CCU与心内科护士工作压力及其应对方式调查与分析

目的:了解不同层次的CCU与心内科护士的工作压力源及其应对方式,以提高护士的应对能力和工作效率以及护理质量。方法:采用问卷调查法,选取北京市4所三级甲等医院的126名心内科和CCU临床护士参与本研究。结果:调查对象工作压力处于较高状态,主要源于工资及其他福利待遇低;心内科护士较CCU护士工作压力更大,在工作量及时间分配上二者差异具有统计学意义(P<0.05);高中或中专学历的护士在护理专业及工作方面压力比大专护士高(P<0.05);护师职称的护理人员在工作量及时间分配、病人护理方面较护士压力大(P<0.05)。结论:建议从管理角度有针对性地对不同层次、不同科室护士给予相应的干预以减少其工作压力,改进在职教育方式,加强沟通。     

云南省三级甲等医院高职业压力科室护士的职业压力现状分析

目的:了解目前云南省三级甲等医院高职业压力科室护士职业压力现状。方法:抽取云南省三级甲等医院高职业压力科室313名护士进行职业压力目录问卷(OSI-R)调查。结果:多元回归分析显示,云南省三级甲等医院高职业压力科室护士职业任务的两个主要影响因素为职务(P<0.05)与工作年限(P<0.05);个体紧张反应的主要影响因素为学历(P<0.05)、职称(P<0.01)及日平均工作时间(P<0.01);个体应变能力的主要影响因素为日平均工作时间(P<0.01)。结论:云南省三级甲等医院高职业压力科室的护士面临较重的职业压力,有必要从医院管理的角度采取措施,降低其职业压力。     

基于马斯洛需要层次理论在护士培训中的应用效果

目的探究基于马斯洛需要层次理论的个性化培训在低学历临床护士培训中的应用及对其学习效果和自我效能感的影响.方法选取2014年1月至2017年12月该院接受培训的低学历临床护士100名,随机分为对照组和观察组各50名.对照组予以常规培训,观察组实施基于马斯洛需要层次理论的个性化培训.比较两组护士的学习效果、自我效能感、工作压力以及患者对护理工作满意度.结果观察组护士内科护理学、外科护理学、妇产科护理学及儿科护理学考核成绩均显著高于对照组(P<0.05).两组护士培训前自我效能感差异不显著(P>0.05);培训后,两组护士自我效能感有显著差异,观察组GSES评分显著高于对照组(P<0.05),且两组护士培训后GSES评分均显著高于培训前(P<0.05).两组护士培训前工作压力BSSI评分没有显著差异(P>0.05);培训后,两组护士工作压力差异显著,观察组BSSI评分显著低于对照组(P<0.05),且两组护士培训后BSSI评分显著低于培训前(P<0.05).患者对观察组护士护理满意度显著高于对照组(P<0.05).结论基于马斯洛需要层次理论的个性化培训应用于低学历临床护士培训中,显著增强了护士学习效果,提升护士自我效能感,减轻护士工作压力,该种培训方法赢得患者对护理工作的认可.     

护士工作压力源及与应对方式相关性分析

目的:探讨护士工作压力源及与应对方式的关系。方法:选取青岛市两所综合性三级甲等医院293名在职临床护士,采用护士工作压力源量表及特质应对方式问卷进行调查。结果:工作压力与护士的年龄、年资、受教育程度、婚姻状况、家庭状况及运动情况等存在相关性(P<0.05,P<0.01);护士的应对方式与工作压力源的护理专业及工作、工作量及时间分配、患者护理、管理及人际关系方面存在相关性(P<0.05,P<0.01)。结论:临床护士均存在不同程度的工作压力,以工作5~15年、高学历的中年护士压力为最大,运动及积极的应对方式能够减轻工作压力。     

肿瘤科护士工作压力及应对方式的调查

目的调查肿瘤科护士工作压力来源和应对方式。方法对48名肿瘤科护士采用护士压力源量表、压力应对方式问卷调查。结果肿瘤科护士总体压力水平为中度,压力主要来源于“工作量及时间分配”、“病人护理”、“工作环境及仪器设备”方面：在“工作量及时间分配”方面,中高级职称及较高学历护士压力高于初级职称及低学历护士,在“护理专业及工作方面”,高学历护士压力高于低学历护士;78．72％的肿瘤科护士采用积极的成熟型应对方式应对压力,21．28％采用消极的或中间型方式应对压力。结论制定有效措施降低肿瘤科护士压力源水平,减轻应激程度,对确保护士身心健康和良好的护理质量是必要的。     

护士工作压力源与倦怠感相关因素研究

目的 了解护士工作的主要压力源、工作倦怠感及相关影响因素,为认识和降低工作压力与倦怠感,提高护士的工作效率及护理质量提供参考。 方法 采用问卷调查法,对上海市宝山地区3所二级甲等以上综合医院912名临床护士的工作压力源、工作倦怠感以及相关因素进行调查分析。 结果 工作压力源的5大主要问题分均高于文献(P<0.001);工作冷漠感分高于文献(P<0.001);成就感低落分低于文献(P<0.001);重度工作冷漠感和重度成就低落感护士分别占48.6%和74.3%;工作倦怠感与工作压力源、被辱骂次数相关(P<0．01),与PSSS分、年龄、荣誉负相关(P<0．01);工作冷漠感与职称负相关(P<0．01); 成就感低落与学历负相关(P<0．01)。 结论 护士工作压力源与倦怠感较严重,医院管理者的积极干预措施和宏观优化护士执业环境应同步推进。     

口腔护士114名X线片知识掌握情况调查分析

目的:调查口腔护士X线片知识掌握情况。方法:自行设计问卷调查表,对济南市七所医院的114名口腔护士进行问卷调查,以了解其X线片知识掌握情况。结果:口腔护士学历、职称、工作年限对阅片知识的掌握的程度整体无统计学差异(P>0.05),而高学历护士较低学历护士掌握X线片知识好(P<0.05),低年资护士较高年资护士更倾向于提前阅读X线片(P<0.05)。结论:大多数口腔护士X线片相关知识相对欠缺,口腔护士X线片知识的培训具有明显必要性,尤其低年资和低学历护士。     

不同学历护士工作压力与工作满意度相关性调查

目的:了解不同学历护士工作状况,分析工作压力与受教育程度间的关系,探讨其影响因素,为提高护理质量提供依据。方法:采用问卷调查法对我院150名护士工作压力、工作倦怠感进行调查分析,对调查结果进行统计学分析。结果:不同学历护士工作压力从高到低依次为本科、专科、中专;工作满意度从高到低依次为中专、专科、本科;不同学历护理人员工作压力与工作满意度呈负相关(P0.01,0.05)。结论:不同学历护士工作压力均与工作满意度密切相关,应引起护理管理者的高度重视,寻求解决方法帮助缓解不同学历护士的工作压力,促进身心健康,有利于提高护理管理质量。     

不同临床科室护士压力源调查与分析

目的了解ICU、内科、外科护士的主要压力来源和压力程度,以便为减轻护士压力提供依据。方法运用中国护士工作压力源量表对150名护士进行测试。结果不同临床科室护士的压力源存在差异(P<0.05)。结论针对不同科室护士的压力源特点,有针对性地作好心理疏导工作。     

急诊护士工作压力源及应对技巧的研究

目的:探讨急诊护士主要工作压力源及应对技巧。方法:采用问卷调查法,对济南市4所临床教学医院的184名临床急诊护士进行调查。结果:临床急诊护士的工作压力源依次为:患者护理、工作量及福利待遇、护理专业及工作、工作环境及仪器设备、管理及人际关系,且各压力源与急诊护士改行、工作满意度相关(P<0.05,P<0.01);急诊护士面对压力时一般采取较为积极地应对技巧。结论:急诊护士压力较大,建议从管理角度、加强心理培训、提高工资待遇等方面减少或消除急诊护士工作压力源。     

三级医院护士职业延迟满足水平现状分析

[目的]了解三级医院护士职业延迟满足水平现状,并分析其影响因素。[方法]整群抽取怀化地区某三级医院281名在职护士为调查对象,用职业延迟满足量表进行调查。[结果]护士整体职业延迟满足得分为21.78分±2.86分;不同年龄和护龄护士职业延迟满足得分差异有统计学意义(P<0.05);无配偶者职业延迟满足得分均高于有配偶者(P<0.01);文化程度低者职业延迟满足及工作延迟满足维度得分高于本科及以上护士(P<0.05);临时聘用护士职业延迟满足及各维度得分高于合同制和在编护士(P<0.05);普通护士职业延迟满足各维度得分均高于职称护士(P<0.05);月总收入<1 000元的护士职业延迟满足及各维度得分高于收入较高者(P<0.05)。[结论]护士职业延迟满足整体水平中等,职业延迟满足各维度在一般人口学变量上差异有统计学意义,随着年龄和护龄的增长、学历和职称的提高,护士更不愿意延迟满足。     

宁德地区市级医院急诊护士压力源的调查分析

目的了解市级医院急诊护士压力的来源及程度,为减轻护士压力提供依据。方法采用问卷调查法,对宁德市级三家医院共102名急诊科护士的压力源进行调查。结果急诊科护士压力源主要表现在工作量及时间分配方面和护理专业方面,不同婚姻状况、不同职称、不同学历的急诊护士,在工作压力源各维度的差异有统计学意义(P0.05)。结论多种因素均可对急诊护士构成压力,应积极采取有效措施减轻急诊科护士压力,保障其身心健康。     

非沪籍合同制护士工作满意度及其影响因素调查

目的调查非沪籍合同制护士工作满意度及其影响因素,为提高护士工作满意度、稳定护理队伍探讨相关的对策。方法 2011年6-10月,便利抽取上海市长宁区3所二级医院的非沪籍合同制护士100名,采用自制问卷对其进行工作满意度及其影响因素调查。结果不同学历、职称、年龄、婚姻状况及工作岗位的护士满意度得分的差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。不同学历层次护士在管理、工作负荷、同事关系3个因子的得分差异均有统计学意义(均P<0.05);不同职称护士在工作负荷、个人发展2个因子的得分差异均有统计学意义(均P<0.05);21～25岁与26～30岁年龄组在同事关系因子的得分差异有统计学意义(P<0.05);不同婚姻状况护士在管理及工作负荷2因子的得分差异均有统计学意义(均P<0.05);不同工作岗位护士在个人发展因子的得分差异有统计学意义(P<0.05)。结论针对各层次护士的不同需求,制定个性化的管理对策,对提高非沪籍合同制护士满意度,降低护理人员的离职率有较大意义。     

急诊科护士护理能力及影响因素调查分析

目的:调查分析急诊科护士的护理能力及其影响因素。方法:采用一般资料调查表、护理能力量表,以随机抽样的方法调查广州市4所三级甲等医院100名急诊科的护士。结果:急诊科护士的护理能力得分为(41.87±5.41)分,最高学历、急诊工作时间、技术职称是急诊科护士护理能力的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论:培养急诊科护士的护理能力时,应把职称低、工作时间短和学历低的护士作为培训的重点。     

郊区与市区三甲医院急诊护士工作压力、焦虑及应对方式比较

目的比较郊区和市区三甲医院急诊护士工作压力、焦虑与应对方式, 为缓解郊区三甲医院急诊护士工作压力提供科学依据。方法使用护士工作压力源量表、焦虑自评量表(SAS)、压力应对方式问卷对上海市郊区三甲医院60名急诊科护士、市区三甲医院79名急诊护士进行调查。结果两组护士在年龄和工作年限上存在差异;郊区急诊护士在"上班路程花费时间"上低于于市区组(P<0.05);两组护士在"工作量及时间"和"工作环境与资源"上存在差异(P<0.01);两组均较多采用积极应对;郊区急诊护士在"求助"得分上高于市区组(P<0.05)。结论郊区急诊护士主要压力源是护理专业及工作方面问题, 应制定专业的培训计划, 早期介入, 减少工作压力增加的可能性。     

急诊科护士工作压力水平及相关因素分析

目的 探讨急诊科护士工作压力水平及其相关因素.方法 采用<护士工作压力源量表>对急诊科的97名护士进行调查.结果 担心工作中出现差错事故;经常倒班;工资及其他的福利待遇低;继续深造的机会太少;护士的工作未被患者及家属承认;护理工作的社会地位太低;患者不合作;护理的患者突然死亡;护士不被患者及家属尊重等压力为急诊科护士主要工作压力源.其中不同岗位、年龄、性别、护龄、学历的急诊科护士工作压力源差异存在统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 护理专业及护理工作方面的问题,患者护理方面的问题为急诊科护士的主要工作压力源.其中从事临床岗位的一线的护士、男护士、大专以上学历护士、5～10年护龄的护士工作压力程度较重.护理管理者要根据不同性别、不同岗位、不同学历、不同护龄的护士采取有针对性的减压措施.     

涪陵区护士工作满意度现状调查

[目的]了解涪陵区医院护士工作满意度现状。[方法]采取整群抽样,对涪陵区1所三级甲等医院、2所二级医院、2所一级医院及5所民营医院923名护士进行问卷调查。[结果]涪陵区护士整体工作满意度评分为(3.08±0.91)分,处于中等水平;不同级别医院护士、不同职务护士、不同学历护士工作满意度比较差异均有统计学意义(P<0.01);不同夜班频次护士工作满意度比较差异有统计学意义(P<0.05);正式护士和合同制护士工作满意度比较差异无统计学意义(P>0.05)。[结论]降低护士工作压力、提高福利待遇、规划护士职业生涯、提高职业认同感和对其施行人性化管理可提高护士工作满意度。     

低年资护士基础护理技能水平现状调查

目的：了解低年资护士基础护理技能水平掌握情况,为持续改进培训方法提供依据。方法对268名工作3年内的低年资护士进行基础护理技术操作考核,并将考核结果进行分析。结果不同学历低年资护士心肺复苏(CPR)操作成绩比较差异有统计学意义(F=3.663,P<0.05);在编护士操作平均成绩优于非在编护士[(93.08±2.81)vs(90.72±2.58);t=2.484,P=0.014];不同工作年限护士操作成绩差异均有统计学意义(P<0.05)。结论有针对性地加强不同学历、不同工作年限和不同聘任方式护士的培训考核,加强基础护理技术操作薄弱环节的训练及督导;完善培训方法,强化对低年资护士的培训及考核力度,不断提升护理技能水平,提高服务质量。     

惠州市民营医院护士离职意愿与工作压力源相关性调查

目的:调查惠州市民营医院护士离职意愿与工作压力,分析其相关性进。方法:采用整群随机抽样的方法,选取2014年5月~2015年7月402名民营医院的女性注册护士为调查对象,采用自制量表统计患者的一般情况,采用护士工作压力源量表、护士离职意愿的测量量表对民营医院护士离职意愿与工作压力及其二者的相关性进行调查分析。结果:不同年龄、不同学历、不同职务的护士离职意愿差异有统计学意义(P0.05,P0.01);工作压力条目中"时间分配及工作量"均得分为(3.35±0.74)分,高于其他工作压力条目的均得分;护士离职意愿与时间分配及工作量、患者护理、护理专业及工作呈正相关(P0.01,P0.05)。结论:民营医院护士工作压力较大,不同年龄、学历及职务因素影响着民营医院护士的离职意愿;离职意愿与时间分配及工作量、患者护理、护理专业及工作呈正相关。民营医院管理者应对民营医院不同年龄、学历及职务的护士进行合适的工作安排,以提高护士的工作积极性,降低离职率。     

临床护士核心能力现状调查

目的:了解临床护士核心能力情况,通过量化分析,确定不同教育程度、技术职称、工作岗位的临床护士与护士核心能力的相关性。方法:采用"注册护士核心能力问卷"对250名取得护士执业资格的护士进行问卷调查。结果:大专学历护士在各维度的平均得分均低于本科及以上学历的护士,但在临床护理能力方面不同学历护士并没有差异(P>0.05),其他维度则存在统计学意义(P<0.05);在被调查的4个科室护士中,外科护士得分最高,不同科室的护士在临床护理、领导能力、教育与咨询维度上得分比较有统计学意义(P<0.05);随着职称的提升,护士核心能力自评得分越高,副主任护师组得分最高,不同职称的护士在伦理与法律实践维度得分上比较无统计学意义(P>0.05),其余维度得分均有统计学意义(P<0.05);随着工作年限的增长,核心能力自评得分越高,不同工作年限的护士在各维度得分上比较均有统计学意义(P<0.05)。结论:不同的教育培养重点和临床思维形成的不同、护理技术职称的提升、科室设置和文化环境的不同、工作年限的高低不同,使得不同临床护士在核心能力上存在差异。