党政干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系

目的对党政干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨。方法采用自编的组织公民行为问卷、离职意向问卷、自我效能感问卷、工作绩效问卷对党政干部进行调查,用相关分析、路径分析对数据进行处理。结果党政干部组织公民行为与离职意向存在显著负相关,与自我效能感、工作绩效存在显著正相关,自我效能感与离职意向、工作绩效存在显著正相关。结论党政干部组织公民行为、自我效能感、工作绩效可以直接或间接影响离职意向。     

空乘人员组织公平与身心健康的关系:组织支持感的中介作用

目的:探讨组织公平对女性空乘人员身心健康的影响,及组织支持感在其中的中介作用.方法:对国内某大型航空公司291名女性空乘人员进行问卷调查.结果:①分配公平、人际公平与心理健康显著正相关;人际公平与身体健康显著正相关;②程序公平、分配公平、人际公平与组织支持感显著正相关;③组织支持感在分配公平与心理健康、人际公平与心理健康的关系中起部分中介作用,在人际公平与身体健康的关系中起完全中介作用.结论:通过提高组织支持感,可以在一定程度上减少组织不公平对身心健康的消极影响.     

个人特征的异同与组织公民行为评价

目的 :考察评价者与被评价者个人特征的异同与组织公民行为评价之间的关系。方法 :使用企业管理人员人格量表、中国人组织公民行为量表对 10 3对上下级关系的企业管理人员进行测量。结果 :人口统计学指标的相同程度与他人指向的组织公民行为评价成显著正相关 ;人格差异分别与组织公民行为某些因素的评价之间呈显著负相关 ;年龄差异与他人指向组织公民行为评价成非线形关系。结论 :个人特征异同与组织公民行为评价之间密切相关。     

湖南狱警工作满意度与组织公民行为的关系

目的:探讨湖南狱警工作满意度与组织公民行为的关系,为监狱管理部门的管理工作提供科学依据。方法:采用问卷法对151名湖南狱警的工作满意度以及组织公民行为状况进行了调查,分析了工作满意度与组织公民行为在性别、婚姻、工作年限等的分布差异,并探讨了工作满意度与组织公民行为的关系。结果:1监狱警察组织公民行为总体得分处于中等水平(珚x=22.46),女性狱警在组织公民行为的人际和睦维度得分显著高于男性狱警(t=-2.85,P0.01);2已婚和其他组(离异、丧偶)狱警的工作满意度得分显著高于未婚狱警(F=4.63,P0.05);3工作满意度与组织公民行为显著相关(r=0.27,P0.01)。结论:湖南狱警的工作满意度可以影响其组织公民行为。     

党政干部工作倦怠与组织公民行为相关研究

目的 对党政干部工作倦怠与组织公民行为的相关性进行探讨.方法 采用自编的工作倦怠问卷和组织公民行为问卷对党政干部进行调查,用t检验、方差分析、相关分析、回归分析对数据进行处理.结果 党政干部的工作倦怠和组织公民行为在人口学变量上具有差异,相关分析和回归分析表明,工作倦怠和组织公民行为具有显著负相关.结论 要控制和减少党政干部的工作倦怠,鼓励和增加党政干部的组织公民行为.     

情绪智力、组织公平感与工作满意度关系的研究

目的:考察情绪智力、组织公平感与工作满意度之间的关系。方法:采用明尼苏达工作满意度问卷,组织公平感问卷和情绪智力量表对264名中国企业员工进行问卷调查。结果:情绪智力,组织公平感与工作满意度都显著正相关,情绪智力通过组织公平感间接影响外部工作满意度,情绪智力对内部工作满意度有直接影响,也可以通过组织公平感间接影响内部工作满意度。结论:在情绪智力影响内部工作满意度的过程中组织公平感具有部分中介作用,而组织公平感在情绪智力影响外部工作满意度的过程中具有完全中介作用。     

高校英语教师工作倦怠与组织公平的相关研究

目的:了解高校英语教师工作倦怠水平的现状及其与组织公平的相关,对高校英语教师的工作倦怠干预提供帮助。方法:采用中式工作倦怠量表(CMBI)和组织公平感量表对106名教师进行测试。结果:1高校英语教师轻度工作倦怠的检出率为30.2%,中度工作倦怠的检出率为24.5%,高度工作倦怠的检出率为1.9%;2分配公平能够预测高校英语教师的耗竭(β=-0.455,P0.001)和成就感降低(β=0.300,P0.05),程序公平能够预测高校英语教师的成就感降低(β=-0.458,P0.05)。领导公平能够预测高校英语教师的人格解体(β=-0.332,P0.05)。信息公平能够预测高校英语教师的耗竭(β=0.304,P0.05)。结论:超过一半的高校英语教师有工作倦怠问题,可见该群体的工作倦怠比较严重。应当重视高校英语教师的工作倦怠问题,并充分考虑组织公平对其工作倦怠的影响,通过提高教师的组织公平感,缓解高校英语教师的工作倦怠。     

交通警察敬业度与组织公民行为的关系

目的:探讨交通警察敬业度与组织公民行为的关系。方法:采用组织公民行为量表、敬业度问卷对湖南省长沙的557名交通警察进行取样调查。结果:1性别在组织公民行为及各个维度上得分均不存在显著差异(P0.05);未婚得分在人际和睦维度上显著低于已婚(t=2.44,P0.01);不同工作年限被试得分在协同同事(F=3.93,P0.01)和敬业守法维度(F=3.07,P0.05)上存在显著差异;2敬业度与组织公民行为存在显著相关(P0.05);3敬业度能显著正向预测认同组织、协同同事和敬业守法等维度(P0.001);组织敬业度能显著正向预测人际和睦、公私分明(P0.05)。结论:敬业度对交通警察的认同组织、协同同事和敬业守法有积极影响;组织敬业度对交通警察的人际和睦、公私分明有积极影响。     

高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系

目的研究湖南省高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷、教师工作压力问卷、组织公平感量表对湖南省各地市12所高职院校的在岗教师进行调查。结果高职院校教师的工作压力和工作倦怠间存在显著正相关(r=0.430,P<0.01);高职院校教师的组织公平感各维度和工作倦怠各维度呈显著负相关(P<0.01);组织公平感是工作压力和工作倦怠之间的中介变量(β引入前=0.463,β引入后=0.176,P<0.01;F工作倦怠(1,309)=36.85,P<0.001)。结论高职院校教师的工作压力越大,工作倦怠程度就越严重,组织公平感可较好地缓解因工作压力带来的工作倦怠感。     

住院医师组织公平感与工作满意度的关系研究

目的 探讨住院医师组织公平感和工作满意度关系.方法 采用组织公平感和明尼苏达工作满意度问卷对西安市某三级甲等医院188名住院医师进行调查.结果 该医院住院医师的工作满意度处于中等偏高水平;学历、人员类别对工作满意度有影响(P＜0.01);组织公平感与工作满意度有显著正相关(r=0.469～0.737,P＜0.01),程...     

学校组织气氛与教师组织承诺的关系

目的:探讨中小学校组织气氛与教师组织承诺的关系.方法:问卷调查561名中小学教师,运用分层回归分析、优势分析和方差分析处理数据.结果:①控制人口统计学变量后,组织气氛对预测教师组织承诺做出了新贡献.②支持气氛对5承诺维度的相对贡献都最大.③在情感、氛围、发展、规范和管理等5承诺维度上,活力型气氛学校教师承诺水平都显著高于涣散型气氛学校;在情感承诺上,凝聚型气氛学校显著高于涣散型学校;在氛围、发展和管理承诺上,活力型学校显著高于凝聚型学校.结论:优化组织气氛可以提高组织承诺,其中,校长支持行为最重要.     

Organizational issues = change

Information systems fail for a number of reasons. Several failure reasons include communication, complexity, organization, technology, and leadership. Failure can be outlined in four major categories: technical shortcomings, project management shortcomings, organizational issues, and the continuing information explosion. Change management is the process of assisting individuals and organizations in passing from an old way of doing things to a new way of doing things. Change management starts early in a technical process, as the need for making major changes starts at the conceptual level. This paper briefly covers the people side of implementing new information systems, and describes resistance to change and various strategies to manage technological change.     

高校英语教师组织支持与组织承诺

目的:了解高校英语教师组织支持水平的现状及其与组织承诺的相关,为提高高校英语教师的组织支持和组织承诺水平提供帮助。方法:采用组织支持感问卷和中国职工组织承诺问卷对106名教师进行测试。结果:1有子女高校英语教师的工作支持得分和员工价值认同得分低于无子女教师(t=-2.780,P0.01;t=-2.530,P0.05),20~30岁高校英语教师的工作支持得分高于30~40岁的高校英语教师(F=4.015,P0.05),1年以内和1~5年教龄高校英语教师的工作支持、员工价值认同、关心利益得分高于10年以上教龄的英语教师(F=9.002,P0.001;F=4.539,P0.01;F=3.693,P0.05);2工作支持因子能够预测高校英语教师的情感承诺(β=0.672,P0.001)、规范承诺(β=0.538,P0.001)和理想承诺(β=0.435,P0.01),关心利益因子能够预测高校英语教师的机会承诺(β=-0.383,P0.05)。结论:应当重视提高教师的工作支持水平,并充分考虑组织支持对其组织承诺的影响作用。     

Organizational framework for health information technology

PurposeWe do not yet know how best to design, implement, and use health information technology (IT). A comprehensive framework that captures knowledge on the implementation, use, and optimization of health IT will help guide more effective approaches in the future.MethodsThe authors conducted a targeted review of existing literature on health IT implementation and use, including health IT-related theories and models. By crosswalking elements of current theories and models, the authors identified five major facets of an organizational framework that provides a structure to organize and capture information on the implementation and use of health IT.ResultsThe authors propose a novel organizational framework for health IT implementation and use with five major facets: technology, use, environment, outcomes, and temporality. Each major facet is described in detail along with associated categories and measures.ConclusionThe proposed framework is an essential first step toward ensuring a more consistent and comprehensive understanding of health IT implementation and use and a more rigorous approach to data collection, measurement development, and theory building.     

Organizational wellness programs: a meta-analysis

Organizational wellness programs are on or off-site services sponsored by organizations which attempt to promote good health or to identify and correct potential health related problems (Wolfe, Parker, & Napier, 1994). The authors conducted a meta-analysis on studies that examined the effects of participation in an organizational wellness program (fitness or comprehensive) on absenteeism and job satisfaction. The results revealed that participation in an organizational wellness program was associated with decreased absenteeism and increased job satisfaction. The type of wellness program (fitness only or comprehensive) and the methodological rigor of the primary studies were examined as moderators; however, no moderating effects were found. These results provide some empirical support for the effectiveness of organizational wellness programs.     

Organizational adoption of preemployment drug testing

This study explored the adoption of preemployment drug testing by 360 organizations. Survival models were developed that included internal organizational and labor market factors hypothesized to affect the likelihood of adoption of drug testing. Also considered was another set of variables that included social and political variables based on institutional theory. An event history analysis using Cox regressions indicated that both internal organizational and environmental variables predicted adoption of drug testing. Results indicate that the higher the proportion of drug testers in the worksite's industry, the more likely it would be to adopt drug testing. Also, the extent to which an organization uses an internal labor market, voluntary turnover rate, and the extent to which management perceives drugs to be a problem were related to likelihood of adoption of drug testing.