医院护理管理者影响力的浅见

行政管理学者Mnitzberg把护理管理者的工作性质分析归纳为10种角色3大类型即：“三元角色摸式”；Hollo和Blatchlry提出“胜利者模式”。综合两者护理管理者的角色归纳为：领导者、联系者、计划者、冲突处理者、传达宣传者、护患代言人、资源调配者、协调者、教育者、变革者。每一个医院护理管     

军队医院护理管理者任职培训需求调查

目的 调查军队医院护理管理者任职培训现状及其培训需求，为军队护理管理者规范化培训提供依据。方法 采用自行设计问卷，调查42所军队医院的72名护理部主任和护士长。结果 （1）所有护理管理者认为任职培训有必要；培训师资学历要求本科以上，培训形式要求脱产。（2）培训最佳组织单位要求是总后勤部和军区卫生部。（3）护理部主任所需的培训知识需求依次为护理新政策与法规、护理学科理论与新进展、人力资源管理、科研方法与管理、经济成本核算；能力培训需求集中在概念技能和人际技能；护士长培训知识需求依次为：质量管理、安全管理、法规制度、人力资源使用；能力培训需求集中在概念技能和技术技能。结论 针对军队护理管理者的培训需求，改善培训形式和培训内容，尽快制定统一规范的任职培训标准。     

军队医院护理管理者任职培训需求调查

目的调查军队医院护理管理者任职培训现状及其培训需求,为军队护理管理者规范化培训提供依据。方法采用自行设计问卷,调查42所军队医院的72名护理部主任和护士长。结果(1)所有护理管理者认为任职培训有必要;培训师资学历要求本科以上,培训形式要求脱产。(2)培训最佳组织单位要求是总后勤部和军区卫生部。(3)护理部主任所需的培训知识需求依次为护理新政策与法规、护理学科理论与新进展、人力资源管理、科研方法与管理、经济成本核算;能力培训需求集中在概念技能和人际技能;护士长培训知识需求依次为:质量管理、安全管理、法规制度、人力资源使用;能力培训需求集中在概念技能和技术技能。结论针对军队护理管理者的培训需求,改善培训形式和培训内容,尽快制定统一规范的任职培训标准。     

医院护理工作的特点与管理者管理方法的探讨

在医院，护理工作是医院工作一个重要组成部分，护理人员总人数占全院职工总人数的1／3，由护理人员直接参加管理和工作部门近2／3。病人来医院就诊，入院，到康复的全过程，每一环节护理工作都起着重要的作用。特别是在病房，护理人员与病人接触最多，她们日以继夜地严密观察病情变化与治疗反应，以及思想、饮食、睡眠、排泄物等情况，为医生正确诊断与治疗提供了重要的依据。护士工作的好坏直接关系到医疗质量的高低，也关系到医院社会效益与经济效益的好与差。     

二级医院护理管理者自我效能感及影响因素调查

目的调查我国二级医院护理管理者自我效能感现状及影响因素。方法采用一般自我效能感量表,对30个省(自治区、直辖市)二级医院1 000名护士长及护理部主任进行问卷调查。结果二级医院护理管理者自我效能感得分为(2.80±0.50)分;护理管理年限是二级医院护理管理者自我效能感的影响因素(P<0.01)。结论我国二级医院护理管理者自我效能感水平偏低,应发挥管理年限长、经验丰富管理者的带动作用,充分挖掘护理管理者的自我效能感,促进各项政策与改革在二级医院的开展与推进。     

护理管理者的创新意识

21世纪是知识经济蓬勃发展，人类健康素质迅速提高的新时代，是医学科学发展的新纪元。在这一关键时刻，护理学科同其他学科一样，面临新的挑战和新的发展机遇，作为新世纪的护理管理者，应更新知识，更新观念，站在改革的前列，要有超前的思想、强烈的创新意识，转变管理模式，从经验型管理走向科学化管理，从控制、服从、被动的管理转变为     

医院管理者应有负债经营意识

在市场经济环境下，医院已经受到经营管理和竞争意识的冲击，随着政府职能的转变，资金投入方向由医疗服务领域转变为疾病控制、卫生监督、妇幼保健等公共卫生服务，大多数医院从政府财政得到的资金很少很少，随着卫生体制改革的逐步推进，医院虽然是政府实行一定福利政策的社会公益事业单位，但是，作为一个经济实体，目前正处在社会注意市场经济的大环境中，在激烈竞争的市场经济条件下，在政府筹资不足的前提下，医院为了提高自身的竞争力，求得生存和发展，就需要不断地扩大投资规模，在资金来源上，医院除了自我积累外，大部分医院主要利用负债筹资来缓解医院资金不足，扩大医院规模，完善医院功能。因此，运用负债的方式进行资本融资不仅是现代医院经营的一种必要手段，也是医院生存和发展的必然结果。所以，医院管理者应有负债经营意识。     

护理管理者的发展

一个组织的发展，管理者的作用举足轻重。在护理组织中，由于护理人员与病人零距离的接触，以及护理工作在病人康复中的重要作用，护理管理者扮演的角色更为关键。     

新护士长成为有效管理者的对策

护理管理是医院管理工作的重要组成部分。护士长是临床护理工作具体的领导者和指导者，是整个医院管理体系的管理执行中级人员。现将新护士长怎样才能尽快转变自己的角色，取得角色、环境、人际关系的协调，打开工作局面，把精力和时间投入到业务管理上来，成为有效管理者的对策介绍如下。[第一段]     

绩效考核在护理管理中的应用

目的探讨绩效考核在护理管理中的应用效果。方法根据护理岗位制定绩效考核标准,做到人人参与管理,通过护理部、护士长考核,并进行反馈。结果2003年与2002年护理工作、服务质量进行比较,护理质量、护理差错、病人满意度、带教满意度,分别经字2检验、t检验,P<0.01,有显著性差异,说明实施绩效考核后比实施前护理服务质量提高。结论通过实施绩效考核提高了护理人员业务水平,提高了护理质量和病人满意度,并在护理队伍中形成讲学习、讲进取的良好风气。     

确立护理人员岗位绩效评价指标初探

为了更真实、客观、全面、公正地考察和评定护理人员的岗位绩效,建立护理人员岗位绩效评价体系,首先需要确立绩效评价的指标。我院结合护理工作的职责范围与现代护理模式,确立了评价护理人员岗位绩效的五大考核指标,分别为护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度、勤勉性。确立评价指标后,护理人员明确了岗位职责,转变了服务观念,变被动服务为主动服务,提高了服务品质;充分调动了护士的工作积极性与主动性;增加了护士工作的成就感和满意感。     

护理绩效管理评估指标体系的构建

目的：逐步构建以北京大学深圳医院为平台的护理绩效管理评估标体系,科学地评价护理工作绩效。方法：根据文献回顾法、专家咨询法,进行护理绩效管理指标库的建立与筛选,同时采用层次分析法确定指标权重系数。结果：最终建立了一套由3个一级指标,10个二级指标,37个三级关键业绩指标构成的评估体系。结论：为该院开展护理绩效管理工作,提供了一套较为完整的评估指标。     

护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用

目的:开发并应用护理单元绩效考核管理信息系统,使护理单元绩效考核管理信息化、科学化、标准化,提高护理人员积极性,稳定护理队伍。方法:采用C语言作为开发工具,ASSESS数据库作为数据平台,建立护理单元绩效考核管理信息系统,对护理单元的工作质量、工作效率、工作效益等进行管理。结果:本系统的使用可使护理单元的绩效考核更加准确、客观、科学。结论:护理单元绩效考核管理信息系统具有科学、简便、快捷等特点,可提高护理管理人员工作效率,对提高护理人员工作积极性有着重要作用。     

Strengthening the nursing and midwifery unit manager role: an interim programme evaluation

clarke e., diers d., kunisch j., duffield c., thoms d., hawes s., stasa h. & fry m. (2012) Journal of Nursing Management 20, 120–129
Strengthening the nursing and midwifery unit manager role: an interim programme evaluation Aims An interim evaluation was conducted on the professional development components of the New South Wales (NSW) Health ‘take the lead’ (‘ttl’) programme, an initiative aimed at enhancing nursing/midwifery unit managers’ (N/MUM) skills. Background Previous research has highlighted the importance of strong nurse leaders, and shown that training programmes may assist in improving leadership skills. The NSW Nursing and Midwifery Office (NaMO) developed the ‘ttl’ programme for N/MUMs with the intention of improving hospital quality by strengthening nurse leadership. The programme had three strands, with the professional development modules a key component. Method Semi-structured interviews were conducted with 17 participants who had completed components of the ‘ttl’ programme. The interviews explored participants’ perceptions of the programme, and suggestions for improvement. Qualitative analysis was conducted on the transcribed interviews. Results The N/MUMs reported feeling increasingly empowered, knowledgeable and supported as a result of attending the ‘ttl’ workshops. Conclusions The results suggest that the studied components of the ‘ttl’ programme may be effective in assisting nurse leaders gain new leadership skills and institute positive changes in the nursing work environment. Implications for Nursing Management Leadership programmes such as ‘ttl’ may provide an effective tool for improving N/MUM performance and role confidence.     

三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究

目的探讨建立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。方法采用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈,运用质性研究资料分析的方法进行资料整理和分析。结果初步确立的绩效评价指标由工作数量、工作质量、工作态度和工作能力4个一级指标及11个二级指标构成。结论该评价指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义。     

护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践

目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前（90.42±1.36）分提高至实施后（97.42±1.37）分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。     

关键业绩指标绩效考核体系在我院护理管理中的应用

目的:提高我院护士的工作效率。方法:将KPI绩效考核指标体系引入到护士管理机制中。结果:实施KPI考核指标体系的2年多来,我院护士在公共考核指标和护理岗位考核指标上的增幅都取得了较大提高。结论:KPI绩效管理可以将医院的战略目标和护士的具体工作有机地联系起来,为护士绩效管理提供了新的模式,有利于提高资源利用率和工作效率,推动了医院和员工的可持续发展。     

护理绩效考核与个人满意度及个人评价的相关性研究

[目的]调查护士个人满意度、个人评价的情况,探讨护理绩效考核与个人满意度、个人评价的相关性。[方法]对60名护士进行个人满意度量表、护士绩效考核自评量表等问卷调查,并对所得结果进行相关分析。[结果]护士对工作能力的满意度最高（93．33％）,对个人发展满意度最低（53．44％）;护士绩效考核自评中专业技术评价最高（96．67％）,创新能力评价最低（56．67％）;护士绩效考核自评与个人满意度各个因子呈显著相关性（P〈0．01）。[结论]护士对自己工作能力评价高、对个人发展评价低;护士绩效考核自评中专业技术是工作重点,创新能力是工作薄弱环节;护士绩效考核自评与个人满意度各因子存在正相关关系,其对个人满意度有预测作用。     

360度绩效考评法在临床护理带教老师选拔中的应用

目的:为提高临床护理教学质量,以期能选拔最适宜的临床护理带教老师。方法:在查阅文献的基础上,运用Delphi法,构建考评内容。制订客观测评量表,并在分值上赋予权重。护理部运用360度绩效考评法评估临床护理带教老师的综合素质和带教能力。结果:护理人员中高学历、高职称、6~20年工龄护理人员的自我评议、同事及上级评价得分较高(P0.05);另外,同事间及护士长给出评议分普遍高于带教老师的自我评价分(P0.05)。结论:360度绩效考评运用于临床护理带教老师选拔能全方位进行评价,其结果科学、客观,为提高临床护理教学质量提供了一个坚实的保障。