用“规划”引领考核重事前强化管理——访首都医科大学护理学院院长、原首都医科大学宣武医院副院长李淑迦

一年一度的护理工作总结在即,各医院的护理工作总结往往通过护理工作绩效考核来进行评价。绩效考核首先应明确考核的目的、考核指标的设计、权重的分配、考核的周期、考核的主体及考核所采用的方法等。为使护理同行之间相互借鉴,我刊特策划了本期——护理工作绩效评价:我们选择了不同管理体制医院护理工作绩效的考核的内容与方法及相同体制医院不同侧面的护理绩效考核、评价的相关文章,并以护理副院长对护理部以及对护理工作总体考核、评价的要求贯穿其中;还从社会评价的角度向护理管理者们提供了较为客观的病人对护理工作满意度的评价方法,力求给读者展示出护理工作绩效评价的立体结构。绩效考核是绩效管理的重要组成部分,有效、及时的绩效考核能明显提升绩效管理的效果,从而提高整体护理管理水平。因此要动态地关注考核的状况,从制度上保障绩效考核的运行,完善考核的流程,注重考核后的反馈、沟通、指导、改进工作,以期达到预期的目的。     

基于Delphi专家咨询法护士长绩效评价指标体系的构建

目的构建护士长绩效评价指标体系,对护士长进行公平公正地量化绩效考核,以增强护士长的工作责任心和危机感,提高护士长竞争意识。方法以平衡计分卡4要素为基准,初步构建绩效评价指标的基本框架;采用Delphi专家咨询法,确定各级指标;进一步应用层次分析法确定各级指标的权重值。结果共进行2轮咨询,专家的积极性较高,积极性系数在93％以上,权威系数为0．76。构建的评价指标体系包括财务、客户、内部流程和学习与成长4个一级指标,护理服务项目、护理设备、患者及家属、护士、医生、上级管理者、相关科室人员、学生、护理工作量、护理质量、科研、继续教育、教学、科内学习、培训及考核和科室文化环境16个二级指标。结论基于Delphi专家咨询法构建的评价指标体系能够公平公正考核护士长的绩效,可在护理领域中应用。     

老年科护理人员绩效考核评价指标的建立及应用研究

[目的]构建一套客观、全面的老年科护理人员绩效评价指标体系,有针对性地评价老年科护理工作绩效。[方法]在护理平衡计分卡理论的指导下,通过文献回顾法、专家咨询法,确立指标内涵、考核方法及权重,建立护理绩效评价指标体系;并在辽宁省某三级甲等医院的老年科进行应用研究。[结果]构建了包含老年科经济效益、护理流程、老年病人、护理人员学习成长4部分内容的护理绩效评价指标体系,经实施后,护理质量和护理服务质量显著提高。[结论]以护理平衡计分卡理论为基础的老年科护理绩效评价指标体系,为老年科全面实施有效的绩效管理提供了科学依据,从而促进老年科护理质量的提高。     

老年科护理人员绩效考核评价指标的建立及应用研究

[目的]构建一套客观、全面的老年科护理人员绩效评价指标体系,有针对性地评价老年科护理工作绩效。[方法]在护理平衡计分卡理论的指导下,通过文献回顾法、专家咨询法,确立指标内涵、考核方法及权重,建立护理绩效评价指标体系;并在辽宁省某三级甲等医院的老年科进行应用研究。[结果]构建了包含老年科经济效益、护理流程、老年病人、护理人员学习成长4部分内容的护理绩效评价指标体系,经实施后,护理质量和护理服务质量显著提高。[结论]以护理平衡计分卡理论为基础的老年科护理绩效评价指标体系,为老年科全面实施有效的绩效管理提供了科学依据,从而促进老年科护理质量的提高。     

护理教学单元关键绩效指标考核的构建与实践

目的探索护理教学单元关键绩效指标考核方法,提高临床护理教学质量。方法根据台州学院医学院附属市立医院教研室关键绩效指标考核体系,分解出护理教学单元的6项一级指标和23项二级指标,并确立考核标准及考核办法。结果通过关键绩效指标考核实践,全院临床护理教学工作更加规范化,提升了教学理念和教学质量。结论关键绩效指标考核方法客观、有效、操作方便,使临床教学工作进入良性循环。     

确立护理人员岗位绩效评价指标初探

为了更真实、客观、全面、公正地考察和评定护理人员的岗位绩效,建立护理人员岗位绩效评价体系,首先需要确立绩效评价的指标。我院结合护理工作的职责范围与现代护理模式,确立了评价护理人员岗位绩效的五大考核指标,分别为护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度、勤勉性。确立评价指标后,护理人员明确了岗位职责,转变了服务观念,变被动服务为主动服务,提高了服务品质;充分调动了护士的工作积极性与主动性;增加了护士工作的成就感和满意感。     

整体护理环节质量评价中存在的问题及对策

目的 :改进评价整体护理环节质量的方法 ,使考核工作富有建设性 ,公正地评价护士工作绩效 ,调动护理人员的积极性和创造性 ,为深化整体护理提供依据。方法 :充分认识考核目的 ;明确考核目标 ,运用多种考核标准 ;有选择地、多层次、多方位考核 ;提供建设性考核反馈。结果 :管理者和护士积极对待考核 ,努力寻求改进方法 ,提高了工作绩效 ,整体护理得以深化 ,患者满意率上升。结论 :适时、客观、公正地评价绩效是提高整体护理环节质量的关键     

基于熵权法和秩和比法的医院护理绩效评价研究及应用

目的 探索科学有效的医院护理绩效评价方法.方法 运用平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）和德尔菲法（Delphi）构建护理绩效指标体系;运用熵权法确定护理绩效指标权重系数;运用秩和比法（RSR）对实施护理绩效管理的病区以及实施前后整体效果进行对比分析.结果 得到护理绩效指标一级4个、二级9个、三级27个,通过计算得到了各项指标权重系数;对实施护理绩效管理的25个病区按照差、较差、中等、较好、优秀五个档次进行了优劣排序;25个病区实施护理绩效评价后与未实施以前总体绩效管理效果差异有统计学意义.结论 熵权法和秩和比法联合应用评价护理绩效科学合理、针对性强,评价结果可作为考核护理绩效的依据.     

一线临床护理岗位管理中护理绩效考核的持续改进与成效

总结了护理绩效考核分配方案在一线临床护理岗位管理中的持续改进与成效,主要措施包括临床护理岗位的设置、建立完善关键指标,包括岗位绩效、技能绩效、技术绩效、班次绩效、工作量绩效、科室质量考核绩效、护理部质量考核绩效七大指标,将护理绩效考核与护理岗位管理、关键指标考核有效融合,从而使护理绩效考核分配更加体现体现多劳多得、优劳优酬。认为该分配方案能够调动广大一线临床护理岗位护理人员的工作积极性,更切实体现客观、公平、公正原则,是一项科学、合理的护理管理机制。     

徐州市三级甲等医院护理管理者工作绩效的分析

目的 了解徐州市三级甲等医院护理管理者工作绩效的水平,探讨不同个人特征对工作绩效的影响.方法 采用一般资料问卷和护士自评工作绩效量表调查徐州市2所三级甲等医院的58名临床护理管理者的工作绩效水平,并进行评价.结果 量表得分为86.60±10.66,均分为3.21;低等2例(2.28％)、中等17例(19.32％)、高等39例(78.41％);不同年龄、护龄、职务的护理管理者在健康教育、计划评价、沟通合作、领导管理、重症监护、专业发展六个维度上得分差异均有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 徐州市临床护理管理者工作绩效处于中等偏上水平.40岁以上、护龄15年以上、职务高的护理管理者工作绩效较高.     

应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标体系的研究

目的应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标架构模型,激励临床护士的积极性,为护士绩效考评提供依据。方法采用专家访谈、文献资料法初步构建临床护士绩效考评指标架构模型的框架,运用Delphi法对该模型进行咨询论证。结果确立了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型。结论指标架构模型可信程度较高,突出临床护士层级设置、工作量量化管理和工作质量定性考核等个人绩效考评指标,对科学、合理评价护士个人绩效具有重要意义。     

医院评审对护理管理改革的促进作用

新一轮医院评审强调落实“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式,注重安全、优质护理的效果,特别是病人的体验;强化医院系统管理对病人安全或不良事件的责任,弱化护士个人对病人安全或护理安全（不良）事件的责任,促进医院注重多部门的协作与联动机制的形成;评审方法采用个案追踪和系统追踪法更是客观真实地评价医院的日常工作,从而体现医疗安全与质量,督促医院建立安全与质量管理的长效管理机制。     

神经外科ICU护理质量评价指标的构建

目的 建立符合中国国情的神经外科ICU护理质量评价指标,旨在为神经外科ICU护理质量评价与监测提供科学依据。方法 以“结构-过程-结果”三维质量模式为框架,检索国内外文献,整合临床实践和患者个体需求,设定指标条目池,结合半结构访谈法确定咨询内容,最终通过德尔菲法和层次分析法确定指标及其权重。结果 2轮咨询问卷回收率分别为96.67%和100%,权威系数为0.897和0.900,判断系数为0.956和0.962,熟悉系数为0.838和0.837,肯德尔和谐系数为0.219和0.226。最终构建的神经外科ICU护理质量评价指标包括3项一级指标即结构指标、过程指标和结果指标,17项二级指标和104项三级指标。结论 神经外科ICU护理质量评价指标内容全面、实用,可作为客观和量化的质量评价工具,有效指导护士的临床实践,促进神经外科ICU护理质量持续改进。     

老年社区慢性病护理服务能力评价指标体系构建研究

目的 确定老年社区慢性病护理服务能力各级评价指标权重,以构建护理服务能力评价体系。方法 采用文献研究法、政策文件内容分析法、专题小组讨论法初步拟定老年社区慢性病护理服务能力评价指标集合;运用德尔菲法进行专家函询构建各评价指标指标条目,层析分析法构建能力评价模型,并进行确定各层级指标权重的赋值。结果 确定包含3个一级指标、11个二级指标和53个三级指标的老年社区慢性病护理服务能力评价指标体系,各级指标均通过一致性检验。结论 老年社区慢性病护理服务能力评价体系的构建,可用于客观评价老年社区慢性病护理服务能力水平,为社区护理工作者或管理者提供其测量工具。     

医院护理绩效动态分配方案构建及应用效果分析

目的:构建护理绩效动态分配方案,从而为医院护理绩效考核提供全新方法,对实际运用效果进行分析。方法:从医院信息化平台系统中获取全院护理人员4种指标类型(护理效率、护理质量、护理工作量及护士业绩)的90项数据,主要采用卡方自动交互检测法(chi-squared automatic interaction detector,CHAID)对指标数值进行分析,将不同病区护理人员划分成不同绩效集群,从落实对不同病区护理人员护理绩效即时性分类,方案应用前后,从公平性、适用性、接受性、客观性、效率性、总体满意度6个维度对护理人员的满意度实施比较分析。结果:函询专家中56.52%具有硕士及以上学历,91.3%具有副高级及以上职称。第1轮与第2轮专家协调度各项指标维度均具有统计学意义(P<0.05),23位护理专家权威系数均>0.800,最终确立一级指标4个、二级指标82个;护士对护理绩效管理方案应用前[(2.82±1.16)分]与应用后[(4.29±0.55)分]满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05)。护理管理人员对绩效方案实施前[(3.09±0.82)分]与方案实施后[(4.02±0.74)分]满意度比较,差异具有统计学意义(t=-7.51,P=0.019)。结论:护理绩效动态分配方案对护理操作数量、质量、效率、业绩4个方面实施分类与分析,为护士提供绩效量化考核标准,为护理管理人员提供具有科学性和实时性的考核方案,具有操作简便、降低成本等特点。     

应用层次分析法建立心血管专科护士岗位价值评价模型

目的：建立心血管专科护士岗位价值评价模型,促进岗位管理的实施。方法：在回顾文献、参考成熟岗位价值评价标准的基础上,根据心血管专科护理工作特点,采用层次分析法,形成护士岗位价值评价一、二级指标及权重,最终制定心血管专科护士岗位价值评价模型。结果：形成心血管专科护士岗位价值一级指标6个（知识经验、技能、责任、风险、工作性质和工作环境）和二级指标22个;确定一级指标和二级指标的分数和权重。结论：通过层次分析法初步建立了心血管专科护士岗位价值的评价模型,内容客观全面,体现了心血管专科特色,为护士岗位绩效管理提供了依据。     

责任制整体护理模式下的护理绩效考核体系实施及激励效应

目的:探讨更加合理有效、可充分调动护士积极性的护理绩效改革方案。方法:在责任制整体护理模式指导下,对原有护理绩效考核指标体系进行完善。结果:新的绩效考核体系实施后护士明确了岗位职责,对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高,患者满意度也相应提高。结论:适用的绩效考核体系作为有效的护理激励手段,可与个人发展相结合,形成长效激励机制。     

住院病房护士绩效考核指标体系的构建

目的:构建一套适用于北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核的指标体系,从而为护士绩效考核提供科学依据。方法:运用平衡计分卡的指导思想,采用德尔菲专家咨询法,选取北京市3所三级甲等医院的临床护理管理者共计16名,进行两轮专家函询,对三级甲等医院的住院病房护士绩效考核指标进行筛选。结果:两轮问卷的有效回收率均为100%;该绩效指标体系分三级,一级指标有4个,二级指标有9个,三级指标有30个。结论:本次研究的专家权威度高,制定的绩效考核指标具有较高的可靠性,可为北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核提供参考。     

经皮冠状动脉介入治疗患者延续护理质量评价指标体系的构建

目的 构建一套科学、系统的经皮冠状动脉介入治疗患者延续护理质量的评价指标体系,为护理管理者及临床护理人员客观评价经皮冠状动脉介入治疗患者医院-社区联动延续护理质量提供参考.方法 2019年11月-2020年4月以"结构-过程-结果"三维质量模型为基础,采用文献回顾、半结构式访谈、专家咨询及层次分析法,确定经皮冠状动脉介...