护士工作压力源与倦怠感相关因素研究

目的 了解护士工作的主要压力源、工作倦怠感及相关影响因素,为认识和降低工作压力与倦怠感,提高护士的工作效率及护理质量提供参考。 方法 采用问卷调查法,对上海市宝山地区3所二级甲等以上综合医院912名临床护士的工作压力源、工作倦怠感以及相关因素进行调查分析。 结果 工作压力源的5大主要问题分均高于文献(P<0.001);工作冷漠感分高于文献(P<0.001);成就感低落分低于文献(P<0.001);重度工作冷漠感和重度成就低落感护士分别占48.6%和74.3%;工作倦怠感与工作压力源、被辱骂次数相关(P<0．01),与PSSS分、年龄、荣誉负相关(P<0．01);工作冷漠感与职称负相关(P<0．01); 成就感低落与学历负相关(P<0．01)。 结论 护士工作压力源与倦怠感较严重,医院管理者的积极干预措施和宏观优化护士执业环境应同步推进。     

儿童医院护理人员工作压力源及工作倦怠感的调查

目的了解儿童医院护理人员工作的主要压力源及工作倦怠现状,分析工作压力源对工作倦怠的影响。方法采用便利抽样方法,应用护士工作压力源量表、工作倦怠感量表对某儿童医院758名护理人员进行问卷调查。结果儿童医院护理人员的工作压力主要来自工作量及时间分配、专业及工作和患儿护理方面。儿童医院护理人员的倦怠得分明显高于常模及综合医院护理人员,差异具有统计学意义(P0.01)。回归分析显示,工作压力源是影响工作倦怠的重要因素。结论医院及护理者应根据儿童医院护理人员工作压力源及工作压力倦怠感的关系,采取积极措施加以干预,保障护理人员的身心健康。     

进修护士工作压力源相关因素研究

目的探讨进修护士工作压力水平及相关因素。方法采用护士工作压力源量表，调查2003年至2005年在我院进修的55名护士的工作压力水平及其相关因素。结果进修护士压力源主要为：工作量及时间分配方面，工作环境及资源方面，管理及人际关系方面。不同学历的进修护士压力水平不同。结论设法控制上述压力源给进修护士带来的应激程度，根据不同学历的进修护士，有针对性地采取减压措施、心理支持等，使进修护士在进修期间能够减轻压力，有助于身心健康，促进护理质量进一步提高。     

妇产科护士工作压力源及相关因素分析

目的探讨妇产科护士工作压力源水平及其相关因素。方法采用工作压力源量表对126名妇产科护士进行调查。结果①妇产科护士的工作压力源总体得分为(2.63±0.57)分;②5个分量表得分中"工作量及时间分配方面的问题"和"工作环境及资源方面的问题"得分居前两位;③产科及门诊护士在护理专业及工作、工作环境及资源、病人护理、管理及人际关系4个方面的压力源得分均高于妇科护士。结论制订有效措施可降低妇产科护士压力源水平,减轻应激程度,对确保护士身心健康和良好的护理质量是必要的。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

护理人员压力源研究现状

压力源又称应激源,是指能够引起压力反应,干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。适当的压力可以提高个体的积极性,较高的压力则会引起个体身体上和心理上的过度反应,影响自身的健康。护理人员角色的多样性和职业的特殊性决定了她们要承受较高的压力,     

护理人员家庭压力源与工作状态的相关性

目的探究护理人员家庭压力源与工作状态的相关性。方法选取包头市5家三级医院2021年在职的652名护理人员作为研究对象,根据明尼苏达满意度量表(MSQ)评分情况分为A组(373名)及B组(279名)。应用一般资料调查表、家庭功能评定量表(FAD)、MSQ量表及家庭-工作冲突量表(WFC)进行调查,分析护理人员家庭压力源与工作状态的相关性。结果两组护理人员年龄、值夜班情况、婚姻状况、生育情况、月收入占比、家庭成员帮助、FAD评分及WFC评分比较差异有统计学意义(P<0.05);年龄、值夜班情况、婚姻状况、生育情况、月收入占比、FAD评分及WFC是影响护理人员工作状态的主要因素;年龄与工作状态中对工作条件的满意度、对领导的满意度呈负相关,与责任感及外在奖励呈正相关(P<0.05);FAD评分与工作状态呈正相关(P<0.05);生育情况与工作状态呈负相关(P<0.05);值夜班情况与工作状态中对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感3个维度呈负相关,与工作状态中外在奖励呈正相关(P<0.05)。婚姻状况与工作状态中的对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感3个维度呈负相关(P<0.05)。月收入占比与对工作状态中对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感3个维度呈负相关(P<0.05)。WFC评分与对工作状态中对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感3个维度呈负相关(P<0.05)。结论护理人员家庭压力源与工作状态存在联系,临床可通过合理调整排班等方式减少护理人员家庭-工作冲突,改善护理人员的工作状态。     

感染性疾病科护理人员工作压力与工作倦怠的现状调查及影响因素分析

目的:探讨感染性疾病科护理工作人员工作压力以及工作倦怠的现状,并分析其影响因素。方法:2020年1—6月,选取浙江医院、承德医学院附属医院2所医院感染性疾病科的63名护理人员作为研究对象,采用问卷形式调查一般资料、工作压力以及工作倦怠情况。结果:发放问卷63份,回收问卷60份。不同工作时间、每日接诊患者数、群众认可尊重...     

护理人员工作压力源分析及心理干预

目的:探讨护理人员的工作压力源和心理干预对策。方法:分析护理人员的工作压力源,对护理人员进行心理干预。结果:护理人员的压力源主要包括超负荷工作、职业风险、复杂的人际关系、编制严重不足、不良的工作环境、职称晋升机会少、失衡的社会、经济地位、身心健康状况不良等。根据护理人员工作的职业特点,实施有效的压力管理被当今社会普遍认为是解决护理人员工作压力的行之有效的方法。结论:在我国目前的医疗环境下,护理工作者的职业压力问题尤为突出。应根据护理人员的职业特点,实施有效的压力管理。     

骨科护士工作压力源及相关因素分析

目的探讨骨科护士工作压力水平及其相关因素。方法采用无记名填涂工作压力源量表的调查方式对本院普通病房27名骨科护士进行调查。结果显示担心工作中出现差错事故、经常倒班、护士工作未被病人及家属认可、护理工作的社会地位太低、病人不合作、护理的病人突然死亡等压力为骨科护士的主要工作压力源；其中不同学历、护龄、岗位的骨科护士工作压力各不相同。结论护理专业及工作方面的问题、病人护理方面问题为骨科护士的主要压力源，其中从事临床护理、大专以上学历、5～10年护龄的护士工作压力程度较重，护理管理者要根据不同岗位、不同学历、不同护龄的护士采取有针对性的减压措施。     

心血管内科护士职业紧张与职业倦怠状况调查研究

目的:调查心血管内科护士职业紧张和职业倦怠状况,分析与内科其他各专科护士的差别,探讨职业紧张与职业倦怠之间的相关性,为医院护理临床岗位管理及护理绩效考核提供依据。方法:随机抽取西安市三级甲等综合性医院心血管内科护士188名作为观察组,从相同医院随机抽取来自内科其他各专科护士共300名作为对照组,应用OSI-R职业紧张量表和MBI职业倦怠量表收集资料进行统计学分析。结果:观察组护士职业紧张率为63.30%,对照组护士职业紧张率52.67%,经比较有统计学意义(P<0.05)。观察组护士职业倦怠率为71.81%,对照组护士职业倦怠率55.16%,经比较有统计学意义(P<0.05)。心血管内科护士和内科其他各专科护士的职业紧张与职业倦怠均呈正相关(P<0.01)。心血管内科护士职业紧张与职业倦怠r值为0.725,内科其他各专科护士职业紧张与职业倦怠r值为0.349,心血管内科护士的r值高于内科其他各专科护士的r值,表明心血管内科护士的相关性更高。结论:心血管内科护士职业紧张及职业倦怠均较内科其他各专科护士严重,职业紧张可能为职业倦怠的主要因素之一。     

职业倦怠在手术室专科护士工作压力与组织承诺间的中介效应研究

目的基于工作要求-控制模型,调查手术室专科护士工作压力现状,并分析工作压力、职业倦怠和组织承诺的关系。方法本研究为横断面研究,采用随机整群抽样法抽取2017年3—6月北京市手术室专科护士377名,采用工作内容问卷、马斯勒倦怠量表-服务行业版中文版及组织承诺问卷调查手术室专科护士的工作压力、职业倦怠及组织承诺水平,采用AMOS 22.0软件验证三者之间的关系。结果最终收集北京市30家三级医院的243名手术室专科护士资料,其工作要求得分为(37.47±4.16)分,最低28分,最高48分;工作控制得分为(61.25±8.49)分,最低30分,最高84分;工作压力得分为(34.21±11.05)分,最低12.96分,最高81.33分;职业倦怠综合得分为(3.36±1.26)分,最低0.9分,最高6.0分;组织承诺得分为(3.66±0.91)分,最低1.33分,最高5.00分。相关分析显示,手术室专科护士工作压力与情绪衰竭、情感疏远均呈正相关(r值分别为0.475、0.392;P<0.01),与组织承诺呈负相关(r=-0.423,P<0.01);手术室专科护士组织承诺与情绪衰竭、情感疏远均呈负相关(r值分别为-0.418、-0.519;P<0.01)。中介效应分析结果显示,工作压力可直接影响组织承诺(r=-0.222),也可通过职业倦怠间接影响组织承诺(r=-0.201),间接效应占总效应的47.5%。假设模型与数据匹配较好,模型可以解释组织承诺变异的34.9%。结论手术室专科护士的工作压力及职业倦怠水平较高,组织承诺水平较低,工作压力越高,职业倦怠水平越高,组织承诺水平越低。提示护理管理者应设置专科护士岗位,明确责、权、利,给予专科护士足够的授权及时间,以缓解手术室专科护士的工作压力,进而减轻职业倦怠,提高组织承诺水平。     

基层医院护士职业倦怠与压力源和人格特征的相关性分析

目的 探讨护士职业倦怠与压力源、人格特征的相关性.方法 采用护士职业倦怠测评表、护士工作环境中常见的压力源量表、人格特征的三种积极表现量表对102名护士进行测评.结果 102名护士职业倦怠总分平均（15.67±7.83）分,72.6%护士职业倦怠处于中度及以上;压力源评分排在首位的是工作量太大;护士人格特征三种积极表现中,坚信通过自己的努力能够改变现状的评分最低;压力源4方面与职业倦怠均呈显著相关,人格特征三种积极表现与低成就感显著相关.结论 基层医院护士存在不同程度的职业倦怠,与压力源、人格特征相关.     

门诊护士职业倦怠与工作压力、社会支持的相关性分析

目的探讨综合性医院门诊护士职业倦怠现状及其与工作压力、社会支持的相关性。方法利用职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表,以简单随机抽样方法抽取江苏省盐城市3所综合性医院,对其中86名门诊护士进行调查,采用SPSS11．7软件对反馈数据进行统计分析。结果86名门诊护士中25．58％处于高度情绪衰竭状态,53．49％处于中度情绪衰竭状态;11．63％处于高度去人格化状态,75．58％处于中度去人格化状态;8．14％感到较低的个人成就感,75．58％感到中度的个人成就感。中专、大专、本科护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分分别为（21．70±7．28）,（26．02±7．52）,（21．33±8．39）,三者比较差异有统计学意义（F=3．67,P〈0．05）;职业倦怠中情绪衰竭、个人成就感与工作压力相关（r分别为0．277,-0．262;P〈0．01或P〈0．05）,情绪衰竭与社会支持呈负相关（r=-0．555,P〈0．01）。结论综合性医院门诊护士职业倦怠程度较高,本身工作压力的降低及获取更多的社会支持能缓解其职业倦怠感。     

护士职业倦怠状况及其与社会支持、工作压力源的相关性研究

目的探讨护士职业倦怠与工作压力源、社会支持的相关性。方法对4家综合医院的医生（138人）、护士（162人）分别进行量表测查，其中对护士进行工作倦怠量表（MBI）、领悟社会支持量表（PSSS）、中国护士工作压力源量表的测查，医生仅进行工作倦怠量表的测查，并对结果进行分析。结果护士的MBI测查结果显示情绪衰竭、非人性化评分显著高于医生，而工作成就感评分则显著低于医生；护士职业倦怠水平明显高于医生，2者比较差异有统计学意义。护士职业倦怠程度高者，其社会支持评分低于职业倦怠程度低者；而其工作压力源评分均显著高于职业倦怠程度低者。护士职业倦怠情绪衰竭、非人性化评分与社会支持、工作压力源呈负相关，而工作成就感评分与社会支持、工作压力源呈正相关。结论护士职业倦怠状况应引起护理管理者的重视，及时采取相应措施提高其心理健康水平。     

护理人员职业倦怠与人口学特征的关系研究

目的 探讨一般人口学特征与护理人员职业倦怠的关系.方法 采用工作倦怠量表（MBI）调查护士185名.结果 不同年龄、工作年限的护理人员情绪衰竭得分差异有统计学意义;不同文化程度、科室的护理人员个人成就感得分差异有统计学意义;不同年龄、工作年限及职称的护理人员去人格化得分差异有统计学意义;回归分析显示,仅年龄因素是去人格化的预测因素.结论 护理人员的人口学变量与职业倦怠有相关关系,但对职业倦怠的预测作用甚小.     

护士个人-工作匹配与职业倦怠的相关性研究

目的：探讨护士个人-工作匹配与职业倦怠之间的关系。方法：采用便利抽样法,选取天津市某三级甲等医院310名护士作为调查对象,采用个人-工作匹配量表、职业倦怠量表进行数据收集。结果：护士个人-工作匹配各维度得分依次为工作负荷（2.82±0.59）分、自主权（3.30±0.85）分、工作认可(3.14±0.50)分、团队氛围（3.54±0.58）分、公平（3.16±0.62）分、价值观（3.50±0.62）分,职业倦怠总分为(2.37±0.88)分。个人-工作匹配与职业倦怠呈负相关（r=-0.082～-0.381,P<0.05）。多元线性回归分析显示,工作负荷、自主权、工作认可进入回归方程模型（F=9.937,P<0.001）,可解释职业倦怠24.0%的变异。结论：护士个人-工作匹配水平越高,职业倦怠水平越低,护理管理者应高度关注护士个人-工作匹配水平,并采取有效措施提高护士个人-工作匹配度,降低职业倦怠。     

产科护士职业倦怠状况的调查与分析

目的了解产科护士职业倦怠的状况。方法采用Maslach职业倦怠量表对149名产科护士进行调查，并与杭州市常模进行比较。结果108名产科护士职业倦怠检出率为72．5％；情感耗竭、去人格化维度明显高于杭州市常模。结论产科护士职业倦怠发生率较高，应引起护理管理者重视。     

临床护士心理应激对职业倦怠的影响:一个链式中介模型

目的 探讨领悟社会支持与心理弹性在临床护士心理应激与职业倦怠间的中介作用。方法 使用领悟社会支持量表、心理弹性量表、心理应激自评量表、职业倦怠量表对1 052名临床护士进行调查。结果 心理应激与心理弹性、领悟社会支持呈显著负相关,与职业倦怠呈显著正相关(r=-0.38,P<0.01;r=-0.41,P<0.01;r=0.66,P<0.01);心理弹性、领悟社会支持与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.62,P<0.01; r=-0.60,P<0.01);领悟社会支持与心理弹性呈显著正相关(r=0.60,P<0.01)。领悟社会支持—心理弹性在临床护士心理应激与职业倦怠间具有链式中介作用,间接效应值为0.12,间接效应占总效应比值为15.2%。结论 心理应激既可以直接预测临床护士的职业倦怠,又可以分别通过领悟社会支持、心理弹性的中介作用,以及领悟社会支持—心理弹性的链式中介作用间接预测临床护士的职业倦怠。     

自我效能感与工作环境对护士工作倦怠感的影响

目的：探讨护士自我效能感与工作环境对其工作倦怠感的影响。方法采用横断面调查的方法,便利选取北京市某三级甲等医院1118名护士,分别采取一般自我效能感量表( GSES)、工作环境问卷、工作倦怠感量表( MBI)测评护士的自我效能感、工作环境及工作倦怠感状况。结果护士的自我效能感得分(2.40±0.58)分,工作环境得分(3.36±0.82)分,均为中度水平;护士工作倦怠感的情绪枯竭得分(34.00±11.55)分、去人格化倾向得分(11.62±7.63)分,均为高度倦怠,而个人成就感得分(35.59±11.02)分,为中度倦怠。护士工作倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向与自我效能感及工作环境均呈负相关(r=-0.199~-0.127,P<0.01),护士个人成就感与自我效能能及工作环境呈正相关(r=0.132~0.287,P<0.01)。结论护士的自我效能感及工作环境与其工作倦怠感密切相关,临床管理者应着重提高护士自我效能感,营造良好的工作环境,为降低护士工作倦怠感提供有效途径和方法。