ICU护士角色认知、共情能力与工作倦怠的关系研究

[目的]探讨重症监护室(ICU)护士角色认知、工作倦怠与共情能力的相关性。[方法]2013年6月—2014年6月应用角色认知量表、Maslcah工作倦怠量表及杰佛逊共情量表对我省6家三级甲等医院128名ICU护士进行问卷调查,分析ICU护士角色认知、工作倦怠与共情能力的关系。[结果]ICU护士工作倦怠中去人格化、情绪衰竭得分分别为6.42分±2.45分、23.25分±7.12分,均属中度倦怠,而个人成就感得分为32.08分±8.25分,属高度倦怠。Pearson相关分析显示,角色冲突、角色模糊与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),而与个人成就感呈正相关(P0.05)。共情能力总分及各维度与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),与个人成就感呈正相关(P0.05)。[结论]ICU护士工作倦怠程度较严重,主要受角色认知及共情能力影响,可通过提高其角色认知能力和共情能力来改善其工作倦怠感。     

提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果分析

目的:探讨提高急诊护士自我效能感的干预措施对降低急诊护士职业倦怠的效果。方法:实施具体干预措施提高急诊护士自我效能感,观察、调查和分析急诊护士职业倦怠的改善情况。结果:急诊护士的一般自我效能感得分为(2.04±0.62)分;急诊科护士工作倦怠量表中情绪枯竭得分为(34.41±8.15)分,去人格化倾向得分(14.14±4.56)分,个人成就感得分(24.14±5.05)分,均属于高度倦怠。实施干预措施后急诊科护士一般自我效能感显著提高,与实施前比较有统计学意义(P<0.05);急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,个人成就感得分提高,与实施前比较有统计学意义(P<0.05)。结论:提高急诊护士自我效能感,可以促进急诊护士的身心健康,提高急诊护士应对复杂环境的能力,并且降低急诊护士的职业倦怠,从而提高急诊护理质量。     

手术室护士共情倾向与关怀能力的相关性研究

[目的]探讨手术室护士共情倾向与关怀能力之间的关系,为对护士进行共情能力培养、提高关怀能力提供依据。[方法]采用人际反应指针量表和关怀能力量表对100名手术室护士的共情倾向、关怀能力及其二者之间的关系进行调查。[结果]手术室护士共情各维度得分由高到低依次为同情关怀、幻想力、观点取替、身心忧急;关怀能力总分为(177.40±18.09)分,各维度得分均低于国外常模(P0.01);手术室护士共情倾向中的观点取替、同情关怀、幻想力与关怀能力总分之间呈正相关(P0.01),身心忧急与关怀能力总分呈负相关(P0.01)。[结论]手术室护士的关怀能力有待进一步提高,共情倾向影响护士实施关怀照护行为,建议对手术室护士进行有针对性的培训,提高护士的共情能力,有助于改善护士对手术病人的关怀,进而提高手术室护理质量。     

柔性管理对急诊科及重症监护室护士职业倦怠的影响

[目的]了解急诊科及重症监护室护士职业倦怠现状,观察柔性管理对急诊科及重症监护室护士职业倦怠的影响。[方法]选择我院急诊科及重症监护室工作2年以上的护士114人作为研究对象,实施柔性管理1年,采用护士职业倦怠量表评估柔性管理前后护士职业倦怠状况。[结果]实施柔性管理前急诊科及重症监护室护士职业倦怠检出率为80.70%,其中轻度倦怠占32.46%,中度倦怠占37.71%,重度倦怠占10.53%。情感耗竭、去人格化、个人成就感评分分别为(35.44±4.74)分、(13.46±2.74)分、(18.76±3.01)分。实施柔性管理后,急诊科及重症监护室护士职业倦怠检出率下降为65.79%,其中轻度倦怠占28.07%,中度倦怠占33.33%,重度倦怠占4.39%。情感耗竭、去人格化、个人成就感评分分别为(29.60±7.86)分、(7.95±4.83)分、(31.94±6.65)分。[结论]柔性管理可降低急诊科及重症监护室护士职业倦怠发生率。     

手术室护士关怀能力与心理健康、工作疲溃感的相关性研究

[目的]探索手术室护士关怀能力与心理健康状况、工作疲溃感的相关性,分析关怀能力的影响因素。[方法]对长春市3所三级甲等医院的手术室护士进行问卷调查。[结果]关怀能力中的认知维度与疲溃感中的情绪枯竭、去人格化倾向维度呈负相关,与个人成就感维度呈正相关;与心理健康中的躯体化、抑郁、焦虑因子呈负相关。关怀能力中的勇气维度与疲溃感中的情绪枯竭、去人格化倾向维度呈负相关,与个人成就感维度呈正相关;与心理健康中的抑郁、焦虑因子呈负相关。关怀能力中的耐心维度与疲溃感中的去人格化倾向维度呈负相关,与个人成就感维度呈正相关;与心理健康中的躯体化、抑郁、焦虑因子呈负相关。去人格化倾向、个人成就感、抑郁、躯体化对关怀能力有预测作用。[结论]手术室护士的心理健康状况、工作疲溃感与关怀能力密切相关并对其有一定影响。     

护士职业获益感对职业倦怠的影响研究

[目的]探索护士职业获益感对其职业倦怠的影响,以期为护理教育者、管理者引导护士感受职业获益、减轻职业倦怠、维护身心健康提供参考依据。[方法]运用Maslach倦怠量表和自行研制的护士职业获益感问卷对274名护士的职业获益感及其职业倦怠状况进行调查,并进行相关性分析。[结果]护士职业获益感总分为(138.45±17.25)分;职业倦怠中情感耗竭和去人格化维度得分高于常模,个人成就感维度得分高于常模;职业获益感与其职业倦怠量表中情感耗竭、去人格化维度得分呈负相关,与个人成就感得分呈正相关;职业获益感可解释情感耗竭、去人格化及个人成就感的31.6%、13.1%、9.2%的变异。[结论]引导护士感受职业获益感有助于减轻其职业倦怠程度,维护身心健康。     

重症监护病房护士工作压力及应对方式与职业倦怠的相关性研究

[目的]了解重症监护病房(ICU)护士工作压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。[方法]于2013年10月采用护士工作压力源量表、简易应对方式量表、职业倦怠量表对唐山市工人医院13个重症监护室204名护士进行问卷调查。[结果]护士工作压力总均分为(2.36±0.42)分,其中工作量及时间分配是护士最主要的工作压力源,评分为(2.95±0.67)分。ICU护士积极应对评分为(1.78±0.46)分,与全国常模比较差异无统计学意义,消极应对评分低于全国常模,ICU护士情感枯竭得分为(26.60±10.23)分,个人成就感得分为(26.20±9.78)分,去人格化得分为(6.99±5.31)分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关。[结论]ICU护士职业压力愈大情感枯竭、去人格化程度愈高,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

肿瘤专科医院护士工作倦怠状况的调查分析

[目的]了解肿瘤专科医院护士工作倦怠状况,分析其人口学因素对工作倦怠的影响。[方法]采用一般人口学资料调查表和Maslach工作倦怠量表(MBI)对496名肿瘤专科医院护士进行护士工作倦怠状况的问卷调查。[结果]肿瘤专科医院护士的工作倦怠中情绪枯竭维度得分为20.78分±9.86分,属于中等倦怠;去人格化倾向维度得分为4.66分±5.05分,属于低度倦怠;个人成就感维度得分33.48分±9.23分,属于高度倦怠,其中去人格化倾向及个人成就感维度均低于Maslach常模(P<0.05);不同劳动人事关系的护士在去人格化倾向维度得分差异有统计学意义(P<0.05);不同职称的护士在个人成就感维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]合同制、初级职称的肿瘤专科医院护士工作倦怠较严重;护理管理者应重视肿瘤专科医院护士的工作倦怠情况,积极改善工作倦怠。     

儿童医院手术室护士职业倦怠及相关因素调查分析

[目的]对儿童医院手术室护士职业倦怠及相关因素进行调查分析.[方法]采用问卷调查法对本院手术室在职护士69人进行职业倦怠评分及倦怠程度分级,同时统计分析与职业倦怠相关各因素的满意度.[结果]研究对象在个人成就感(PA)方面评分显著低于Maslach样本,且差异有显著性(P＜0.05),倦怠程度为高度;在情绪枯竭(EE)、去人格化(DP)方面评分与Maslach样本相接近,且差异无显著性(P＞0.05),倦怠程度均为中度.研究对象普遍对工作环境满意度最高,达到85.23％,对工作特点满意度最低,仅52.47％.[结论]儿童医院手术室护士职业倦怠水平较高,应重视引起职业倦怠的相关因素,制定针对性的干预措施,以有效减轻职业倦怠.     

急诊科护士共情倾向与关怀能力的相关性研究

目的探讨急诊科护士共情倾向与关怀能力的关系,为培养护士共情能力、提高其关怀能力提供依据。方法采用人际反应指针量表和关怀能力量表对120名急诊科护士的共情倾向、关怀能力及其二者的关系进行调查。结果急诊科护士共情各维度得分由高到低依次为同情关怀、幻想力、观点取替、身心忧急;关怀能力总分为(177.52±18.26)分,各维度得分均低于国外常模(P0.01);急诊科护士共情倾向中的观点取替、同情关怀、幻想力与关怀能力之间呈正相关(P0.01),身心忧急与关怀能力呈负相关(P0.01)。结论急诊科护士的关怀能力有待进一步提高,共情倾向影响护士实施关怀照护行为,建议对急诊科护士进行有针对性的培训,提高护士的共情能力,以改善护士对患者的关怀,进而提高急诊科护理服务质量。     

内科护士同情能力与职业倦怠状况及其相关性

目的调查内科护士同情能力和职业倦怠现状,并探讨两者之间的相关性。方法应用中文版的护士同情能力量表和职业倦怠问卷对泸州市3所三级甲等综合医院188名内科护士进行调查。结果内科护士同情能力总分为(64.51±12.15)分,职业倦怠的维度中情感衰竭得分为(24.39±8.85)分,去人格化得分为(7.69±4.01)分,个人成就感得分为(29.51±9.63)分。内科护士职业倦怠的维度中情感衰竭和去人格化得分较国内常模高(P0.05),情感衰竭得分较国外常模高(P0.01),个人成就感得分较国外常模低(P0.01)。相关分析显示,内科护士同情能力与情感衰竭、去人格化呈负相关(P0.01),与个人成就感呈正相关(P0.01)。结论内科护士同情能力处于中等水平,而职业倦怠处于中、重度水平。护理管理者应采取针对性措施,以提高内科护士同情能力,从而降低护士的职业倦怠感。     

精神科护士职业倦怠的影响因素分析

目的 了解精神科护士职业倦怠的影响因素.方法 采用护士职业倦怠量表、角色认知量表、问题解决评价问卷对183名精神科护士进行测评.结果 精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度耗竭、去人格化因子得分为中度耗竭、低个人成就感因子得分高度耗竭.进一步相关和逐步回归分析均表明,职业倦怠量表的各个因子与角色认知和问题解决能力的各个因子相关密切,影响精神科护士情绪耗竭水平的因素依次是问题解决评价总分、接近-回避风格、角色冲突,总贡献率为15.2%;影响去人格化水平的因素依次是问题解决评价总分、角色模糊, 总贡献率为22.7%;影响低个人成就感的因素依次是问题解决评价总分、角色冲突、工作年限、角色模糊, 总贡献率为21.2%.结论 充分提高个体的角色认知能力和解决问题能力,可以作为预防精神科护士职业倦怠的一个有效策略.     

不同编制年轻护士职业倦怠的调查分析

目的了解某三甲医院护理队伍中不同编制年轻护士的职业倦怠状况,为降低护士职业倦怠水平,改善护士身心健康,提高护士人力资源管理质量提供理论依据。方法采用护士工作倦怠量表(MBI),有目的地抽取不同编制年轻护士220名进行问卷调查。结果年轻护士情感衰竭、去人格化、个人成就感总分分别为(24.37±6.10)分、(8.26±3.26)分、(34.08±5.52)分,与常模(n=1104)比较差异有统计学意义(P0.05);在编年轻护士在情感枯竭、去人格化、个人成就感得分均高于非在编护士,差异均有统计学意义(P0.05)。在编护士主要体现在情绪衰竭和去人格化上,非在编护士主要体现在低个人成就感上。结论编制对年轻护士有较大影响,不同编制护士倦怠表现有所不同。提示管理者应有针对性地对护士职业倦怠进行有效管理,改善护士工作倦怠状况,提高整体护理服务水平。     

卫生保健护理学

071097精神科护士职业倦怠的影响因素分析/吴惠娟…//护理与康复.-2007,6(2).-81~83采用护士职业倦怠量表、角色认知量表、问题解决评价问卷对183名精神科护士进行测评。结果:精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度耗竭、去人格化因子得分为中度耗竭、低个人成就感因子得分为高度耗竭。进一步的相关和逐步回归分析均表明,职业倦怠量表各个因子与角色认知和问题解决能力的各个因子相关密切,影响精神科护士情绪耗竭水平的因素依次是问题解决评价总分、接近-回避风格、角色冲突,总贡献率为15.2%;影响去人格化水平的因素依次是问题解…     

临床护士工作倦怠相关因素的调查分析

[目的]了解临床护士工作倦怠的现状,分析其相关因素。[方法]采取方便抽样法,应用护士职业倦怠量表对292名临床一线的护士进行工作倦怠相关因素问卷调查。[结果]临床一线护士情感耗竭评分25.42分±12.62分,去人格化9.83分±7.26分,个人成就感29.88分±9.88分;不同年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等护士情感耗竭、去人格化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]临床一线护士发生倦怠率高,并与年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等因素相关,医院管理者应重视护士倦怠的原因,采取针对性的措施,预防和降低临床护士的工作倦怠。     

急诊护士工作疲溃状况的调查研究

目的了解急诊护士工作疲溃及工作满意度的状况.方法通过采用Maslach工作疲溃量表(MBI),对我院40名急诊护士进行问卷调查.结果急诊护士工作疲溃的3层面:情绪耗竭(EE)在中度偏高水平,去人格化(DP)在中度偏低水平,个人成就感(PA)在中度偏低水平;反映出急诊护士总体处于高度工作疲溃.年龄与情绪耗竭、去人格化呈负相关(P<0.05),与个人成就感呈正相关(P<0.05).结论护理行政部门应减轻急诊护士工作疲溃程度,提高护理质量.     

急诊护士工作疲溃状况的调查研究

目的了解急诊护士工作疲溃及工作满意度的状况。方法通过采用Maslach工作疲溃量表(MBI),对我院40名急诊护士进行问卷调查。结果急诊护士工作疲溃的3层面:情绪耗竭(EE)在中度偏高水平,去人格化(DP)在中度偏低水平,个人成就感(PA)在中度偏低水平;反映出急诊护士总体处于高度工作疲溃。年龄与情绪耗竭、去人格化呈负相关(P<0.05),与个人成就感呈正相关(P<0.05)。结论护理行政部门应减轻急诊护士工作疲溃程度,提高护理质量。     

激励化管理对心内科护士职业倦怠的影响

[目的]探讨激励化管理对心内科护士职业倦怠的影响。[方法]通过Maslach职业倦怠量表对比实施激励化管理前后心内科护士职业倦怠感的变化。对心内科2个病区29名护士采用Maslach职业倦怠量表进行护士职业倦怠调查,应用激励化管理24个月后,评价激励化管理对心内科护士职业倦怠的影响。[结果]激励化管理后护士职业倦怠中情绪衰竭、去人格化评分降低,个人成就感评分升高,与激励化管理前比较有统计学意义。[结论]激励化管理可改善心内科护士职业倦怠状况。     

自我效能感与工作环境对护士工作倦怠感的影响

目的：探讨护士自我效能感与工作环境对其工作倦怠感的影响。方法采用横断面调查的方法,便利选取北京市某三级甲等医院1118名护士,分别采取一般自我效能感量表( GSES)、工作环境问卷、工作倦怠感量表( MBI)测评护士的自我效能感、工作环境及工作倦怠感状况。结果护士的自我效能感得分(2.40±0.58)分,工作环境得分(3.36±0.82)分,均为中度水平;护士工作倦怠感的情绪枯竭得分(34.00±11.55)分、去人格化倾向得分(11.62±7.63)分,均为高度倦怠,而个人成就感得分(35.59±11.02)分,为中度倦怠。护士工作倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向与自我效能感及工作环境均呈负相关(r=-0.199~-0.127,P<0.01),护士个人成就感与自我效能能及工作环境呈正相关(r=0.132~0.287,P<0.01)。结论护士的自我效能感及工作环境与其工作倦怠感密切相关,临床管理者应着重提高护士自我效能感,营造良好的工作环境,为降低护士工作倦怠感提供有效途径和方法。     

中山地区急诊护士职业倦怠与工作压力水平的相关性研究

目的探讨中山地区急诊护士职业倦怠与工作压力水平的相关性。方法抽取中山地区4所不同等级医院符合纳入标准的200名急诊科护士,分析职业倦怠与工作压力的相关性。结果急诊护士在工作量和时间分配方面感知的压力最大;压力源得分最高是频繁倒班;急诊护士的情感枯竭、去人格化倾向评分均高于国内常模,个人成就感低于国内常模,差异有统计学意义(P0.05);护士工作压力与情感衰竭、去人格化成正相关,与个人成就感呈负相关(P0.05)。结论中山地区急诊护士职业倦怠与工作压力水平有一定的相关性。