医院绩效评价的方法研究

随着我国卫生改革的进一步深入，政府和民众要求国有医院提高效率，降低成本的力度越来越大。医疗市场的竞争越来越激烈的情况下，国有医疗机构改进原有的运行模式和管理方法来适应目前形势的变化是国有医疗机构的必经之路。绩效评价作为全面质量管理中不可缺少的关键环节，是医院坚持持续的质量改进、提高管理的科学性、降低成本、维持医院生存等正确实施的基础和依据，在医疗服务提供逐步市场化的今天，其重要性更加突出。因此我们对国有医院的绩效评价工作进行了仔细地分析并综述了绩效评价及其方法的研究。     

医院的绩效评价研究

医院绩效评价是医院管理的重要手段,一套科学、实用的医院绩效评价体系,对于促进医院形成良性发展的管理模式与监督制度,保持医院持续健康发展具有重要意义.利用医院绩效评价管理体系制定不同等级医院内部的绩效工作标准指标,既有利于确保制定医院绩效评价指标的标准化、统一性、完整性,也有利于横向比较各科室之间同期的绩效水平,纵向比较各科室不同时期的差别,发现医院管理中存在的薄弱环节;同时还能将医院的目标化管理责任制落实到每个单元的每个个人,从而有针对性地改进管理措施,提高医院的社会效益和经济效益.     

医院的绩效评价研究

医院绩效评价是医院管理的重要手段,一套科学、实用的医院绩效评价体系,对于促进医院形成良性发展的管理模式与监督制度,保持医院持续健康发展具有重要意义。利用医院绩效评价管理体系制定不同等级医院内部的绩效工作标准指标,既有利于确保制定医院绩效评价指标的标准化、统一性、完整性,也有利于横向比较各科室之间同期的绩效水平,纵向比较各科室不同时期的差别．发现医院管理中存在的薄弱环节：同时还能将医院的目标化管理责任制落实到每个单元的每个个人,从而有针对性地改进管理措施,提高医院的社会效益和经济效益。     

医院绩效评价指标体系研究

简要介绍了国内关于医院绩效评价指标体系的研究,以及建立医院绩效评价指标体系的原则和关键环节,期望对医院管理者及评价工作者提供一定的帮助。     

云南省罗平医院绩效评价

本次研究采用综合评价法对云南省罗平医院近五年的绩效进行评价,旨在找出其改革措施中的成功经验,供同类医院参考借鉴,并针对不足提出建议。     

医院战略性绩效评价的研究概述

从战略的视角出发,以医院战略性绩效管理为研究对象,探讨在医院中设计战略绩效绩效评价体系以及其对医院战略实施的促进作用。对医院战略绩效评价进行了设计,提出了医院战略绩效管理模型,构建了战略绩效评价系统模型以及医院战略绩效评价指标体系。     

基于岗位分类的医院药学绩效评价研究

目的：在岗位评价基础上，对医院药学岗位进行科学分类分层，构建药学岗位绩效评价标准。方法：应用因素比较法对医院药学岗位进行分类分层并确定岗位价值系数；应用德尔菲法、层次分析法构建药学岗位绩效评价指标体系并确定绩效评价标准。结果：医院药学岗位分为临床药师、研究药师、静配药师、调剂药师和采购药师5类岗位。从服务、流程、质量、成本4个维度确定药学岗位绩效评价指标与权重，建立以合理用药为导向的药学岗位绩效评价标准。结论：药学绩效评价体系建设符合新医改对药学服务转型发展的要求，有利于提升药学人员积极性，提高药学服务效率与效益。     

医院绩效评价的研究进展

通过对公立医院绩效评价体系现况的评述,分析了我国公立医院绩效评价的影响因素,结合国内外绩效评价体系研究的理论成果,阐述了关于我国公立医院绩效考核评价体系的几点想法.     

基于胜任力的医院岗位绩效评价

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》对公立医院运行机制改革明确提出了＂实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”的指导意见。     

医院绩效评价指标体系初探

一、建立医院绩效评价指标体系的必要性医药卫生体制改革的总体目标 ,是用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务 ,努力满足广大人民群众基本医疗服务的需要。到目前为止 ,卫生改革进行到了什么程度 ?离实现改革总体目标还有多远 ?这是一个不可回避的问题。这里暂不讨论改革的过程 ,而先论及改革的结果。什么样的费用水平是“比较低廉的费用” ?什么样的服务是“比较优质的服务” ?达到什么程度才算是“满足人民群众基本医疗服务的需要” ?作为改革成功与否的标志 ,需要量化指标的评价。能否取得改革的成功 ,也需要量化指标的引导 ,因此 ,尽…     

L医院基于战略的绩效管理研究

本研究针对传统的绩效考评体系中的缺陷,在绩效考评与战略管理的理论指导下,针对L医院没有实施战略管理及医院战略与绩效脱节的实际情况,采用调查研究与统计分析相结合的方法,构建出L医院的战略导向绩效考评体系,使L医院的绩效反映战略,战略渗透到绩效。L医院的战略绩效考评体系的构建包括5个部分:梳理战略使战略显式化、制定战略地图、制定关键绩效指标、制定绩效工资计算公式、绩效考核实施。L医院战略导向的绩效考核经过一年使用后得到L医院领导及员工的肯定。存在的主要问题是非财务指标的收集较为困难,还没有规范化、制度化,非财务指标还没有与医疗业务工作有机的结合起来。本研究表明即使没有实施战略管理的医院,战略导向的绩效管理也是可以在使用的,从实践意义上看,本研究对医院特别是基层医院绩效考评模式的建构具有直接的指导意义。     

医院临床科室绩效评估模型的研究

本文利用前两轮对专家的问卷调查所得到的12个临床科室绩效评估指标,继续利用对比排序法确定各指标的权重,建立绩效评估的基本模型,经过讨论与实证分析,确定主要指标为治愈好转率、病床使用率、出病区者平均住院日、职工人均年业务收入及固定资产回报率,从而进一步简化医院临床科室绩效评估模型为P=18.41X1+19.49X2+21.56X5+20.71X6+19.84X7。     

基于考核指标的医院绩效考核分析

针对目前医院绩效考核中存在的问题,笔者主要立足绩效考核指标,从医院考核普遍存在的指标选取不全面、权重计算不科学、标准说明不严谨等问题,分别针对性地提出改进建议。其中,职位分析、保持沟通和承接战略是提升指标选取效果的关键所在,价值树分解模型和层次分析法是设计权重的科学方法,目标导向和坚持实效则是标准制定的基本原则。通过三方面的努力从而提升考核指标的全面性、科学性、严谨性,为医院的绩效考核制度奠定一个科学合理的指标基础。     

基于不同方法的医院人力绩效考核方法

本文分析了某基层医院实施基于不同方法的医院人力绩效考核方法情况,对绩效考核体系进行了系统评价,针对目前绩效考核体系成功经验和其中存在的问题,提出了完善绩效考核体系的建议。     

基于模糊推理的医院思想政治工作效果评价

思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势,也是医疗卫生部门兴旺发达的力量源泉,越来越受到医院管理者重视。本文试从方法学角度介绍在模糊论原理指导下采用模糊综合评估法对医院思想政治工作的效果进行综合评价,既体现了量化考评,又吸收了"加权平均法"中赋予"权重"的优点,把人为主观因素限制在单一的、很小的范围内,使主观与客观的反差大大减小,保证了评估结果的科学性与准确性。     

公立医院绩效工资制改革的实践及探索

绍兴市第六人民医院是以传染性疾病预防治疗为主的三级乙等专科医院,由于传染病医院的局限性,很多病人不愿来就诊,病种单一,诊疗手段也有局限,通常以药费、检查费和化验费为主,医院效益差,2003年来随着药费、检查费、化验费服务价格的一步一步大幅下降,医院经营受到极大制约。面对困境,我院为充分调动员工积极性,提高医院运行效率,切实贯彻《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》,打破档案工资制,实行绩效工资制为中心的医院改革。经过几年的实施,医院取得了良好的社会效益和经济效益的同时,也带来一些问题,本文就绩效工资制改革实践和产生的问题尝试了一些对策,为医院良性、科学地发展奠定基础。     

基于数据分析的布局设置——以石家庄市第一医院为例

通过对石家庄市第一医院主要检查设备的使用情况和配备数量等数据的分析,得出诊查设备与患者来源、用房配置的相关性,为新院区规划方案设计工作起到一定的指导作用。     

密切值法在医院营运绩效评价中的应用

目的医院营运绩效受多因素影响,通过对这些因素的综合评价,探讨医院营运绩效评价的方法,为医院管理者提供决策依据。方法运用密切值法原理,选择人均业务收入、人均工作量、每百元业务收入的业务支出等指标,对我院2000～2008年的营运绩效进行综合评价。结果医院的营运绩效呈逐年上升趋势,2008年达到最佳值。结论密切值法是一种对多因素、多指标复杂系统的综合评价方法,对医院营运绩效评价具有一定的实用价值和应用潜力。     

某医院门诊楼开办费项目绩效评价工作实践与思考

为进一步提高财政专项资金支出的使用效益,同时着力改进医院的项目管理,医院门诊楼开办费项目接受了相关部门的绩效评价。通过评价,客观、公正地评价财政专项资金支出的使用效益、项目的管理过程、相关制度建设和取得成效。同时总结经验,发现问题,提出改进的意见和建议,对医院的日常管理起到了推动作用。     

医院管理服务类部门综合目标考核模糊评价方法研究

国内学者对医院临床科室综合目标考核研究并不少见,但对医院管理服务类部门综合目标考核研究却不多。笔者针对医院管理服务类部门工作特点和内容,借鉴模糊数学评价原理和方法,提出了综合目标考核体系设计原则,建立了多因素、多层次、多维度的指标考核体系,并通过实例应用,验证该方法的有效性和实用性,保证考核结果科学性和准确性。