肿瘤医院护士工作家庭冲突、应对方式与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨肿瘤医院护士工作家庭冲突、应对方式与职业倦怠的现状，并探讨三者之间的相关性。方法 采用便利抽样于2020年1月-2月选取天津市某肿瘤医院护士222名作为研究对象，采用一般资料调查表、工作家庭冲突量表、简易应对方式量表和职业倦怠量表分析肿瘤医院护士的工作家庭冲突、应对方式和职业倦怠的相关性。结果调查研究对象工作家庭冲突总分为50.17±12.89分；积极应对维度均分为2.03±0.57分，消极应对维度均分为1.72±0.83分；职业倦怠均分为3.17±0.98分。工作-家庭冲突各维度均与职业倦怠成正相关（r=0.618~0.697，P<0.01）；积极应对维度与职业倦怠成负相关（r=-0.248，P<0.01）；消极应对维度与职业倦怠成正相关（r=0.319，P<0.01)。多元线性回归分析显示工作家庭冲突的时间维度、压力维度、行为维度和消极应对方式是肿瘤医院护士的职业倦怠的影响因素（P<0.05），可独立解释肿瘤专科护士职业倦怠49.2%的变异。结论 肿瘤医院护士职业倦怠程度较严重，护理管理者应采取相关措施降低工作家庭冲突水平，帮助其采取积极应对方式处理问题，从而降低职业倦怠感，提高工作满意度。     

核心自我评价对护士职业倦怠的影响及工作满意度的中介作用

[目的]探讨护士核心自我评价对职业倦怠的影响,验证工作满意度的中介作用。[方法]采用核心自我评价量表、工作满意度量表与职业倦怠量表对西安市两所综合性医院的397名护士进行调查。[结果]已婚护士工作满意度总分(15.65分±5.51分)高于未婚护士工作满意度总分(11.07分±5.21分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),已婚护士职业倦怠总分(66.69分±9.68分)低于未婚护士职业倦怠总分(70.53分±11.83分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),婚姻是影响护士职业倦怠的重要因素;核心自我评价与工作满意度呈正相关(r=0.42,P0.01),与职业倦怠呈负相关(r=-0.30,P0.01),职业倦怠与工作满意度呈负相关(r=-0.51,P0.01);工作满意度能够中介核心自我评价对职业倦怠的影响。[结论]核心自我评价作为一种积极的人格特质能够降低护士职业倦怠,工作满意度能够部分地中介这一影响。     

肿瘤护士组织信任与职业倦怠的相关性研究

目的探讨肿瘤护士组织信任与职业倦怠的相关性。方法本研究采用方便抽样方法,于2018年1-6月选取我院239名肿瘤专科护士为研究对象,采用一般情况调查表收集肿瘤护士的人口学资料,采用中文版护士组织信任量表调查肿瘤护士的组织状况,采用马氏职业倦怠量表调查肿瘤护士的职业倦怠状况。结果肿瘤护士组织信任量表总分为(54.56±6.69)分,各维度中信任维度的得分为(20.39±2.99)分,领导信任维度得分为(17.18±2.48)分,同事信任维度得分为(16.98±2.25)分,肿瘤护士情绪耗竭维度的得分为(26.30±9.37)分,去人格化倾向维度得分为(9.56±4.57)分,个人成就感维度得分为(46.62±9.24)分。相关性分析结果显示,肿瘤护士组织信任与职业倦怠的情绪耗竭成负相关(r=-0.59,P0.01),与去人格化倾向成负相关(r=-0.49,P0.01),与个人成就感成正相关(r=0.33,P0.01)。结论肿瘤护士组织信任程度越高,职业倦怠感程度越低。因此提示医院管理者应通过各种形式的活动以及政策来提高肿瘤护士组织信任,领导信任以及同事信任,降低职业倦怠,从而为肿瘤患者提供优质护理服务,提高患者满意度水平。     

团队效能与团队关系冲突对护士职业倦怠的影响

[目的]探讨临床护理团队效能与团队关系冲突对护士职业倦怠的影响。[方法]随机抽取3所三级甲等医院的600名护士,采用团队效能、团队关系冲突和护士职业倦怠量表进行调查。[结果]护理团队效能评分为41.96分±8.61分;团队关系冲突评分为20.12分±4.97分;职业倦怠评分为164.55分±41.97分;护理团队效能评分及各维度评分均与护士职业倦怠呈负相关(P0.05);团队关系冲突评分与护士职业倦怠呈正相关(P0.01);护士的聘用方式、护龄、护理团队效能和团队关系冲突为职业倦怠的影响因素(P0.01)。[结论]护理团队效能较低,护士团队关系冲突明显,职业倦怠水平较高,医院护理管理者应从改善护理团队效能、缓解团队关系冲突入手,降低护士执业倦怠水平,保证临床护理服务质量。     

河南省男护士工作满意度与职业倦怠的现状调查

目的了解河南省男护士工作满意度和职业倦怠的现状及相关性,以期为稳定男护士队伍提供参考。方法方便抽样法选择河南省17所三级甲等医院的152名男护士为研究对象,采用一般情况调查表、护士工作满意度评定量表、马氏工作倦怠量表对其进行调查。结果 152名男护士的工作满意度总分为(2.97±0.45)分,其中,与同事关系、工作被认可、管理、家庭/工作的平衡4个因子得分低于中等水平(3分),工作负荷、个人成长及发展、工作本身、工资及福利4个因子得分高于中等水平(3分);职业倦怠情感衰竭、去人格化和个人成就感3个维度的得分与常模比较,差异均有统计学意义(均P0.05);工作满意度总分及各维度得分与情感衰竭和去人格化均呈负相关(均P0.01),工作满意度总分、管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工作被认可、家庭/工作的平衡与个人成就感均呈正相关(P0.05或P0.01)。结论管理者及男护士自身均应积极采取针对性措施,以提高工作满意度,改善职业倦怠状况。     

护理人员工作满意度与工作家庭冲突的相关性研究

目的探讨护理人员工作满意度与工作家庭冲突的相关性。方法采用工作满意度量表和工作家庭冲突量表对天津3所三级甲等医院530名护士进行问卷调查。结果护理人员工作家庭冲突得分为(52.85±10.86)分;工作满意度得分为(65.16±10.51)分;工作家庭冲突与工作满意度呈显著负相关(P<0.01),基于压力的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突影响护理人员的工作满意度。结论护理人员工作满意度较低,其面临的工作-家庭冲突评分高于家庭-工作冲突,且基于时间的工作-家庭冲突程度最强烈。工作家庭冲突与工作满意度各维度均呈负相关,管理者应采取相应措施,缓解护士的工作家庭冲突,提高其工作满意度。     

中西医结合医院护士职业倦怠与同事支持的相关性研究

目的了解中西医结合医院护士的职业倦怠情况,探讨中西医结合医院护士对同事支持的认可程度。方法采用护士职业倦怠量表和同事支持量表对杭州市某三级甲等中西医结合医院的283名护士进行调查。结果中西医结合医院护士情感耗竭和去人格化得分明显高于杭州市常模(P0.01);同事支持A量表得分为(18.92±7.87)分,B量表总分为(43.05±19.87)分。中西医结合医院护士人口统计学资料中的年龄、性别、工作年限、所在科室与职业倦怠3个因子均有显著相关性(P0.01);同事支持量表中的护士长支持、行动计划、过程管理、合作与职业倦怠3个因子均有显著相关性(P0.01)。结论同事支持水平越好,职业倦怠程度越低,说明建立一个强有力的同事支持系统对中西医结合医院护士非常重要。     

接受规范化培训护士的职业倦怠感与专业自我概念相关性研究

目的:了解接受规范化培训护士的职业倦怠感现状,探讨专业自我概念与职业倦怠的关系,以期为制定规范化培训方案提供参考.方法:运用Maslach工作倦怠量表通用版(MBI-GS)、Arthur的护理专业自我概念量表中文版对172名接受规范化培训的护士进行面对面问卷调查.结果:接受规范化培训护士的职业倦怠与Maslach建立的MBI参考值相比,去个性化水平增高,自我成就感、情绪衰竭水平降低(P＜0.05),专业自我概念中领导、技能、灵活度、满意度维度与职业倦怠的情绪衰竭、去个性化维度呈负相关(P＜ 0.05),与自我成就感呈正相关(P＜ 0.05);沟通交流维度与去个性化呈负相关(P＜0.05).结论:接受规范化培训的护士存在职业倦怠,其专业自我概念与职业倦怠呈负相关,应注重培养其专业自我概念,以期减轻职业倦怠,有效达到培训目的,从而提高护理质量,防止护理人才流失.     

精神科护士睡眠质量与职业倦怠的关联性研究

[目的]了解精神科护士睡眠质量及职业倦怠的现状,探讨两者的相关性。[方法]采用匹茨堡睡眠质量指数量表和职业倦怠量表对宣城市精神病专科医院86名精神科护士进行问卷调查。[结果]精神科护士睡眠问题突出表现在睡眠质量较差(占39.53%),入睡时间较长(占17.44%),睡眠时间较短(占13.96%);不同年龄、职称、婚姻状况、工作年限、是否值夜班的护士PSQI评分比较差异有统计学意义(P0.05);精神科护士职业倦怠表情感耗竭、去人格化、个人成就感得分与美国常模比较差异有统计学意义(P0.01);情感耗竭和去人格化与睡眠质量各维度呈显著正相关(P0.01),个人成就感与睡眠质量各维度呈显著负相关(P0.01)。[结论]精神科护士睡眠质量普遍较差,且与职业倦怠明显相关,护理管理者应积极改善精神科护士的睡眠质量、舒缓职业倦怠方能更好地服务病人。     

护士职业倦怠状况与压力源的关系分析

目的探讨护士的职业倦怠状况与压力源的关系。方法采用护士职业倦怠问卷（MBI）、护士工作压力源量表、角色认知量表对753名在职护士进行测量和分析。结果夜班护士职业倦怠程度高于白班护士,其情绪耗竭、去人格化2个维度得分差异有统计学意义（P〈0.01）;相关性分析结果表明,全体护士的情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面、角色模糊存在正相关,与角色冲突呈负相关（P〈0.05或P〈0.01）;低个人成就感与护士工作压力源4个方面（除外护理专业及工作方面的问题）和角色模糊呈负相关（P〈0.01）,与角色冲突呈正相关。回归分析结果提示,角色模糊、角色冲突、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面问题对情绪耗竭和去人格化维度具有预测作用,角色模糊、角色冲突、工作量及时间分配的问题、护理专业及工作方面的问题对低个人成就感维度具有预测作用。结论不同的工作压力源和角色认知对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。提示改善护士的工作环境、工作量及时间分配等因素,提高护士对角色的认知,有助于减轻护士的职业倦怠感。     

护士人际冲突处理形态与工作压力的相关性研究

[目的]调查护士人际冲突处理形态与工作压力现状,并探讨两者相关性。[方法]应用护士一般资料调查表、人际冲突处理形态量表、护士工作压力源量表对411名三级甲等医院的护士进行调查。[结果]护士最常用的冲突处理形态是整合,最不常用的是支配;护士工作压力总分为(111.56±18.86)分,总均分为(3.19±0.54)分,工作压力处于中等偏上水平;相关分析显示:冲突处理形态的整合维度与工作压力呈负相关(r=-0.166,P0.01),支配、逃避维度与工作压力呈正相关(r=0.178,P0.01,r=0.258,P0.01);工作年限、所在科室与冲突处理形态的整合、逃避、支配维度是护士工作压力的重要影响因素。[结论]护理管理者应注重培养护士处理冲突的能力,使护士能采取合理的方式处理冲突,降低工作压力,提升护理质量和病人满意度。     

护士职业认同、结构授权对职业倦怠影响的研究

目的调查护士职业倦怠、职业认同、结构授权得分情况并分析职业倦怠的影响因素。方法采用一般资料问卷、职业倦怠量表、护士职业认同评定量表及结构授权量表对南京市某三甲医院的1 005名护士进行调查。结果护士处于重度职业倦怠,职业倦怠各维度得分:情感衰竭为(24.81±10.76)分,去人格化为(7.99±6.69)分,低个人成就感为(15.71±9.21)分;相关性分析显示,职业认同各维度与职业倦怠呈负相关,结构授权各维度与职业倦怠呈负相关;多元逐步回归分析显示,健康状况、每月夜班次数、职称、是否有子女、工作职务、职业认同和结构授权都对得分有影响(P0.05)。结论职业认同、结构授权是护士职业倦怠的影响因素。健康状况欠佳、每月夜班次数多、职业认同度低和低结构授权的护士更容易产生职业倦怠,护理管理者应特别关注此类护士,并制定相应的干预措施。     

山东滨州地区三级综合性医院护士职业倦怠与工作压力、职业认同的相关性

目的探讨山东滨州地区三级综合性医院护士工作压力、职业认同对职业倦怠的影响,为护理管理者采取干预措施提供科学依据。方法便利抽样选取山东宾州地区2所三级综合性医院在职护士262名,采用护士职业倦怠量表、工作压力源量表及职业认同量表对其进行问卷调查。结果护士职业倦怠中的情感衰竭、个人成就感程度较为严重,职业认同处于中等水平,工作量及时间分配为主要压力源;护士的职业倦怠与工作压力源中的维度"管理及人际关系"呈中度正相关(r=0.49,P0.01),与职业认同中的维度"职业认知评价"、"职业挫折应对"呈中度负相关(r=-0.55,P0.01)。结论减轻护士的工作压力、提高护士的职业认同感可降低护士的职业倦怠,促进护理队伍稳定。     

临床护士心理弹性在觉知压力与职业倦怠间的中介作用

[目的]探讨临床护士觉知压力、心理弹性和职业倦怠三者之间的关系,为医院管理人员采取有效的干预措施提供理论依据。[方法]应用中文版觉知压力量表、心理弹性量表、职业倦怠量表对朝阳市中心医院的730名临床护士进行问卷调查。[结果]临床护士职业倦怠总分为(2.83±0.44)分,觉知压力得分为(38.57±7.47)分,心理弹性得分为(62.48±14.38)分。觉知压力与职业倦怠呈正相关,觉知压力与心理弹性呈负相关(P0.01),心理弹性与职业倦怠呈负相关(P0.01)。觉知压力可以直接预测护士的职业倦怠;觉知压力也可以通过心理弹性间接预测职业倦怠。[结论]临床护士心理弹性在觉知压力与职业倦怠关系之间起部分中介作用。     

内科护士同情能力与职业倦怠状况及其相关性

目的调查内科护士同情能力和职业倦怠现状,并探讨两者之间的相关性。方法应用中文版的护士同情能力量表和职业倦怠问卷对泸州市3所三级甲等综合医院188名内科护士进行调查。结果内科护士同情能力总分为(64.51±12.15)分,职业倦怠的维度中情感衰竭得分为(24.39±8.85)分,去人格化得分为(7.69±4.01)分,个人成就感得分为(29.51±9.63)分。内科护士职业倦怠的维度中情感衰竭和去人格化得分较国内常模高(P0.05),情感衰竭得分较国外常模高(P0.01),个人成就感得分较国外常模低(P0.01)。相关分析显示,内科护士同情能力与情感衰竭、去人格化呈负相关(P0.01),与个人成就感呈正相关(P0.01)。结论内科护士同情能力处于中等水平,而职业倦怠处于中、重度水平。护理管理者应采取针对性措施,以提高内科护士同情能力,从而降低护士的职业倦怠感。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

内科护士角色认知、职业承诺与职业倦怠的关系

[目的]调查郑州市内科护士角色认知、职业承诺与职业倦怠的关系。[方法]采用角色认知量表、护士职业承诺问卷以及护士工作倦怠量表对5所医院205名护士进行抽样调查和统计分析。[结果]各维度比较,护士的角色模糊与去人格化等呈负相关,与个人成就感呈正相关(P0.05),角色冲突与情感耗竭、去人格化呈正相关,与个人成就感呈负相关(P0.05);情感承诺、规范承诺与情感耗竭呈负相关,与个人成就感等呈正相关(P0.05),继续承诺与个人成就感呈正相关(P0.05)。职业承诺对职业倦怠和角色认知之间具有部分中介作用。[结论]郑州市部分医院护士表现出了一定程度的职业倦怠倾向,应该关注护士的角色认知中角色模糊、角色冲突的影响,明确角色职责;其次,对护士增加情感承诺、规范承诺和继续承诺,提高她们的责任感。另外还需要关注护士的心理素质,改善职业倦怠。     

三甲医院护士工作家庭冲突、自我效能感及组织承诺相关性分析

目的:了解三级综合医院护士组织承诺、工作家庭冲突、自我效能感的水平及相关性。方法:使用一般资料问卷、组织承诺量表、工作家庭冲突量表、自我效能感量表,在2所三级甲等综合医院便利抽取482名护士进行调查,收集并分析资料。结果:三级甲等医院护士的组织承诺水平处于较高水平,自我效能感低于全国护士常模水平,工作家庭冲突高于全国护士常模,组织承诺与工作家庭冲突呈负相关,组织承诺与自我效能感呈正相关,工作家庭冲突与自我效能感呈负相关,差异均有统计学意义(P0.01)。结论:管理者可以根据三者的相关性,采取措施,提高护士的自我效能感,护士组织承诺水平,减少护士的工作家庭冲突,促进护士的心理健康水平。     

军队文职人员护士职业倦怠与工作满意度现状及其相关性

目的调查研究军队文职人员护士职业倦怠与工作满意度现状,分析其相关性,以期为促进文职护理人才队伍健康、稳定发展提供理论依据。方法 2012年9-10月,便利抽样法选取在某大学参加培训的83名军队文职人员护士为调查对象,采用一般情况调查表、护士职业倦怠调查表(nursing burnoutscale,NBS)和护士工作满意度量表进行调查。结果军队文职人员护士总体工作满意度得分为(3.08±0.35)分,其中与同事关系满意度最高,对工资与福利满意度最低;护士职业倦怠得分偏高,情绪疲惫、人格解体及个人成就感降低3个维度中情绪疲惫得分最高。工作满意度与人际关系紧张、角色模糊、把复杂的工作视为对个人能力的一种挑战、产生更换职业的想法呈负相关,与认为护理工作是一项有意义的工作呈正相关。结论军队文职人员护士及其管理者都应重视职业倦怠的预防及改善,采取切实可行的措施降低职业倦怠,提高工作满意度,以稳定护理队伍、促进护理质量的提高。     

急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

[目的]探讨急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持之间的关系,为护理人力资源管理提供参考依据。[方法]运用便利整群取样法,抽取四川省成都市14所三级甲等医院急诊护士210人,运用一般情况调查表、工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表进行问卷调查。[结果]急诊护士工作家庭冲突总均分为(2.79±0.50)分,社会支持得分为(35.37±7.04)分,离职倾向得分为(7.17±2.43)分。急诊护士工作-家庭冲突与社会支持呈负相关(P<0.05);离职倾向与工作家庭冲突各维度呈正相关,与社会支持呈负相关(P<0.01)。[结论]急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向均处于中等水平,社会支持对工作家庭冲突有影响,工作家庭冲突及社会支持对离职倾向有影响,提示护理管理者应采取有效措施提高护士社会支持水平,降低其工作家庭冲突,减少离职率。