三级甲等肿瘤专科医院护士组织公平感及职业承诺现状及相关性研究

目的了解三级甲等肿瘤专科医院护士的组织公平感及职业承诺现状,并探讨两者之间的关系,为肿瘤护理人力资源管理提供参考依据。方法 2015年12月至2016年4月,采用便利取样法选取重庆市某三级甲等肿瘤专科医院的护士458名为研究对象,运用一般情况调查表、组织公平感量表及职业承诺量表进行调查。结果本组护士组织公平感总分为(3.23±0.67)分,职业承诺总分为(3.33±0.61)分,护士组织公平感与职业承诺呈正相关(P0.01)。结论组织公平感对职业承诺有正性影响,即提高护士组织公平感对提升护士职业承诺具有积极意义,有利于稳定护理团队,改善护理服务质量,促进肿瘤护理队伍健康、稳定的发展。     

护士职业获益感与组织承诺的相关性研究

目的调查护士职业获益感与组织承诺现状,并分析二者的相关性。方法采用护士职业获益感调查问卷和组织承诺调查表对280名护士进行问卷调查。结果护士职业获益感得分为(45.29±4.96)分,组织承诺得分为(48.55±2.96)分,处于中等水平,护士职业获益感与其组织承诺呈正相关(P0.01);护士获益感及3个维度职业保障、职业实惠、职业价值对组织承诺中的情感承诺、规范承诺、经济承诺3个方面均有影响(P0.01)。结论护士职业获益感对组织承诺有较好的正性预测作用,管理者应高度重视护士职业获益感对组织承诺的积极作用,采取针对性的干预强化其组织承诺,稳定护理队伍。     

组织承诺对护士职业认同感的影响

目的：探讨组织承诺对护士职业认同感的影响。方法：采用中国职工组织承诺量表和护士职业认同评价量表对203名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨组织承诺对护士职业认同感的影响。结果：①护士组织承诺和职业认同总均分分别为（2.15±0.44）分和（3.47±0.83）分;②Pearson相关分析显示,组织承诺各维度得分与职业认知评价、职业社交技巧、职业挫折应对、职业社会支持呈显著正相关（P〈0.05）;③分层回归分析显示,组织承诺各维度可联合解释护士职业认同28.3％的变异。结论：护士组织承诺和职业认同水平不高,组织承诺是其职业认同的重要影响因素。     

护士组织支持感对其感情承诺的影响研究

目的：探讨护士组织支持感对其感情承诺的影响。方法：采用便利抽样法选取天津市3所三级甲等医院的346名在职护士作为研究对象,并采用组织支持感量表和感情承诺量表进行调查。结果：护士感情承诺总分为（3.26±0.55）分,护士组织支持感及其各维度与感情承诺均呈正相关（r=0.537～0.628,P＜0.01）;分层回归分析显示,控制人口学资料后,关心利益、价值认同、工作支持共可解释感情承诺总变异的32.1%。结论：医院和护理管理者应采取针对性的策略改善护士的组织支持感,以提高其感情承诺水平。     

护士组织公平感影响因素的路径分析

目的探讨护士组织公平感的影响因素并分析它们之间的相互作用,为护理管理者提供参考。方法采用便利取样法,抽取重庆市3所医院的602名护士,采用一般情况调查表、组织公平感量表、情商量表、工作日程灵活性量表、工作超负荷量表及社会支持量表进行调查,并进行路径分析。结果领导支持、工作日程灵活性、情商及工作超负荷不仅对组织公平感具有直接效应,也具有间接效应,而护士人口学特征对其影响不大。结论领导支持、关心护理工作,对提升护士组织公平感具有重要作用。     

组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响

目的了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响。方法采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查。采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则。结果最终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95．11％。350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为（25．82±5．18）,（100．30±19．57）和（140．04±21．37）分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义（t=8．543,P〈0．01）,工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义（t=-1．704,P〈0．05）,护龄1—2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义（t=-15．782,-26．342;P均〈0．01）;组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关（P均〈0．05）,回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0．236和0．183（P〈0．01）。结论三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

护士职业高原、组织承诺现状及其相关性研究

目的:调查护士职业高原、组织承诺的现状及分析二者的相关性,探讨护士组织承诺的预测因素,为提高护士组织承诺水平提供有价值的参考。方法:采用问卷调查法,对5所医院407名护士进行调查。结果:护士职业高原总均分为(2.89±0.51)分,其中中心化高原最严重;护士组织承诺总均分为(3.46±0.60)分,其中感情承诺得分最高。护士职业高原评分与组织承诺水平呈显著负相关(P<0.01)。工作年限、内容高原、中心化高原、用工性质是预测护士组织承诺的主要因素。结论:护士职业高原评分对其组织承诺水平具有一定的预测性。护理管理者采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的组织承诺水平,从而促进护理事业的发展。     

护士组织承诺对职业倦怠的影响

目的：探讨护士组织承诺对职业倦怠的影响。方法：对432名临床护士进行组织承诺和职业倦怠调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨两者的相关性。结果：①护士组织承诺和职业倦怠总分分别为（2.12±0.41）分和（3.91±0.55）分;②Pearson相关分析显示,职业倦怠与组织承诺各维度得分呈显著负相关（P〈0.05）;③分层回归分析显示,年龄、组织承诺均为护士职业倦怠的影响因素。结论：护士组织承诺水平有待提高,职业倦怠严重,可通过提高护士组织承诺减少护士职业倦怠。     

护士组织公平感对工作投入影响的研究

目的调查护士组织公平感对工作投入的影响。方法采用一般资料调查表、组织公平感量表、工作投入量表对106名护士进行调查,将所得资料进行统计学分析。结果年龄是护士组织公平感的影响因素,奉献的相关性最大(r=0.40),提示护士的分配公平感越差,其工作投入中奉献的程度越低。在控制了人口学变量的影响因素后,组织公平能独立影响护士工作投入的总变异的12.1%。结论组织公平感影响护士工作的投入,创建合理公正的组织环境有利促进护士工作投入。     

临床护士组织公民行为与组织公平感现状调查分析

目的 调查临床护士组织公民行为与组织公平感的现状,探讨2者相互间的关系和对策.方法 采用方便抽样法对本院工作满1年以上的护士进行问卷调查,内容包括护士基本情况、组织公民行为与组织公平感.结果 本院护士的组织公平感与组织公民行为现状结果具有统计学意义(P<0.01).结论 有效提高护士的组织公平感可以增强其组织公民行为的能力,进而稳定护理队伍,从而提高医院的护理质量.     

中医医院护理人员离职倾向与职业承诺、组织承诺及工作环境的相关性研究

目的调查中医医院护理人员离职倾向现状,并探讨其影响因素。方法采用离职倾向量表、职业承诺量表、中国职工组织承诺量表及护士工作环境量表对3所三级甲等中医医院501名护士进行问卷调查。结果护士总体离职倾向得分为(5.08±1.48)分;多元回归分析结果表明职业承诺、组织承诺及工作环境对离职倾向产生负向影响。结论中医医院护理管理者应提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职倾向。     

组织承诺对护士离职意愿的影响

目的:了解组织承诺对护士离职意愿的影响。方法:对北京市3所三级甲等医院的392名护士采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:离职意愿与组织承诺中的感情承诺和规范承诺呈显著的负相关(r值分别为_0.668,_0.206;P<0.01)。结论:感情承诺和规范承诺可以预测护士的离职意愿。     

株洲市聘用制护士组织承诺与离职倾向的研究

目的了解聘用制护士组织承诺、离职倾向的现状,探讨影响其组织承诺、离职倾向的相关因素。方法采用组织承诺量表和离职倾向量表对164名聘用制护士进行问卷调查,结果聘用制护士的工作科室、收入、学历、婚姻状况对其组织承诺有影响,其经济收入、职称、情感承诺、规范承诺越高,离职倾向越低。结论管理者应该提高聘用制护士的经济收入、职称、情感承诺、规范承诺,以降低离职倾向。     

临床护士组织公平感的研究进展

文章归纳了国内外有关临床护士组织公平感的相关研究,分析了临床护士组织公平感现状、临床护士组织公平感的影响因素,其中影响因素包括个人因素、管理因素和其他结果变量因素。在此基础上综述了降低临床护士组织公平感低的对策,提出国内关于护士的组织公平感和工作绩效的研究尚少,未来还需要有更多关于这方面的研究。     

男护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状,探讨三者之间的关系。方法采用一般资料调查表、心理资本量表、组织承诺量表、离职倾向量表对8所三级甲等医院102名男护士进行调查。结果男护士心理资本总分为(16.44±2.76)分,组织承诺总分为(69.02±13.37)分,离职倾向总分为(16.31±3.19)分;男护士心理资本与组织承诺及离职倾向均显著相关(P<0.01或P<0.05),心理资本在组织承诺与离职倾向之间起到部分中介作用。结论护理管理者应重视提高临床男护士心理资本及组织承诺水平,从而避免离职倾向的产生。     

组织承诺理论在合同制护士管理中的应用

目的探讨组织承诺理论在合同制护士管理中的应用效果。方法运用组织承诺理论,结合合同制护士的特征,制订相应的管理措施,内容包括个人职业设计、了解合同制护士的需求、落实在职教育、健全各种福利和关注合同制护士的职称问题。结果实施组织承诺管理后合同制护士离职率逐年下降,从28％下降到7％;实施组织承诺管理前后护理质量比较,经统计学分析,均P〈0．05,差异具有统计学意义。结论在护理管理中提高合同制护士的组织承诺,有利于提高工作绩效和工作满意度,改善合同制护士的工作态度,从而提高护理质量。