高校附属医院科研激励机制初步探讨

高校附属医院里的科研人员肩负着医疗、教学、科研的三重任务,工作繁忙、压力很大.如何充分利用合理的科研激励机制调动医院科研人员从事科研工作的积极性,对于提升全院的科研实力是至关重要的.本文结合本单位实际情况对当前高校附属医院科研激励机制运行中存在的问题进行了分析,并就如何构建该机制进行了初步探讨.     

高校实验师队伍合理构建的探讨

实验师队伍的合理构建对高校的未来发展具有非常重要的意义。文章从观念、制度、人员结构建设等方面介绍了国外高校实验师队伍建设的先进经验,并在对比国内高校实验师队伍发展现状的基础上,从转变观念、规范制度、调整结构、创新管理、优化配置等角度,提出了建立行之有效的人才激励机制,坚持物质激励与成就激励、精神激励相结合的高校实验师队伍合理构建的模式。     

高校附属医院科研管理现状与发展对策分析

[目的]剖析高等医学院校及其附属医院的科研管理现状,探讨改进高校和附属医院科研管理工作的对策。[方法]通过文献、访谈等方式调研高等医学院校及其附属医院科研管理的现状及存在不足。[结果]概括现行管理模式下存在的问题为＂医、教、研＂投入不均衡、科研资源分散、科研经费投入与管理制度的不足;提出高校附属医院科研发展应注重适宜政策引导、建设科研团队、搭建交流平台及完善奖励机制。[结论]高校在附属医院科研管理工作中的引导与推动作用是做好科研管理的关键,能获得高校和附属医院科研工作的双赢。     

浅谈激励机制在科研管理中的作用

激励机制是科研管理中的一项重要内容。本文就激励在科研管理中的作用，激励的手段和方法，以及采用激励手段应遵循的原则进行了论述。不断完善激励机制，做好激励工作，是贯彻以人为本的管理理念，提高科研管理效率，调动科研人员主动性、积极性、创造性的关键。     

从高校青年教师的需求谈激励机制的建立

在高校教师队伍中,青年教师是一支活跃的生力军,是学校教学、科研、行政管理的重要力量,他们有着青年人独特的需求.正确认识青年教师的需求,把握这一重要群体在新形势下的思想动态,建立和完善相应的激励机制,更好地促进青年教师健康发展,是高校管理者和高校人力资源管理部门需要认真研究和解决的一项重要课题.     

建立激励机制稳定聘用制护理人员队伍

聘用制护理人员的不断流失不仅导致我院护理队伍不稳定,而且影响我院的护理服务质量,还增加医院对护理人员的管理难度及培养成本。我院人力资源部及护理部分析聘用制护理人员流失的原因,有针对性地建立、健全护理人员管理制度,完善激励机制,以极大地提高聘用制护理队伍的稳定性。现总结我院在护理管理过程中应用良好的激励机制。采取薪金激励、院内聘用人事代理制度等多种形式,把精神激励与物质奖励相结合,充分调动我院聘用制护理人员的工作积极性,提高聘用制护理人员对我院的忠诚度,增加我院的凝聚力和向心力,真正吸引和留住一批优秀的聘用制护理人才,保证护理工作的高质量和高效率,从而建立一支稳定而有竞争力的优秀护理人员队伍的方法。     

浅析高校教学管理队伍建设的问题与对策

通过分析当前高校教学管理队伍建设中存在的问题,提出了转变管理理念,建立和完善选拔与淘汰、培训、激励及考核评价机制等措施,加强教学管理队伍建设,从而更好地发挥高校教学管理队伍建设选人、用人、育人和留人的功能。     

建立持续激励机制培养护理骨干

目的建立有效的激励机制,持续地培养护理骨干的主动性、创造性及工作能力.方法对30名骨干护士应用目标激励、竞争激励、感情激励、培训激励、奖酬激励、授权激励等激励机制进行规范化培养.结果有12名骨干护士走上护理管理岗位,占60%,实现了骨干护士的自我价值,增强了自信心.结论护理管理者将激励机制适时应用于护理骨干的培养之中,能最大限度地调动骨干护士的积极性、主观能动性,挖掘其内在潜力,为护理管理队伍储备了后续力量.     

以环境激励为重点构建高校激励机制

高校人力资源管理已开始由人事管理向人力资源管理转变,其人力资源管理激励机制注重物质与精神激励的结合,但在实际工作中对环境激励重视不够。物质、精神、环境激励手段各有特点和作用,高校作为知识型组织,管理者更应了解教师需要结构的特殊性,调动一切激励因素,以环境激励为重点构建高校激励机制,形成网络式激励体系,发挥教师的工作积极性。     

我国高校教师薪酬激励机制存在的问题及完善措施

近年来,随着高等教育步入大众化和高校之间竞争的不断加剧,如何吸引人才、留住人才、建立稳定的高水平教师队伍成为了各大高校亟需解决的问题。在高校普遍负债的情况下,完全依靠高薪来留住人才是非常困难的。因此,完善高校薪酬激励机制就显得至关重要。薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制,具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。合理的薪酬激励机制能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性,以最低的激励成本获取最佳的激励效果,最终提高学校教学质量、科研水平和办学效益,增强高校竞争力。一、当前高校薪酬激励机制存在的问题当前高校的薪酬主要包括国家工资、地方补贴、校内奖金津贴和福利。前两部分由国家地方财政拨款,后两部分则由高校自筹资金。根据教育部人事司2003年底的高等学校收入分配情况调查,按照总体平均,国家工资约占高校教师总收入的30.6%,校内津贴占33.8%,地方性补贴约占25%,另外还有约占10.6%的福利收入[1]。1.薪酬结构模式单一,缺乏激励性目前高校教师薪酬制度主要是资历工资制度和职务工资制度,它们要么是依靠教师的工龄、学历设计薪酬,要么依靠工作所需的知识、技能制定薪酬,都没有考虑到教师的个...     

成人高校科研创新与激励机制

随着社会主义市场经济的发展,成人高校科研创新日新月异,与之相适应的激励机制逐步建立和完善。所谓激励是指运用产权、宏观政策、市场等力量、手段以影响和推动创新活动的动力。 1 计划经济时代,成人高校科研创新激励机制的弊端 计划经济体制是以消灭私有产权和取消市场机制为基础的。由于科研创新成果商品属性的被消     

高校新附属医院医师教学绩效纳入薪酬的激励机制探索

如何激励医师参与和投入临床教学是高校新附属医院面临的重要问题。本文以清华大学附属北京清华长庚医院为例,探讨了专责教学主治医师岗位设置、"教学标准学时"考核制度,建立教学绩效与医师薪酬紧密关联的教学激励机制。实践结果表明,教学绩效直接关联医师薪酬对教学的激励作用明显;精细化核算临床教学工作量是准确核算教学绩效的基础;教学...     

试论高校教师管理的激励职能

激励职能是高校管理的两个基本职能之一，研究如何在心理学原则的指导下更为有效地贯彻激励机制，对于充分调动高校广大教师的积极性和主动性，推动高等学校内部管理体制的改革，具有十分重要的意义。本文从分析教师激励的原理的角度入手，对高校教师激励的主要方式、高校教师激励的一般原则作了较为详尽的探讨和阐述     

激励机制在护理科研管理中的应用

我国护理界已充分认识到护理科研的重要性,正逐步完善护理科研管理的各个环节,其中激励机制在护理科研管理中具有重要的作用。管理心理学认为:“激励”指的是激发人的动机的心理过程,将它运用于护理科研管理,就是调动护理人员的科研积极性[1],提高护理科研水平,推动临床护理学的发展。     

马斯洛需要层次理论对高素质医学人才的激励和指导作用

运用马斯洛的需要层次理论,探椭适合高素质医学人才的激励和指导机制,为当前高校在管理高素质医学生工作中,改进激励策略、完善激励机制、优化管理方法提供理论支持与实践指导。     

以持续创新为导向的高层次人才激励机制研究

高层次人才作为特殊人才,是高校发展的核心力量.目前我国高校对于高层次人才的激励机制尚不完善,薪酬模式单一、物质激励不足、非物质激励缺乏.因此,创新构建高层次人才全方位的激励机制,使他们更好地为学校服务,促进学校发展至关重要.     

出版人才的选拔与激励

本文客观地实事求是地探讨了出版人才的选拔与激励等队伍建设课题,提出了科学发展出版事业过程中建立健全出版职业资格制度、出版职业资格考试制度、出版业激励机制问题及解决途径,同时指出了出版教育方面相应配合的发展思路。     

激励机制在护理管理中的应用

激励机制主要包括目标激励机制、氛围激励机制、利益驱动激励机制三个主要方面。近年来,如何在护理管理工作中实现对于护理工作人员的激励是一个有待分析和解决的问题。本文对三个激励机制在护理管理中的应用进行阐述分析,旨在实现激励机制的可行化和最优化,推进护理工作人员的激励目标,为实现护理工作人员的有效激励提供一定的理论基础。     

地方高校辅导员队伍建设长效机制的构建及实施

本文分析了地方高校辅导员队伍建设存在的问题及原因,从辅导员队伍选拔、培养与考核、激励机制等方面提出了切实可行的措施和方法,对于推进高校辅导员队伍建设,建立长效机制具有重要的实践指导意义。     

激励机制在护理科研管理中的应用

我国护理界已充分认识到护理科研的重要性，正逐步完善护理科研管理的各个环节，其中激励机制在护理科研管理中具有重要的作用。管理心理学认为：“激励”指的是激发人的动机的心理过程，将它运用于护理科研管理，就是调动护理人员的科研积极性，提高护理科研水平，推动临床护理学的发展。