县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究——基于黑龙江省的调查

目的:了解县级公立医院薪酬激励效果及其对工作满意度的影响。方法:抽取黑龙江省6所县级公立医院,对其医务人员进行问卷调查及访谈。采用因子分析对薪酬激励措施进行归类,用描述性统计及Logistic回归分析薪酬激励效果以及工作满意度的影响因素。结果:通过因子分析将薪酬激励措施分为直接物质报酬、间接物质报酬、职业性奖励和社会性奖励四个维度;对直接物质报酬的评价最高;外科医生的工作满意度高于内科,低于妇产科和儿科;医技人员和护士的满意度低于全科医生;工作5年以下人员满意度最低;有编制的人员满意度高于无编制者;直接物质报酬和职业性奖励与工作满意度正相关。结论:物质报酬整体水平不高,非经济性激励作用发挥不足,编制外人员的薪酬公平性有待提高,应加强对高学历人才的薪酬激励。     

云南省某大型公立医院员工薪酬满意度及相关因素调查

[目的]了解公立医院员工薪酬满意度及相关影响因素。[方法]对云南省第二人民医院228名职工进行薪酬满意度问卷(李克特5点量表)调查,将结果进行t检验比较均值。[结果]调查对象对薪酬满意度各项评价的总平均分为(2.23±0.87)分。其工作年限、月均收入水平和忠诚度与薪酬满意度有显著性相关意义(P<0.05)。[结论]工作年限较短、收入越高、忠诚度越高者,薪酬满意度越高。公立医院可通过提高实际薪酬水平、有效的内部分配、思想教育和影响以及整体薪酬的尝试等方式来提高员工的薪酬满意度。     

安徽省某公立医院员工薪酬满意度影响因素调查分析

目的分析公立医院员工薪酬满意度影响因素,为薪酬设计方案提供依据。方法采用整群随机抽样的方法选择2017年8月—2019年8月安徽省某公立医院1200名在职员工作为研究对象,采用自行设计的薪酬满意度调查问卷对员工满意度进行调查,对调查结果进行统计学分析。结果本研究调查对象薪酬满意度平均评分(3.62±0.73)分,薪酬总满意率为56.79%。不同年龄、学历、岗位、类别、技术职称的员工薪酬满意率之间的差异有统计学意义(P<0.05),年龄较大、学历高、临床医师、非在编人员以及高级职称员工薪酬满意率较高。结论年龄、学历、岗位、类别、技术职称是影响公立医院员工薪酬满意度的主要因素,医院应根据薪酬满意度影响因素结合医院实际制定科学的薪酬方案。     

大型公立医院青年护理人员薪酬满意度分析

目的 了解18～45岁青年护理人员的薪酬满意度,为医院建立青年护理人员薪酬绩效体系提供依据。方法 自制满意度调查问卷对青年护理人员进行调查分析,主要运用回归分析方法探索满意度影响因素。结果 问卷信度α系数为0.990,总体薪酬满意度为(3.82±1.11)分,性别、年龄、工作年限、有无职务和不同职称级别与薪酬满意度及其各维度有相关性(P<0.05)。工作年限长、有职务和初级职称青年护理人员薪酬满意度更高。结论 不定期开展青年护理人员薪酬满意度调查评估,制定科学合理的护理薪酬激励机制。     

县级公立医院改革后医务人员工作满意度调查

目的：了解浙江省县级公立医院综合改革后医务人员的工作满意度现状和相关影响因素,提出改善其满意度有针对性的建议。方法：采用自行设计的调查问卷和定性研究的方法,对3所县级医院655名医务人员进行调查。结果：医务人员总体满意度得分不高,对改革的认知水平和参与改革的积极性不高,相对报酬、执业环境和工作时间有待改善。结论：进一步组织学习和宣传医改,调动医务人员改革的积极性;建议加快支付方式改革,建立合理有效的绩效考核机制;改善医务人员执业环境,减轻医务人员工作负担。     

县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探讨

改革县级公立医院的运行机制,提升县级公立医院服务能力,发挥县级公立医院的区域基本医疗中心的作用,是体现公立医疗机构的公益性,解决基层群众就医需要的关键措施.文章结合传统薪酬分配制度的缺陷和县级公立医院的经营管理实践,阐述和分析了县级医院实施绩效薪酬制度、有效激励医务人员的必要性和实施路径.     

菏泽市改革试点县级公立医院门诊患者满意度调查

目的了解县级公立医院改革后门诊患者满意度现状及其影响因素,为县级公立医院改进医疗服务提供参考。方法采用偶遇抽样的方法,对菏泽市15家公立医院的460名门诊患者进行问卷调查,并运用单因素分析和logistic回归分析筛选出主要影响因素。结果回收有效问卷402份,门诊患者总体满意率为82.1%;影响患者满意度的前三项主要因素为医生态度(OR=2.234)、医疗费用(OR=1.997)、后勤保障(OR=1.992)。结论随着新医改的不断深化,患者满意度评价虽然尚可,但仍有较大的提升空间。     

我国三级公立医院护士薪酬满意度调查

目的调查我国三级公立医院护士薪酬满意度,分析其影响因素,为稳定护士队伍提供参考。 方法依托第5次“全国改善医疗服务行动第三方评估”项目,选取全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团共136家三级公立医院护士进行调查。应用SPSS 23.0软件对数据进行统计学分析。结果护士薪酬满意度为43.6%。医院所在地区、医院类型、护士工作年限、职称、所在科室、聘用形式、行政职务和教学任务担任情况、工作负荷、休息室提供是否充足以及对子女从医态度等,是护士薪酬满意度的影响因素。结论三级公立医院护士薪酬总满意度较低。应从国家层面和医院层面完善绩效分配制度,切实体现护士劳动价值,从而稳定护理队伍。     

四川省二类经济区县级公立医院医生工作满意度调查

目的 探讨在县级公立医院改革背景下,四川省二类经济区县级公立医院医生的工作满意度及影响因素,为提升医生工作满意度提供参考。方法 采用随机抽样的方法对四川省二类经济区县级公立医院医生进行问卷调查,问卷内容包括个人基本信息及工作待遇与报酬、人身安全、社会认可、工作成就、工作环境、组织管理、领导认同与支持、工作压力等满意度的8个维度。采用t检验和方差分析来研究医生工作满意度及影响因素。结果 回收有效问卷337份。医生总满意度评分为3.05。各维度中,人身安全维度的得分均值最低（2.21）,不满意率最高（75.7%）;其次是工作压力,得分均值为2.53,不满意率为54.0%;对领导认同与支持维度的评分最高（3.64）,满意率也最高（92.3%）。结论 新医改以来发布的与县级公立医院改革相关的政策取得了一定成效,但目前医生的总满意度水平依然较低。建议采取具有针对性的有效措施,建立综合、科学的管理机制,提高工作待遇与报酬,降低医生执业风险,将工作压力维持在适度水平。     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

新疆农村二级医院医务人员对薪酬水平的满意度调查

目的通过调查新疆农村二级医院医务人员薪酬满意度水平,分析影响薪酬水平满意度的主要因素,为提高新疆农村二级医院医务人员的工作满意度、降低离职率提供一些有价值的对策和建议。方法问卷调查法、方差单变量分析、最优尺度回归分析和二分类logistic回归分析。结果薪酬水平满意度得分3.81分,高达63.4%的医务人员不满意现在的薪酬水平。方差单变量分析和最优尺度回归分析结果显示,性别、年龄、学历、专业技术类、工作年限、实际收入水平、期望收入水平,工作年限和离职医院与薪酬水平满意度有显著相关性意义(P0.05)。logistic回归分析筛选出性别、年龄、学历、期望收入等级是薪酬水平满意度的影响因素。结论年龄越大、学历越高、工作年限越长、实际收入与期望收入的差距越大,不满意的程度越高;实际收入越高,不满意程度越低。薪酬水平低影响了人才队伍稳定性。乡镇卫生院可以通过提高实际薪酬水平、重视中青年人群的事业发展、实现公平内部分配制度等方式来提高员工的满意度与薪酬水平。     

四川省公立医院2002～2011年医药费用变化情况分析

[目的]探讨四川省公立医院医药费用增长原因,为有效缓解人民群众反映的"看病贵"提供有效途径。[方法]对四川省公立医院2002～2011年医药费用的变化情况进行分析。[结果]四川省公立医院医药费用近10 a持续增长,但增长速度低于居民收入增长速度;药费所占比例近年降低,且低于全国水平。[结论]应从创新管理体制、改革以药补医机制、合理调整医药价格、加大政府投入、完善医疗保障支付制度改革、深化公立医院人事制度改革、完善分配激励机制等方面采取措施控制医药费用。     

广西县级公立中医院人事薪酬改革现状及对策分析

目的　调查广西县级公立中医医院人事薪酬现状,结合广西实际和中医院特点提出改革建议;方法　采用文献研究、问卷调查、专家咨询和统计分析的方法对医务人员薪酬水平和结构进行研究,对资料进行描述性和推断性分析;结果　广西县级公立中医院医务人员薪酬水平、绩效考核制度认同度均较低,编制内外人员收入差距较大,薪酬制度缺乏公平性;结论　从薪酬制度、绩效评价、编制管理、岗位设置改革等方面提出了广西县级公立中医院人事薪酬制度改革思路。     

公立医院满意度的综合测评研究

阐述了公立医院满意度综合测评的重要性,设计了公立医院满意度综合测评的路径及研究方案,综合了政府主管部门、医院行政管理人员、医护等技术人员、病人或体检人员、社区普通民众5方面的评价,运用模糊综合评价法,构建了公立医院满意度的综合测评模型,并结合具体案例,对该测评模型展开应用研究.     

医方因素对医患关系和谐程度的影响——基于黑龙江省27家公立医院的调查

目的:以黑龙江公立医院为例,了解医方视角下对医患关系和谐程度的认知。方法:选取黑龙江省5市15家市级公立医院及各市所辖的12家县级公立医院员工进行现场问卷调查,共收回有效问卷1 737份,利用SPSS18.0软件进行描述统计和logistics回归分析。结果:认为医患关系非常和谐的仅为8.2%,三级医院和二级医院对不和谐的认知分别为58.1%与53%。平均每天在岗时间超过8小时的员工对医患和谐程度的评价偏低(95%CI 1.385~2.138);认为身边同事经常会出现药品回扣现象的员工对医患和谐认知更低(95%CI 1.050~1.720)。结论:公立医院员工对医患关系和谐程度认知整体偏低,其中三级医院最为显著;在岗时间、开回扣药品、认为政府投入不足等是医患和谐程度的影响因素。改善医疗执业环境,增进医患沟通与医德医风的建设,有助于提升和谐医患关系。     

新医改形势下县级公立医院补偿机制探讨

药品零加成销售的实施改变了我国县级公立医院补偿渠道.文章立足于县级医院补偿机制转变的现状,对包括政府专项补助经费补偿、调整医疗服务收费项目和收费标准、医保支付、吸引社会资本和收支两条线管理等五条补偿渠道进行综合分析,以期为持续推进县级公立医院改革提供政策性建议和参考.     

福建省尤溪县公立医院薪酬激励机制改革研究

本研究运用薪酬激励机制的分析框架,从制度、组织、个人三个层面和公平性、有效性、合法性三个维度,对尤溪县公立医院薪酬制度改革的基本思路、主要措施、取得的成效和存在的问题进行了深入分析。建议健全公立医院薪酬总额动态增长机制,维护薪酬的外部公平和个人公平;适当提高固定薪酬占薪酬总额的比例,更好体现薪酬的经济保障作用;建立和完善具有中长期效应的激励机制,更好发挥薪酬的激励约束作用;加强薪酬制度与医保制度的联动衔接,逐步实现制度之间的激励相容。     

云南省曲靖市县级公立医院医疗人力资源配置公平性分析

[目的]了解曲靖市县级公立医院医疗人力资源配置的现状及公平性,为政府制定卫生规划政策提供依据。[方法]采用文献复习法对曲靖市各县级医院医疗人力资源现状进行调查,采用洛伦兹曲线和基尼系数从面积分布和人口配置角度进行人力资源配置公平性评价。[结果]曲靖市县级公立医院卫生技术人员、护士按面积分布的基尼系数分别为0.05和0.21;按人口分布的基尼系数分别为0.02和0.14。[结论]曲靖市县级公立医院护士和卫技人员配置公平性均较好,卫技人员配置公平性优于护士,按人口分布的公平性优于地理分布的公平性。     

我国公立医院住院病人医药费用分析

目的通过对我国公立医院住院病人医药费用进行统计分析,为政府和医疗卫生行政部门制定控费政策提供参考和建议。方法分析2012-2016年我国公立医院人均医药费累计增长量、增长速度、医药费用构成和住院病人医药费用变化情况及趋势。结果 2012-2016年公立医院住院病人人均医药费逐年增长,绝对累计增长量为1904. 6元;公立医院住院病人人均医药费逐年增长,其中一级公立医院人均医药费增长最快,为31. 27%;住院病人人均医药费逐年增加且增幅大,药费增长率下降明显且药费占比降低,但检查费占比升高。结论住院病人医药费变化情况与同期经济指标对比发现,我国公立医院住院病人就诊负担增速有所减缓,公立医院药费增长率下降明显,但医药费用并未下降。我国分级诊疗制度正不断完善,对于促进我国医药卫生事业健康发展、提高人民健康水平、保障和改善民生具有重要意义。     

上海市医务人员劳务报酬现况及影响因素分析

通过对上海市6家医院医务人员劳务报酬现况的抽样调查发现，医务人员平均月收入为2416元，国家规定部分占总收入的52.4%，而其中由工资制度所决定的部分仅占总收入的22.4%；月收入多元分析表明，职称是决定收入及收入差别的最主要因素，但最高与最低职称平均收入之比为1.6-2.8倍，相邻职称收入比为1.2-1.4，分配上平均主义仍旧存在，建议加强对医院劳务报酬总量的宏观调控，加快分配制度改革。