上海地区某三级医院青年员工工作幸福感现状调查

目的测量上海某三级医院青年员工的工作幸福指数,并对影响工作幸福感指数的各因素进行分析和讨论,力求进一步提高医院青年员工工作幸福感.方法随机分层抽取35周岁以下的医院青年员工作为样本,按报酬、职业发展、管理者、福利、奖励、工作程序、同事、工作本身、人际协调9大满意度模块以及情绪体验量表对其进行问卷调查.结果医院青年员工工作幸福感的得分位于86～112之间,均值为99.02(满分124分),达到中等偏上水平.结论各模块对工作幸福感均具有很强的关联度.在奖励和工作程序方面得分较低;医生和护理人员的工作幸福感较低;情绪是影响员工工作幸福感的主要因素之一.     

三级医院儿科护士幸福感指数及其影响因素研究

目的 通过问卷形式调查三级医院临床儿科护士主观幸福感指数及其影响因素,改善儿科护士的工作环境,为儿科护士主观幸福感的提升提供理论依据。方法 2021年12月—2022年1月运用幸福感指数量表、自制一般情况和影响因素调查表对3家医院儿科护士进行调查研究。结果 342名儿科护士幸福感指数量表平均得分为（5.39±1.29）分,低度幸福感人群占主体（66.8%）;单因素分析宗教信仰、子女数量、医院性质、对自己从事儿科护士工作、经济收入、晋升空间、休息时间、和患儿关系满意度、护士和家属关系、护理管理、继续儿科工作的满意度与幸福感指数得分差异有统计学意义（P <0.05）;多因素分析医院性质、继续从事儿科工作的满意度、对从事儿科工作满意度、与家属关系满意度是幸福感的影响因素,差异有统计学意义（P <0.05）。结论 三级医院儿科护士幸福感程度低人群比例高,应引起关注,客观因素（医院性质、经济收入、休息安排）影响其幸福感程度,也需要重视主观因素（宗教信仰、和患儿关系满意度、护士和家属关系、护理管理、继续儿科工作的满意度）对儿科护士幸福感的影响。     

川东北地区综合医院老年科护士情绪智力、职业幸福感对工作投入的影响

目的 调查老年科护士情绪智力、职业幸福感及工作投入的现状,分析职业幸福感在情绪智力与工作投入中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年9—11月,选取南充市、广安市和达州市15所综合医院453名老年科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、情绪智力量表、职业幸福感及工作投入量表进行调查,采用描述分析及相关分析进行影响因素探讨,采用AMOS 23.0进行中介效益分析。结果 老年科护士情绪智力得分为（76.23±7.71）分,职业幸福感得分为（75.85±24.76）分,工作投入得分为（53.31±10.82）分。相关分析显示,职业幸福感、情绪智力和工作投入三者均呈正相关（均P<0.05）;中介效应分析显示,职业幸福感在老年科护士情绪智力与工作投入中起正向中介作用,占总效应的22.3%。结论川东北地区综合医院老年科护士工作投入处于中等偏上水平。职业幸福感在情绪智力与工作投入间起部分中介作用,提高情绪智力能进一步提升职业幸福感和工作投入水平。     

综合性医院护理人员的总体幸福感

目的探讨综合性医院护理人员总体幸福感的影响因素.方法随机抽取某市两家综合性医院543名医生和护士,实施心理测评.数据采用SPSS 10.0处理.结果职业、科室、文化程度对护理人员总体幸福感影响无显著性差异;职称、年龄以及是否承担行政职务对幸福感影响显著.结论在综合性医院,护理人员幸福感与心理健康、社会健康密切相关,负向情绪是幸福感的高危因素.本科毕业的护理人员、中初级职称的护理人员、病房护士长是幸福感较低的三大人群.     

企业员工情绪管理能力与工作能力相关研究

目的了解企业员工情绪管理能力与工作能力相关情况。方法以合肥市某汽车制造公司员工为研究对象,抽取180名,以不记名方式进行问卷调查。结果该企业员工情绪管理能力总均分为102.50。员工工作能力总均分为39.64,在工作能力指数7项中,与体力和脑力有关的工作能力得分最高;与工作和生活的心理状态得分较低。员工情绪管理能力与员工工作能力在性别上不存在显著性差异。结论员工情绪管理能力与员工工作能力之间存在显著相关。     

哮喘患儿母亲主观幸福感与焦虑抑郁状况分析

【目的】了解哮喘患儿母亲主观幸福感和焦虑抑郁状况,探讨两者的相关性。【方法】采用幸福感指数量表、医院焦虑抑郁量表(HAD),对46例门诊哮喘患儿母亲进行测评,分析其主观幸福感与焦虑、抑郁现状及其相关性。【结果】哮喘患儿母亲幸福感指数为(6.85±3.22)分,居中等程度;焦虑得分(8.59±6.41)分,抑郁(8.70±6.59)分,焦虑抑郁负性情绪较严重;哮喘患儿母亲幸福感指数与焦虑(r=-0.848)、抑郁(r=-0.807)得分呈负相关和(P0.01)。【结论】哮喘患儿母亲主观幸福感与焦虑、抑郁负性情绪密切相关,对哮喘患儿母亲应及早给予家庭干预,改善其情绪状态,增强主观幸福感,提高生活质量。     

银川市医护人员职业倦怠和工作能力现状及其关系研究

目的了解银川市医务人员的职业倦怠程度及工作能力现状,探讨职业倦怠与工作能力的相关关系。方法采用职业倦怠指数量表(MBI)和工作能力指数量表(WAI),对银川市10所医院的522名医护人员进行问卷调查。结果医生的职业倦怠与护士之间差异有显著性,医生在消极怠慢及成就感方面的得分高于护士(P<0.01和P<0.05),而两者在工作能力方面的得分无统计学意义(P>0.05)。不同性质医院的医务人员的工作能力及职业倦怠得分也均有统计学意义,国营医院医生的情绪耗竭程度高于私立医院的医生(P<0.05),而其成就感低于私立医院的医生(P<0.01),其工作能力得分也低于私立医院的医生(P<0.01);国营医院护士的成就感得分低于私立医院护士(P<0.05),其工作能力得分也低于私立医院的护士,而在情绪耗竭及消极怠慢方面得分国营和私立医院护士间均无统计学意义。经Pearson相关分析显示,医护人员的工作能力及其各因子均与职业倦怠及其各因子均呈显著性负相关关系(r=-0.113～-0.494,P<0.01),即随着职业倦怠程度的增加,医务人员的工作能力随之降低。进一步经逐步回归分析显示,情绪耗竭、成就感、睡眠状况、工龄及工作班类型因素进入了工作能力评分的回归方程中,提示这些因素对医务人员工作能力评分影响较大。结论不同医院、不同职业类型的医护人员的职业倦怠程度有所不同,且已影响到其工作能力状态。通过增进医护人员的成就感、调整职业倦怠程度因素及改善睡眠状态可提高其工作能力状态,为保护医护人员身心健康服务。     

某部在职和离退休干部主观幸福感及相关因素分析

目的 了解在职和离退休干部的主观幸福感及其影响因素.方法 对某部在职干部和离退休干部主观幸福感及其相关因素进行问卷调查,按年龄分为在职干部组(年龄＜55岁)和离退休干部组(年龄≥55岁).结果 在职干部和离退休干部主观幸福感指数总体状况良好.(1)离退休干部组生活满意度得分高于在职干部蛆(4.56±0.83 vs 4.24±0.90,P＜0.01);在职干部组的负性情绪得分显著高于离退休干部组(1.34±0.61 vs 1.13±0.61,P＜0.01),而2组在正性情绪上得分无明显差异(P＞0.05).(2)总体主观幸福感与正性情绪呈显著正相关(r=0.292,P＜0.01),与负性情绪呈显著负相关(r=-0.321,P＜0.01),与韧性量表得分呈显著正相关(r=0.251,P＜0.01);与身体状况、经济收入、居住条件、婚姻状况等客观条件呈正相关.(3)良好的生活条件及心理状况对主观幸福感有显著的正向预测作用.结论 某部在职干部和离退休干部主观幸福感状况良好,通过调节心理状况,改善生活条件,以及加强社会支持可进一步增强主观幸福感.     

咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感对工作稳定性影响

目的了解咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感和工作稳定性现状,为提高医务人员工作满意度及优化医院管理提供参考。方法采用总体幸福感量表和离职倾向量表,于2017年6月对咸阳市2所三级甲等医院1 434名医务人员进行调查。结果咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感和工作稳定性得分分别为70.68±8.580和15.35±3.327,不同年龄、职称医务人员主观幸福感得分差异有统计学意义(P0.05),不同年龄、工龄、职称医务人员工作稳定性得分差异有统计学意义(P0.05)。相关性分析发现,主观幸福感及其各维度与工作稳定性呈显著相关(P0.05)。多元线性回归分析表明,工作稳定性受年龄、主观幸福感、对生活的兴趣和满足、忧郁或愉快、松弛或紧张的影响最大(Beta=0.118、0.265、-0.142、0.252、0.067,均P0.05)。结论咸阳市三级甲等医院医务人员主观幸福感较低,主观幸福感与工作稳定性相关,年龄、主观幸福感以及对生活的满足和兴趣、忧郁或愉快、松弛或紧张维度对工作稳定性影响较大。     

传染病医院护士工作压力与主观幸福感研究

目的：调查传染病医院护士工作压力、主观幸福感现状及影响因素,为传染病管理者制定政策、措施提供借鉴。方法：运用中国护士压力量表、Campbell幸福感量表和一般情况问卷对某三级甲等传染病医院165名护士进行问卷调查。结果：传染病医院护士工作压力得分97.67±18.67,较国内研究结果（78.77）高;主观幸福总感分9.13±2.01,明显低于常模。工作压力与主观幸福感存在明显的负相关。结论：降低传染病院护士工作压力和提高主观幸福感应从政府、医院管理者、护士自身三个方面采取措施。     

综合性医院临床医生幸福感现状研究与分析

目的 了解医生的幸福感水平及影响因素.方法 采用问卷调查方法,对3所综合性医院的临床医生幸福感水平进行现状调查.结果 临床医生幸福感水平较低,影响因素分别为学历状况、性格、居住状况、对上级的满意度、对工作是否感到力不从心、晋升机会等.结论 幸福感水平测量是衡量心理健康的一个重要方面,医疗服务管理者应了解医生的幸福感水平与影响因素,并进行积极的心理疏导,对制订人才留驻计划具有十分重要的意义.     

全科医生主观幸福感及影响因素分析

目的了解全科医生主观幸福感及影响因素。方法采用方便抽样方法选取衢州市5家医院、18家社区卫生服务中心和乡镇卫生院的257名全科医生进行问卷调查,收集基本情况、工作情况、主观幸福感等资料,采用多重线性回归模型分析全科医生的主观幸福感的影响因素。结果 257名全科医生主观幸福感得分平均为(83.47±12.25)分;工作中付出-获得平衡的医生205人,占79.77%;工作超负荷114人,占44.36%;自尊得分中位数为30分。多重线性回归分析结果显示,自尊得分(β=1.751)、家庭支持程度(β=-2.747)、工作中付出-获得平衡(β=-5.599)、工作超负荷(β=-3.625)、人际关系(β=-2.793)是全科医生主观幸福感的影响因素。结论家庭支持程度高、人际关系好、工作中付出-获得平衡、工作未超负荷和自尊程度高的全科医生主观幸福感强。     

三甲综合医院临床护士组织承诺与工作幸福感的关系

目的探讨三甲综合医院临床护士组织承诺与工作幸福感的关系。方法采用便利抽样法,于2019年3—6月,对山东省3所三级甲等综合医院的260名临床护士应用护士一般资料调查表、组织承诺量表、护士工作幸福感量表进行横断面问卷调查,并对数据进行分析。结果三甲综合医院临床护士组织承诺平均得分为71.97±8.19,工作幸福感平均得分为92.34±11.52。所在科室、人事关系及是否为专科护士为组织承诺的影响因素(P0.05),所在科室、人事关系及是否为专科护士为工作幸福感的影响因素(均P0.05)。三甲综合医院临床护士组织承诺得分与工作幸福感得分呈显著正相关(r=0.611,P0.01)。分层回归分析显示,是否为专科护士、情感承诺、继续承诺和规范承诺进入回归方程。结论三甲综合医院临床护士的组织承诺与工作幸福感现状均处于较高水平,且组织承诺各维度与工作幸福感密切相关,护理管理者应注重建设磁性医院,增强护士的组织承诺水平,以更好地提升临床护士的工作幸福感。     

东莞市某劳动密集型企业员工的总体幸福感调查

目的调查东莞市某劳动密集型企业员工的总体幸福感状况。方法采用自行设计的问卷及总体幸福感量表(GWS)对278名员工进行调查,利用SPSS 17.0软件进行统计分析。结果 278名员工的总体幸福感得分偏低,为72.53±11.74,男性员工的总体幸福感得分为73.12±12.12,女性员工的总体幸福感得分为71.14±10.77。30岁员工的总体幸福感显著高于30岁员工(P0.05)。工作年限在10年以上的员工总体幸福感显著高于10年以下工龄的员工(P0.05)。收入≥5 000元的员工总体幸福感显著高于收入在5 000元以下员工(P0.05)。已婚员工的总体幸福感显著高于未婚员工(P0.05)。不同学历、不同工作性质的员工其总体幸福感差异无统计学意义(P0.05)。结论东莞某劳动密集型企业员工的总体幸福感偏低。低龄员工、低收入员工和未婚员工的总体幸福感有待提升。同时,企业应注重从工作环境的改善,人际氛围和企业文化的培育等方面来提高员工的工作幸福感。     

综合医院医务人员幸福感及影响因素分析

目的 了解综合医院医务人员幸福感的现状及其影响因素.方法 采用综合幸福问卷对江西省综合医院390名医务人员进行调查.结果 医务人员的幸福指数(6.30±1.19)分;男女幸福指数比较差异无统计学意义,已婚幸福指数(6.30±1.19)高于未婚(6.29±1.20)分(P<0.05);高级职称幸福指数(5.61±2.04)低于初级职称(6.45±1.07)、中级职称(6.37±0.89)(P<0.05);硕士以上学历幸福指数(6.90±0.84)高于本科学历幸福指数(6.21±1.27)、专科及以下学历(6.31±1.05)(P<0.05);休闲时间越多,幸福指数越高;工作压力越大,幸福指数越低.结论 医务人员幸福感受多种因素制约,关注医务人员幸福感,解决影响医务人员幸福感的突出问题是构建和谐医院的重要途径.     

儿童医院青年员工职业规划现状分析△

目的：了解儿童医院青年员工的职业生涯规划现状和存在问题,为完善医院青年人才培养提出合理化建议。方法：通过问卷调查、文献检索对青年员工的职业需求、满意度进行现状分析,进而提出解决策略。结果：儿童医院医疗工作有其特殊性,工作强度大、从业风险高、收入普遍较低,青年员工对工作现状不满意者较多。结论：需对青年医务工作者做好思想指引和职业规划。     

武汉市综合医院女性医护人员排尿行为对情绪劳动的影响

目的调查武汉市综合医院女性医护人员排尿行为及情绪劳动现状,并探讨排尿行为对情绪劳动水平的影响。方法采用方便抽样法选取武汉市综合医院247名女性医护人员为研究对象,采用一般资料调查表、女性排尿行为量表、情绪劳动量表进行问卷调查。结果武汉市综合医院女性医护人员排尿行为量表总分为45.72±7.09,各条目平均得分为2.69±0.42,其中以憋尿维度得分最高;情绪劳动量表总分为40.70±6.85,各条目平均得分为2.91±0.49,以深层表现维度得分最高;单因素分析结果显示,不同工作年限、职称、月收入、健身习惯以及子女情况下女性医护人员情绪劳动得分差异均有统计学意义(均P0.05);武汉市综合医院女性医护人员排尿行为各维度及总分均与情绪劳动各维度及总分呈负相关(P0.05)。结论武汉市综合医院女性医护人员排尿行为量表以及情绪劳动量表得分均处于中等水平。女性医护人员排尿行为越健康,其情绪劳动表达更能够达到组织要求。     

医院员工的满意度现况与影响因素分析——以普宁市人民医院为例

目的通过调查粤东一家三甲医院的员工满意度现况,探讨医院员工满意度主要影响因素,为减少医院人才流失,提高医院管理和服务水平提供对策。方法结合地区实际,应用专家咨询法,制定满意度调查量表,并采用整群抽样的方法选取医院各部门员工进行问卷调查,用SPSS 19.0统计软件进行分析。结果医院员工的总体平均满意度得分为3.82分(满分5分),其中满意度得分最高的是"科室领导方式和工作方法",满意度得分最低的是"薪酬计算方法";医院员工的开放性问题共收集到员工提出建议和意见134条;除"薪酬发放的准确和及时"外,医疗业务科室的医院员工满意度普遍要低于非医疗业务科室的。结论提高医院员工满意度应从外部和内部联合作用。外部通过政府加大医疗投入和完善医疗立法,新闻媒体予以正确舆论导向;内部通过完善薪酬绩效体系,推行公平公正的激励制度,健全工作安全保障、丰富员工健康关怀举措,优化员工培训形式。     

深圳市某三级医院员工工作满意度现状及对策分析

目的:了解医院员工工作满意度现状,分析存在的问题,为改善医院内部服务,提升医院管理水平提供决策依据。方法:采用整群分层随机抽样方法,对336名员工进行问卷调查,采用SPSS17.0进行数据录入及统计分析。结果:员工工作满意度总体得分为77.25分,总体满意率为87.67%;员工工作满意度二级指标得分由高到低依次是人际沟通(82.18分)、医院管理(80.15分)、工作本身(77.71分)、个人发展(77.24分)、工作环境(73.17分),考核薪酬(73.06分);满意度评价三级指标排名前五位的依次是科室领导,传达医院管理信息,同事间合作,工作责任感,科室内部沟通;员工普遍对食堂环境,绩效考核制度,薪酬福利满意度评价得分较低。结论:员工工作满意度总体评价得分较好,完善薪酬绩效考核制度,提高员工待遇,改善医院工作环境对减少医院人才流失,提高员工满意度,提升医院管理水平具有重要意义。     

疫情背景下某三甲综合医院医务人员心理健康需求现况调查及政策建议

目的:调查某三甲综合医院职工的心理健康现状,分析产生焦虑情绪的因素和对心理支持的需求.方法:采用焦虑心理自评量表(SAS)、压力源调查量表、总体幸福感量表(GWB)对医院1032名职工进行调查,并对不同个体特征的6名职工进行深入访谈.结果:医务人员的整体幸福感水平较低,其中9％已达中度和重度焦虑情绪,医院职工对心理健康支持有一定的需求.结论:医院管理者应从重视心理学知识普及教育、医务社会工作干预医务人员焦虑、建立医务人员持续的社会支持系统等方面,制定后疫情时代医院医务人员心理健康帮助计划.