医院现行预算管理办法应改革

一、现行预算管理办法的利弊自1987年开始,医院试行了“全额管理、定项浮动补助、结余留用”的办法。除专项补助仍由主管部门分配外,将国家补助总额即包基本工资,分解为四部分进行计算补助,即床位补助占40％、工资补助占30％、工作量补助占25％(每门诊人次补贴0.20元,每床日补贴0.60元),年终考核质量奖励占5％。医院在国家补助下,自行组织收支,保证正常维修和设备购置的前提下(省级医院一般修购费为业务收入的9％),年终增收节支结余相应建立三项基金,即60％发展事业基金;25％职工奖励基金;15％为集体福利基金。     

创收工资—医院按劳分配的探索

遵循“各尽所能，按劳分配”的社会主义分配原则，我院对职工分配进行了积极的探索。从８０年代初起，在院内实行定量、定质的超额劳务提成。但随着医院改革不断深化，医院总收入增加，院内、外独立核算，限期还本息项目增多，原超额劳务提成办法不能适应医院发展。因此，在原有基本工资、奖励工资基础上，增设了创收工资，医院对创收工资从质量、数量、文明建设、医德医风建设等方面进行宏观调控。创收工资使科主任责、权、利落到实     

执行“新制度”面临的问题及建议

自1999年1月1日起,新的《医院财务制度》和《医院会计制度》开始实施(以下简称“新制度”),“新制度”是对医院财务核算体制的重大改革。但是,“新制度”在实施过程中还面临诸多问题,尚需在实践中逐步解决。1 “新制度”规定不再设立分配奖励基金,同时取消业余服务收入提成 过去,设立分配奖励基金是为缓解群众“看病难”、“住院难”等问题,调动医务人员的积极性而采取的措施。“新制度”改革结余分配办法,对医院的医疗行为加以规范,无     

大型综合性医院临床主诊组奖励分配制度改革初探

奖励分配是医院管理的重要工作之一,它在调动医院工作人员积极性、主动性和创造性,增加医院活力,促进医院各项事业的发展中具有重要作用。根据十六大和国家卫生部关于卫生事业单位分配制度改革的有关精神,医院应确立“人才资源是第一资源”的理念,确定按劳分配与按生产要素分配相结合的原则[1,2 ] ,建立符合医院工作特点的分配机制,给予关键岗位和有突出贡献的核心医疗骨干与其劳动相适应的待遇和报酬。因此,在实行临床主诊医师负责制改革中,我院对临床科室主诊组绩效考评与奖励分配制度改革的挂钩结合工作,进行了初步的实践探索。一、以绩…     

浅谈院科二级核算中成本的确定

医院成本核算的前提是划分费用与成本,划清本期发生与非本期发生费用的界限,划清各部门之间的费用界限。在组织管理上,由信息和财务两方面人员组成专门核算科室。在核算方法上,按科室(部门)设置账户,及时准确地反映物化劳动和活劳动消耗。在数据处理上,对各项费用按照规定程序,进行归集、分配、再归集和再分配,确定直接成本、分配间接成本,使科室成本核算与经济管理考核结合起来,“定人员、定消耗、定收入、定技术和定质量”。对行政、后勤部门,根据历年的成本支出情况和管理实际需要等因素,制定科室的成本指标,实行定额成本管理,采取超出不补,结余奖励的方法,控制行政后勤部门的日常支出。     

对医院内部分配问题的思考

分配制度的改革，是卫生管理体制改革的重要组成部分，也是医院改革的核心问题。十余年来，随着卫生改革的不断深入，医院内部分配形式也趋向多样化。这项制度改革从总体上看，对调动广大医务职工的积极性，起到了不可低估的作用。笔者就本市医院分配中一些问题，谈一些看法。三日前医院内部分配的几种管理模式一是工资分离制。医院将职工的浮动工资从基本工资中分离出来，分离后的基本工资由院部统一发给职工，浮动工资则同劳务费、奖金、岗位津贴等结合在一起，根据每个人的工龄、职称、职务、岗位和单位收益等，作为“上岗工资”，分为若…     

关于医院基本工资收入与工资外收入问题的思考

据调查,有的医院医务人员的工资外收入明显高于基本工资收入,奖金收入高于主体工资收入。有人说,“这是多劳多得的体现”。笔者对此难于苟同,拟就这一问题谈点粗浅想法。一、从主体工资收入与奖励工资收入易位谈起社会主义制度下,适应生产发展要求的个人消费品的分配原则是按劳分配。虽然这一原则是就物质生产部门提出来的,但其基     

充分使用网络信息资源提高护理管理质量

目的将信息化管理融入护理管理，实现护理统计工作的自动化、信息化、标准化，提高现代化护理管理水平。方法充分利用“军卫一号”医院信息系统中网络信息资源，开发与应用适合护理统计工作特点和护理管理需求的护理工作量统计软件。结果为护理管理者提供了客观、全面、动态、直观、准确的管理信息和方便、快捷的查询手段；为有效实施护理工作绩效评价、护士人力的合理配置和指导奖励分配等管理决策提供了可靠依据。该软件在运行“军卫一号”医院信息系统的军队或地方医院有较好的推广应用价值。     

以薪酬制度改革为契机实施医院人才战略

随着社会主义市场经济的发展和完善，作为核心竞争力的人才资源，已成为医院发展的最大资本。是否拥有一批高素质的人才既是医院在市场竞争中获胜的关键，又是提升医院核心竞争力的有效保障。我院根据“个人收入坚持效率优先，兼顾公平”的分配原则，结合医院发展实际，从2002年起积极探索并逐步推行薪酬制度改革，确立“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的薪酬改革原则，建立起以岗薪工资为主、特殊奖励津贴为辅的薪酬分配体系，从而形成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的分配格局，有效地调动了全院职工的工作积极性，推动了医院事业的发展。     

医院分配制度初探——浅谈医院工资分配中的几点体会

随着社会主义市场经济的确立,我院面临着总院补贴减少,资金不足,医疗市场竞争激烈等诸多不利因素的严峻形势。为走自我生存,自我发展的道路,1992年起我院从转换内部运行机制入手,进行了工资分配改革,建立以经济杠杆为主体的激励制约机制,把效益和贡献与职工切身利益捆在一起,较好地调动了全院职工的积极性和创造性,促进了医院各项管理,取得了较好的综合效益。现就工资分配中的几点体会介绍如下:1 工资分配方法 工资分配是一个复杂的系统工程,难度大,我院的作法是将个人工资分为三大部分:基本工资、岗位工资、结余提成工资。第一部分基本工资,按个人现     

公立医院工资奖金倒挂现象突出

<正>根据医院会计制度会计科目设置,工资福利支出包括基本工资、津贴补贴、奖金、社会保障缴费、伙食补助费、绩效工资、其他福利支出。按常理既然是工资福利支出,就应当以基本工资支出为主,以体现医务人员的技术劳务价值,然而在现实中却出现基本工资与奖金倒挂现象,工资福利支出中占比重最高的是奖金,基本工资却占很小的比例。据媒体披露,国家卫生计生委预算管理的44家医院,2013年基本工资与奖金(含绩效工资)倒挂现象突出,倒挂     

医院实行年薪制的实践与理论探讨

薪酬是医院与员工之间劳动用工契约的重要内容，对调动员工积极性有非常大的作用。目前常见的医院薪酬分配办法是“基本工资＋奖金＋福利”。这种分配方式常常会引起激励不足和激励不当。激励不足是指学科带头人的报酬与其他员工相差不大，起不到留住人、激励人的作用；激励不当是指奖金与科室经济收入有密切关系，诱导医护人员为个人利益和部门利益而损害医院整体利益。为此，积极寻求一种适宜的薪酬制度成为医院管理者关心的问题。笔者认为，根据医疗行业的特点与性质，目前大型国有医院比较适宜的薪酬制度是年薪制。     

公立医院薪酬管理的现状与思考△

目的：为建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度提供依据。方法：从外部因素和内部因素两个角度论述了影响医院薪酬管理的因素,指出目前医院薪酬管理的现状与问题,就如何加强医院薪酬管理提出建议和措施。结论：从提高效率、机制、制度等方面出发,提出加强医院薪酬管理的建议与措施,要求提高我国卫生支出的分配效率;适当提高医务人员的基本工资,建立动态调整机制;推动多点执业,改革人事薪酬管理制度;鼓励使用平衡记分卡进行薪酬考核,探索多种薪酬支付方式。     

影响医院奖励效益的原因与对策

奖励是医院管理中采取的一种激励形式,它作为对人们良好行为积极肯定的信息反馈,使人们潜在的获奖需要更加强烈起来,从而激发工作热情,调动积极因素。然而,在现实生活中,不少单位的奖金发放,不但起不到激励作用,而且往往造成领导与职工、科室与科室以及职工之间的矛盾。本文试就影响医院奖励效益的原因与对策进行探讨。一、影响医院奖励效益的主要原因笔者认为:影响医院奖励效益的主要原因有: 1.平均主义的弊端。奖励能否调动职工的积极性,主要不是取决于奖金的绝对数,而是奖金相对数的比例。在奖金分     

现代护理管理技巧探究

随着现代社会对医疗服务需求的提高,为了实现提高护理质量的管理目标,笔者所在医院在护理人员的管理上、奖励机制上和考核机制上施行“以人为本”的人性化管理和激励机制,实施细节化管理模式,调动了每一位护理人员的内在潜力和工作积极性。护理管理是医院管理的重要组成部分,在病区管理中处于主导地位,因此充分利用护理管理技巧是护理管理者完成高质量护理管理的必要手段。     

医院分配制度改革的四个阶段

技术经济责任制阶段。20世纪80年代，医院在“五定一奖”的基础上形成技术经济责任制。考核指标仍是五定：人员、床位、医疗质量、管理质量、服务质量。奖励分配主要以各科工作性质而定，重点突出经济因素，以完成指标基本奖、超额完成提成奖等形式予以兑现。     

漫话

上班不玩手机者，年终奖励1000到3000元。——浙江台州一企业发布招工启事，上面除了介绍工种和基本工资等常规内容外，还标注有“不玩手机奖”。“不是为了博眼球，真是挺无奈才出此下策的。厂里上班玩手机的工人太多了，对工作效率产生了不小的影响。”招聘负责人称，现在企业招工不容易，都讲以人为本、企业文化，只好采取奖励措施。     

医院内部奖金分配新模式

医院内部奖金分配既是对职工的一种物质奖励,也是引导医务人员服务方向的重要经济调节杠杆。本文对某三级甲等综合医院近几年来各部门社会、经济效益的有关指标进行对比研究,寻找影响各部门、科室内部奖金分配的主要因素,建立医院内部奖金分配的新模式,以期体现责、权、利相一致,充分调动职工积极性,为合理分配内部奖金提供依据。一、医院内部奖金分配的基本原则1.社会效益第一原则全院各科室坚持“以病人为中心、以提高医疗服务质量”为主题,努力缓解群众“看病难、看病贵”问题,把社会效益放在首位,使内部奖金的分配与科室社会效益直接挂钩,促使科室自觉地提高医疗服务质量。2.向临床第一线倾斜原则医院要留住人才,就要合理使用和开发人力资源,改善激励机制,在奖金分配上必须坚持向临床第一线倾斜,向临床骨干力量倾斜的原则。3.管理出效益原则充分认识医院管理层的重要作用,在奖金分配中,充分考虑对管理出效益的激励机制,促进管理潜能的充分发挥。4.促进发展原则根据国家有关规定,正确处理医院积累与消费的关系,坚持医院发展与个人收入分配相适应,把奖金发放总额控制在医院业务收入的10%以内,并始终保持奖金总额的增长速度低于医院业务收入的增长速度。二、影响医院内...     

在医疗单位中试行浮动工资制的探讨

长期以来，医疗单位作为国家事业单位，都实行“国家事业单位工作人员工资制度”，医务人员的报酬包括：基本工资、工资津贴、工龄补贴、护龄补贴、知识分子补贴、奖励工资、职务补贴、节支奖、生活补贴、各种津贴等。     

以岗位等级考核为主体的绩效分配模式探讨

科学、合理的内部分配是调动医护人员工作积极性的杠杆之一。岗级考核分配方案的实施是我院内部分配制度改革的重要内容,随着卫生事业改革的不断深入及医院的可持续发展,需要继续完善内部分配制度,实行注入要素内涵的岗位工资及以“成本核算”为基础的效益奖励的绩效分配模式,真正建立起医院内部的长效激励机制。