绩效工资制度对乡镇卫生院医务人员收入的影响分析

目的:分析绩效工资制度对乡镇卫生院医务人员收入的影响。方法:对河南省3个抽样地区37家乡镇卫生院开展机构调查、医务人员问卷调查和知情人访谈,并运用描述性统计分析、秩和检验和定性分析软件(Nvivo 7.0)对收集到的资料进行分析。结果:实施绩效工资之后,乡镇卫生院在岗人员年均收入较实施前增加0.44万元(P<0.01);不同职称、不同工作年限的医务人员之间收入变化存在显著性差异(P<0.05),但组内两两比较发现,高职称、高工作年限的医务人员与低职称、低工作年限的医务人员之间收入变化不存在显著性差异(P>0.05)。结论:实施绩效工资之后,医务人员的收入有所提高,但其收入水平依然相对较低;不同专业、学历、职称和工作年限的医务人员之间收入差距不明显,一定程度上削弱了部分骨干医务人员的积极性。因此建议乡镇卫生院应灵活核定绩效工资总量,充分发挥绩效工资制度的激励导向作用,同时建立健全医疗卫生行业人员工资水平决定机制,充分体现医务人员的劳动价值。     

北京市三级综合性医院医生工作满意度的结构方程模型

目的:探讨北京市三级综合性医院医生工作满意度的影响性因素。方法:采用"三级综合性医院医生工作满意度量表"对1880名北京市三级综合性医院医生进行工作满意度调查,运用结构方程模型对医生工作满意度影响因素进行分析。结果:调查对象工作满意度总体处于一般水平,性别、受教育程度和职称影响医生工作满意度(P<0.05)。结构方程模型结果显示工作回报(β=0.62,P<0.05)、工作群体(β=0.24,P<0.05)、工作背景(β=-0.17,P<0.05)和医院管理满意度(β=0.16,P<0.05)对工作本身满意度的影响差异有统计学意义,工作本身满意度(β=0.28,P<0.05)和医院管理满意度(β=0.11,P<0.05)对职业忠诚度的影响差异有统计学意义。工作背景、工作群体和工作回报满意度对职业忠诚度的影响差异无统计学意义。结论:北京市三级综合性医院医生工作满意度主要受工作回报影响。     

女科技人员心理健康状况调查分析

目的调查安徽省424名女科技人员心理健康状况及其影响因素。方法采用自编职业一般状况调查表和精神症状自我诊断量表。结果65.1%和70.8%的女科技人员对工作条件和工作环境不太满意;不同年龄的女科技人员在焦躁神经(F=3.402,P<0.05)、躁郁症(F=6.176,P<0.05)、神经质(F=7.688,P<0.01)因子上差异有显著性;多元回归分析显示工作条件、接触人群、工作环境、社会兼职等职业因素对心理健康状况有影响。结论女科技人员总体上心理健康状况良好,职业满意度较高,职业因素对心理健康状况有影响,不同年龄女科技人员在量表的不同因子上有差异,年龄越大心理状况越好。     

医务人员生活满意度现状及其与知觉压力、社会支持的关系

目的 了解医院医务人员的生活满意度现状,分析其影响因素,并探索与知觉压力、社会支持的关系。方法 选择便利抽样法,采用一般资料问卷、生活满意度量表、知觉压力量表和社会支持量表对918名医务人员进行横断面调查,运用结构方程模型和Bootstrap检验分析变量之间的关系。结果 (1)医务人员生活满意度总分为(23.99±6.83)分,不同年龄、婚姻状况、职称、医院等级、人员类别、工作年限和科室的医务人员生活满意度水平差异有统计学意义(P<0.05)。(2)生活满意度与知觉压力呈显著负相关(r=-0.447,P<0.01);与社会支持、主观支持、客观支持、支持利用度呈显著正相关(r=0.448、0.429、0.295、0.312,P<0.01)。(3)社会支持在知觉压力与生活满意度间起部分中介作用,中介效应为-0.10,占总效应的22%。结论 医务人员生活满意度处于偏低水平,应重视医务人员的心理健康,采取有效措施减轻医务人员的工作压力,提高其社会支持水平和生活满意度。     

辽宁省南部某紧密型医联体医务人员对医联体建设的满意度状况及其影响因素

目的:了解辽宁省南部地区某紧密型医联体内医务人员对医联体建设的满意度情况及影响因素,为更好地制定医联体可持续发展策略提供参考。方法:在文献回顾和专家评议的基础上自行设计问卷,按照医院类别分层随机抽取1286名医务人员进行满意度调查。采用独立样本t检验、单因素方差分析和二元logistic回归探讨影响医务人员对医联体建设满意度的因素。结果:医务人员对医联体非常了解的比例为14.93%,对医联体建设的整体满意度得分为(3.49±0.71)分,各维度满意度得分由高到低排序为运行机制、医疗水平、工作成就感、工作时间与工作量、晋升机会、工作压力、收入情况、内部绩效激励,影响医务人员对医联体建设满意度的因素主要表现在医院类别、性别、职称、了解程度(P<0.05)上。结论:医务人员对医联体了解程度尚有提升空间,整体满意度一般。应发挥医院的主体作用,拓宽宣传渠道,提升医务人员对医联体的知晓度,优化医联体内部绩效考核和激励机制,提高医务人员的积极性。     

广西县级公立医院改革后医务人员工作满意度分析

目的:了解广西县级公立医院医改后医务人员工作满意度及其影响因素。方法:采用简单随机抽样方法抽取广西第三批进行县级公立医院改革的4个样本县,共496名医务人员进行工作满意度调查。结果:医务人员对收入状况的满意率最低,对改革的认知水平与知晓程度较低。对工作感到不满意的前三个原因是"职业风险高""收入相对较低"和"工作强度大"。医务人员的工作满意度在不同性别、不同医院类型、不同职业岗位、不同月均收入和每周工作时间之间差异有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归结果显示,影响医务人员工作满意度的因素有医院类型、每周工作时间和月均收入(P<0.05)。结论:广西县级公立医院改革后医务人员对自身收入情况最不满意,对改革内容的了解程度较低。月均收入、医院类型与每周工作时间是影响医务人员工作满意度的主要因素。     

基于双因素理论的基层医务人员工作满意度及影响因素分析

目的 了解基层医务人员工作满意度现状,基于双因素理论分析其影响因素。方法 2020年7月,通过问卷调查方式收集428名南京市浦口区基层医务人员的工作满意度信息,并进行量化分析。结果 不同年龄、职务、培训频率、替代工作可获得性人群总体、保健因素满意度得分比较,差异有统计学意义(P <0.05);不同年龄、学历、职务、工作时间、培训频率、替代工作可获得性人群激励因素满意度得分比较,差异有统计学意义(P <0.05)。logistic回归分析结果显示,职务(OR=2.59,95%CI:1.33～5.04)、培训频率(OR=1.31,95%CI:1.09～1.58)、替代工作可获得性(OR=4.11,95%CI:2.84～5.94)是保健因素满意度影响因素(P <0.05);职务(OR=1.77,95%CI:1.04～3.01)、培训频率(OR=1.51,95%CI:1.27～1.79)、替代工作可获得性(OR=1.93,95%CI:1.41～2.65)是激励因素满意度影响因素(P <0.05)。结论 通过构建多层次的养老保障体系、发挥物质和精神奖励在绩效激励中的作用等...     

绩效工资改革后公立医院医务人员的知晓度、工作满意度及工作倦怠

目的调查绩效工资改革后公立医院医务人员的知晓度、工作满意度及工作倦怠。方法抽取某省实施绩效工资改革的7家公立医院共546名医务人员,进行问卷调查及定性访谈,分析医务人员对绩效工资改革的知晓情况,以及改革后医务人员工作满意度及工作倦怠情况。结果绩效工资改革后,省(市)级医院和县(区)级医院医务人员均反映绩效分配考虑员工岗位、技术难度、工作量及工作质量,但县(区)级医院制定绩效分配方案时更加侧重于技术难度、工作量和工作质量。医务人员对单位绩效工资改革及绩效工资分配方案的知晓率分别为77.1%、74.4%。医务人员的总体工作满意度仅为56.0%,对工作收入满意度最低(26.1%)。75.7%医务人员出现工作倦怠,其中轻度倦怠36.8%,中度倦怠21.3%,重度倦怠17.7%;25～<35岁年龄段、副高职称、每日工作时间>10 h、临床科室医务人员中重度工作倦怠比例较高。结论绩效工资改革后,各医院工资绩效分配方案各有侧重,医务人员对绩效工资改革及分配方案的知晓率不高,而工作倦怠水平较高、工作满意度较低。     

军医大学临床医学专业毕业学员岗位素质自评满意度的影响因素

目的 调查一般人口学因素对军医大学临床医学专业毕业学员岗位素质自评满意度的影响.方法 自编满意度问卷,于2019年3月调查391名某军医大学临床医学专业毕业学员岗位素质自评满意度,比较不同性别、年龄、职称的自评满意度.结果 不同性别毕业学员对总体岗位素质自评满意度比较差异无统计学意义(t=1.875,P=0.061),不同性别2个二级指标和28个三级指标比较差异有统计学意义(P<0.05),且女性均高于男性(P<0.05);不同年龄段对总体岗位素质的自评满意度比较差异有统计学意义(F=9.506,P<0.001),不同年龄段9项二级指标和37项三级指标比较差异均有统计学意义(P<0.05),其中45～49岁、55～59岁明显高于其他年龄段(P<0.05);不同职称对总体岗位素质的自评满意度比较差异均有统计学意义(F=25.478,P<0.001),不同职称9项二级指标和31项三级指标比较差异均有统计学意义(P<0.05),其中高级职称高于其他类别.结论 军医大学临床医学专业毕业学员的岗位素质自评满意度受一般人口学因素的影响;女性、45～49岁、55～59岁和高级职称自评满意度较高.     

云南省某公立医院医务人员工作满意度及影响因素

目的 了解云南省某公立医院医务人员工作满意度现状, 分析其影响因素, 为提高医务人员工作积极性提供科学依据.方法 采用自行设计问卷, 对云南省某公立三级综合医院医务人员进行现场随机抽样调查.结果 医务人员工作满意度总体较高, 不同工作类型、职称、工作年限、年龄、收入变化、对管理制度知晓情况、对绩效考核制度知晓情况以及对医院发展信心不同的医务人员对工作的满意度, 差异有统计学意义 (P<0.05) .医务人员工作满意度的影响因素为医院管理制度的知晓情况、对绩效考核制度的知晓情况、收入变化情况、对医院发展的信心.结论 医院在今后的工作中应注意建立和完善员工激励制度, 制定更加合理的医院内部管理制度和收入分配制度, 加大医院管理、绩效考核制度对医务人员的宣传和普及.     

我国基层医务人员对基本药物制度实施效果的认知评价及满意度调查

目的 了解我国基层医务人员对基本药物制度实施效果的认知评价情况及满意度情况。方法 采用随机抽样方法,于2013年7月对浙江省绍兴市、丽水市,江西省南昌市、九江市,陕西省西安市、安康市和新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市42所基层医疗机构,共计791名基层医务人员,采用自行设计的问卷进行调查,调查主要内容为基本药物制度在基层卫生服务机构实施情况及存在的问题,收回有效问卷782份,有效回收率为98.86%。结果 不同地区医务人员对基本药物制度实施后的门诊工作量变化情况、转诊患者数变化情况、医务人员收入变化情况、医务人员工作积极性变化情况、患者对医生的信任度、促进医生合理用药、价格合理性、种类能否满足需求、使用疗效、配送效率、患者认可度、是否利于"小病到基层"、能否促进基层医疗机构发展的评价比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。医务人员对基本药物制度实施效果的总体满意率达到88.2%（690/782）。对基本药物制度实施效果非常满意的医务人员有5.9%（46/782）;比较满意的有34.5%（270/782）;一般满意的有47.8%（374/782）;不太满意的有10.4%（81/782）;非常不满意的有1.4%（11/782）。不同地区、年龄及年收入的医务人员对基本药物制度实施效果的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 所调查基层医务人员对基本药物制度实施效果认知评价不同地区之间是有差别的;对基本药物制度实施效果总体满意度较高。     

安徽省某县乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及影响因素研究

目的　了解安徽省某县乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度,并探讨其影响因素。方法　于2016年3—5月,选取安徽省某县22家乡镇卫生院416例医务人员进行问卷调查。主要内容包括医务人员的基本情况及其对薪酬满意情况。共发放问卷416份,有效回收393份,问卷有效回收率为94.5%。结果　200例（50.9%）医务人员对薪酬满意。不同性别、婚姻状态、从事工作、绩效工资比例、日均工作时间及是否对除工资以外的福利满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位、与同年历公务员相比是否对薪酬感到满意、是否认为工资增长幅度合理、是否认为劳动与付出相匹配的医务人员的薪酬满意度比较,差异有统计学意义（P<0.05）;不同年龄、学历、工作年限、身份类别、职称、税前年收入、基本工资比例及是否清楚工资发放标准的医务人员的薪酬满意度比较,差异无统计学意义（P>0.05）。多因素Logisitic回归分析结果显示,绩效工资比例、是否对除工资外的福利满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位是医务人员薪酬满意度的影响因素（P<0.05）。结论　该县乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度有待提高,绩效工资比例、是否对除工资以外的福利感到满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位是医务人员薪酬满意度的影响因素。     

河南省中小学教师职业倦怠的现状及成因分析

目的:探讨河南省中小学教师职业倦怠现状、成因及对策。方法:采用教师职业倦怠量表、社会支持评定量表、总体幸福感量表和教师职业压力源问卷,于2013年采用分层随机整群的抽样方法,对560名中小学教师进行调查。结果:男性教师情感衰竭和去人格化程度高于女性(t=2.132和2.293,P<0.05);不同年龄段的教师情感衰竭和去人格化得分差异有统计学意义(F=15.722和5.573,P<0.05);不同教龄教师在情感衰竭和去人格化得分上差异有统计学意义(F=11.048和3.930,P<0.05);不同职称的教师在情感衰竭的得分上差异有统计学意义(F=11.751,P<0.001);中学老师的情感衰竭和去人格化得分高于小学教师(t=6.333和3.220,P<0.05);城市(县市)地区教师的情感衰竭和去人格化得分高于农村地区(t=5.124和2.315,P<0.05)。社会支持3个因子与去人格化呈负相关,与成就感低落呈正相关(P<0.05);除松弛与紧张因子外,总体幸福感的其他5个因子与情感衰竭、去人格化呈负相关,与成就感低落呈正相关(P<0.05);职业压力的6个因子与情感衰竭和去人格化呈正相关(P<0.05)。结论:中小学教师的社会支持度、总体幸福感和职业压力对中小学教师职业倦怠产生影响。     

重庆市基层全科医生工作满意度及其影响因素研究

背景　目前我国基层医疗机构全科医生缺口较大,尤其是西部农村地区,导致了基层全科医生工作任务繁重,执业环境差,长期处于超负荷状态,严重影响了其工作满意度,调查其工作满意度并分析影响因素,可以为稳定基层医疗人才队伍、提升基层医疗服务质量提供依据。目的　调查重庆市基层全科医生工作满意度的现状及其影响因素。方法　于2015年5—11月,采取分层随机抽样的方法,在重庆市抽取了27个区（县）的58家基层医疗卫生机构的354例全科医生进行问卷调查。问卷内容包含基本情况、执业状况、职业认知与素质、工作满意度评价。其中工作满意度评价采用5级评分法,从“很不满意”~“很满意”计为1~5分。最终回收有效问卷338份,有效回收率为95.5%。结果　基层全科医生工作满意度总平均分为（2.75±0.83）分,不同性别、任职科室、每周工作量、工资年收入、工作单位类型、最高学历、职称、家人对从事全科医学工作的支持程度及职业热爱程度的全科医生工作满意度评分比较,差异有统计学意义（P<0.05）。多元线性回归分析显示,影响全科医生工作满意度的因素有性别、任职科室、每周工作量、工作单位类型、最高学历、职称、家人对从事全科医学工作的支持程度及职业热爱程度（P<0.05）。结论　基层全科医生工作满意总体不高。相比较而言女性、任职于妇产科、每周工作量大、工作于乡镇卫生院、具有硕士学历、中级职称、家人支持度低及职业热爱程度低的全科医生工作满意度较低。针对这些因素,通过采取降低工作强度、提高薪资待遇等措施来提高全科医生工作满意度,真正地将人才留在基层。     

陕西省市级精神卫生机构医务人员工作满意度及影响因素分析

目的 了解精神卫生医务人员的工作满意度情况,探讨其主要影响因素,为精神卫生防治体系建设的完善提供科学依据.方法 成立调研领导小组,分别给陕西省的西安、咸阳、渭南、宝鸡、汉中、延安市发放无记名调查问卷,调查这六个市精神卫生专科医院的所有医务人员,并以SPSS 11.5统计软件进行数据分析.结果 精神卫生医务人员工作满意度偏低,特别是在目前工作、目前待遇、工作环境、社会地位等方面满意度偏低,且不同年龄的工作满意度水平比较差异有统计学意义(χ2=21.758,P<0.05),不同学历的工作满意度水平比较差异有统计学意义(χ2=22.055,P<0.05),不同职称的工作满意度水平比较差异有统计学意义(χ2=23.488,P<0.05),不同工龄的工作满意度水平比较差异有统计学意义(χ2=38.706,P<0.05),不同岗位的工作满意度水平比较差异有统计学意义(χ2=25.243,P<0.05).结论 年龄、学历、职称、工龄、岗位与满意度有关,是满意度的主要影响因素,随着年龄的增大、工龄的延长、职称的增高,医务人员满意度也随之增高,在临床一线岗位的人员工作满意度没有职能及医技科室人员的满意度高,不同学历的人员其工作满意度也有差别.     

三甲医院临床护士个性特征对工作绩效影响的研究

目的为了探讨三甲医院临床护士工作绩效与个性特征之间的相关性,研究个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效的影响。方法采用艾森克个性问卷(EPQ)和工作绩效量表,对南昌市2家三甲医院457名护士进行调查。结果不同职称的三甲医院临床护士在工作奉献、任务绩效上差异有统计学意义(均P<0.01);聘用制与正式编制的三甲医院临床护士在任务绩效、工作贡献上差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);不同年龄的三甲医院临床护士在任务绩效上差异有统计学意义(P<0.05);相关分析和回归分析显示,个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效有显著影响。结论个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效有显著影响。     

基层卫生综合改革重点联系区县基层医务人员职业满意度研究

目的　了解2014—2016年基层卫生综合改革重点联系区县（重点联系区县）基层医务人员的职业满意度。方法　于2014年在17个省34个重点联系区县中随机抽取102个基层医疗卫生机构,2014—2016年均以该102个基层医疗卫生机构调查当天的所有在岗医务人员为研究对象,纳入医务人员数分别为3 171、3 470、3 198例。采用国家卫生计生委卫生发展研究中心设计的问卷,对纳入基层医务人员进行调查,主要内容包括基层医务人员的基本情况、工作量和薪酬、执业环境、人事分配情况及职业满意度。结果　2015、2016年基层医务人员日均工作时间>8 h者所占比例低于2014年,2016年基层医务人员对薪酬和付出的关系评价优于2014、2015年,差异有统计学意义（P<0.017）。2016年基层医务人员认为得到患者尊重者所占比例高于2014年,2015、2016年基层医务人员认为得到社会尊重者所占比例高于2014年,差异有统计学意义（P<0.017）。2016年基层医务人员有职务晋升者所占比例高于2015年,有职称晋升者所占比例高于2014、2015年,差异有统计学意义（P<0.017）。2016年基层医务人员的总体满意率为79.8%（2 552/3 198）,高于2014、2015年,差异有统计学意义（P<0.017）。其中,2016年基层医务人员对工资收入、绩效考核、执业环境、办公环境、设备设置、职务晋升的满意率高于2014年,对工资收入、绩效考核、执业环境、办公环境的满意率高于2015年,差异有统计学意义（P<0.017）。结论　基层医务人员执业环境改善,社会地位提升;部分重点联系区县完善了基层医务人员薪酬分配制度,收入满意率有所提升。完善基层医疗卫生机构激励机制,拓展职业发展前景是吸引和留住基层卫生人才根本之策,也是提升基层能力的关键。     

基于激励相容理论的基层医疗机构医务人员工作满意度提升策略研究

目的分析影响基层医疗机构医务人员工作满意度的相关因素,并基于激励相容理论为提升基层医疗机构医务人员工作满意度提供建议。方法采用普查方式收集南京市浦口区社区卫生服务中心和卫生服务站医务人员的工作现状、工作满意度等信息。采用多重线性回归模型分析基层医疗机构医务人员工作满意度的影响因素,并基于激励相容理论提出针对性的对策建议。结果共纳入南京市浦口区基层医疗机构医务人员564人,其中大专及以上学历者占73.76%,具有副高级技术职称的医务人员仅占7.27%,工作整体满意度总平均分为(4.15±0.64)分。从组织层面上看,医务人员对机构政策实施方式和职业环境的满意度最低;从个人层面上看,医务人员对工作成就感的满意度最低。性别、对单位薪酬体系的评价、培训机会是基层医疗机构医务人员工作满意度的影响因素(P<0.05)。结论提高基层医疗机构医务人员的工作满意度,应当在满足合理利益诉求,提高薪酬待遇的同时,注重培养责任意识,激发基层医疗机构卫生人才的内生动力。此外,保障基层医疗机构医务人员享有应有的话语权,提升其政策制定的民主参与程度,也是提高其工作满意度并优化服务供给质量的重要策略。     

护士职业应激影响因素的研究

目的 探讨护士工作年限、婚姻状态、职称、年龄、地区、文化程度、工作性质以及工作科室与护士职业应激的关系.方法 应用中国护士应激源量表(CNSS)对中国东部、中部及西部的3091名护士进行调查.结果 3091名护士全部女性,年龄18～55.06岁,平均年龄(30.13±1.98)岁;工作年限最长38.00年,平均(10.23±8.05)年.不同工作年限(F=9.472,P=0.000)、不同婚姻状态(F=4.598,P=0.010)、不同职称(F=3.667,P=0.012)、不同年龄(F=7.600,P=0.000)、不同地区(F=46.971,P=0.000)、不同工作性质(F=14.888,P=0.000)以及不同工作科室(F=3.876,P=0.000)的护士职业应激水平差异有显著性,不同文化程度(F=2.052,P=0.129)的护士职业应激差异无显著性;影响护士工作应激的主要变量依次为:工作年限、工作科室、职称、工作性质、婚姻、地域.结论 我国护士的职业应激受多方面因素的影响,正确评估护士职业应激的特点,不仅对广大护士的工作,而且对护理管理者有重要意义.     

凉山州中医医院医务人员艾滋病知识认知与防护行为调查分析

目的了解凉山州中医医院医务人员对艾滋病知识认知及职业防护行为的现状,分析其影响因素,为艾滋病相关知识和职业防护培训及艾滋病防控工作提供依据.方法自制问卷,采用整群抽样的方法,对凉山州7所中医医院276名医务人员进行问卷调查.结果艾滋病知识总得分(34.14±6.92)分,得分高水平者占16.73%、中水平者占56.13%、低水平者占27.14%;艾滋病职业防护行为总得分(35.20±9.48)分,得分高水平者占12.64%、中水平者占30.86%、低水平者占56.51%.学历、专业、工作年限、既往是否接受艾滋病培训等是影响凉山州中医医院医务人员艾滋病知识认知的因素(P<0.05);医院等级、专业、既往是否接受艾滋病培训等与职业防护水平有关(P<0.05).年龄、职称、工作年限对其职业防护水平差异无统计学意义(P>0.05).结论凉山州中医医院医务人员艾滋病相关知识和防护行为总体水平不高,应加强艾滋病相关知识和职业防护培训,采取多样化培训方式,为医务人员提供必要的防护用品.