科室奖金提成比率计算模型

一、问题的提出 目前,在大多数医院科室所得奖金是以科室经济核算为基础的结余,乘以一定的比率(K)提成奖金.奖金比率高低的确定,直接影响该科室奖金的高低,是整个奖金分配制度的关键,也是全院职工关注的焦点.目前,全国各地医院采用的奖金提成比率有两种:一种采用统一的比率;另一种是采用差别比率.     

非营利性医院奖金分配模式研究

[目的]探索取消科室奖金分配直接与科室收入挂钩的医院奖金分配模式。[方法]以工作当量取代经济收入,采用等权重秩扣比评价方法,评价各科室的工作质量指数,根据科室工作质量指数对科室奖金进行再分配。[结果]采用科室工作质量指数来计算工作质量奖金,工作质量好的科室奖金可比原来增加3％左右,工作质量差的科室奖金减少3％左右。[结论]采用工作质量指数来分配奖金,可以促使医院工作导向转向以提高工作量和工作质量为核心。     

临床科室奖金预留金的核算和管理

目前,绝大多数医院仍然实行工资加奖金的分配制度。奖金部分基本是实行两次分配的办法：第一次是由医院按临床科室绩效考核结果,将奖金分配给临床科室;第二次是临床科室按医护人员贡献大小,再分配给本科室人员。在第二次奖金分配过程中,医院从人性化角度出发,允许临床科室保留一部分预留金,作为科室集体活动费用,一般控制在科室奖金总额的5％～6％。     

医院成本核算工作存在的问题及思考

一、成本核算存在的主要问题 1．并未做到真正的全成本核算。目前，经济效益作为科室奖金分配的一项重要考核内容，一般占有30％～50％的权重，即按当月科室收支结余额乘以一定的系数作为科室的绩效奖金。这里的科室成本实际具有很大的弹性，因为在奖金分配方案的制定中，各科室的奖金水平是根据前几年科室平均奖金水平适当调控后确定的，再根据大部分科室的奖金水平确定奖金分配系数和收支结余水平。这意味着科室成本实际上是根据奖金分配的需要来调控的，如管理费用可以作为调控的一种重要手段，其分摊比例和数额可根据实际需要确定，造成科室成本项目可能不全或小于实际数额。所以，成本核算中反映的科室成本并不是科室的完全成本，医院管理者不能真正掌握科室的实际经济运行水平。     

利用目标预测法确定承包基数

如何确定承包基数,是推行医院承包责任制的一大难点。过去我院搞承包责任制。由于承包基数定得不准,造成科室之间苦乐不均,有的科室全年不仅拿不到一分钱奖金,而且连工资也保不住,有的科室则拿的奖金比工资还高。出现这种情况,并不是因为奖金少的科室工作不积极,也不是奖金多的科室贡献大,是因为承包基数定得不合理。     

医院临床科室盈余管理的探讨

2012年台州医院进行绩效奖金改革,将科室的收支结余与下拔科室的奖金总额相挂钩。因此如何规避新奖金核算制度的扣奖条款成为临床科室保持收入稳定的一项重要方面。但最近几个月出现了一些科室通过盈余管理,人为地调整收支结余,规避扣奖金的风险。虽然此类盈余管理并不违反现行的管理制度,但是会导致新奖金绩效方案流于形式,使原本激励效果大打折扣。     

我院加强电话管理的尝试

为了既能切实发挥办公电话在医疗抢救工作中的作用,又能合理减少浪费,降低支出,我们根据医院工作实际.制定了《医院办公电话管理办法》: 1.实行单机核算,确定月话费最高限额,限额内的话费纳入科室成本中,超出限额部分费用由科室奖金支付。 2.通话力求简短,一次通话最长不得超过10分钟,超出部分按每分钟10元扣罚科室奖金。     

医院内部奖金分配新模式

医院内部奖金分配既是对职工的一种物质奖励,也是引导医务人员服务方向的重要经济调节杠杆。本文对某三级甲等综合医院近几年来各部门社会、经济效益的有关指标进行对比研究,寻找影响各部门、科室内部奖金分配的主要因素,建立医院内部奖金分配的新模式,以期体现责、权、利相一致,充分调动职工积极性,为合理分配内部奖金提供依据。一、医院内部奖金分配的基本原则1.社会效益第一原则全院各科室坚持“以病人为中心、以提高医疗服务质量”为主题,努力缓解群众“看病难、看病贵”问题,把社会效益放在首位,使内部奖金的分配与科室社会效益直接挂钩,促使科室自觉地提高医疗服务质量。2.向临床第一线倾斜原则医院要留住人才,就要合理使用和开发人力资源,改善激励机制,在奖金分配上必须坚持向临床第一线倾斜,向临床骨干力量倾斜的原则。3.管理出效益原则充分认识医院管理层的重要作用,在奖金分配中,充分考虑对管理出效益的激励机制,促进管理潜能的充分发挥。4.促进发展原则根据国家有关规定,正确处理医院积累与消费的关系,坚持医院发展与个人收入分配相适应,把奖金发放总额控制在医院业务收入的10%以内,并始终保持奖金总额的增长速度低于医院业务收入的增长速度。二、影响医院内...     

对医院奖金核算中若干问题的探讨

目前，大多数医院在奖金核算的过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室收支结余作为科室获取奖金的惟一依据和主要依据。应该说科室收支结余为医院制定科室分配制度提供了一个尺度，但不应该是惟一的或最主要的依据：因为，科室收支结余的多少受诸如科室性质、物价政策及医院投资方向等因素的影响．科窜收支结余的多少既不能完全反映科室工作人员的劳动量，也不能完全代表科室     

一种奖金分配的数学模型

奖金分配历来是医院管理中的热点和难点,直接关系到职工的切身利益,关系到医院的稳定和发展。目前我国公立医院一般采取收入减成本再乘上提成系数的方法计奖(奖金= (收入-成本)×系数)。由于医院各部门的工作性质不同和经济效益悬殊,为了达到不同科室之间的奖金相对平衡,在具体操作上往往是先拟定该科室的人均奖金,然后同去年的该科室人均毛利润相除而得到该科室的提成系数,提成系数=拟定人均奖金÷(人均创收-人均成本)。这种方法是先确定了奖金,然后求出提成系数,再由系数乘当年的毛利润求得奖金,所以经常有人称之为“数字游戏”。同时,职…     

基于成本核算的奖金分配方式问题分析及建议

目前,绝大多数医院都是采用以成本核算为基础,按比例提成结余的奖金分配方式。这种方式对促进广大员工树立成本意识、控制成本、减少浪费起到了积极的作用。但纵观各种同类方案暴露出的一些缺点,本文对此进行分析并提出初步建议。 对有收入的科室控制得严,对无收入的科室控制得松 一般是以有收人的科室即临床科室为一个核算单位,计算其收支、结余及奖金,而对无直接经济收入的科室即行政、职能、后勤科室采取平均奖的方式发放奖金。临床科室对成本的控制主要体现在医疗服务过程中对使用物品数量的控制,由于这一机制直接与科室奖金挂钩,这部分成本控制的力度较大,效果较     

疾病预防控制机构人事分配制度改革的尝试

近几年来,邹城市卫生防疫站先后探索了站科两级负责制、科室岗位目标责任制、成本核算、科室奖金人均共享和超额比例提奖等责任分配制度改革.     

奖金激励机制对医院发展作用的探讨

目的：探讨奖金激励与医院发展的相互关系和奖金激励的导向作用。方法：分析医院近年来工作量、奖金发放总额和工作效率增长情况,以及实践中绩效方案和科室二次分配内容。结果：奖金分配激励和引导医院发展和科室发展。结论：有效的奖金激励不仅在于数额的增长,还要关注公平性和学科发展,才能引导职工提升医疗服务质量,促进医院可持续发展。     

科室奖金计提方式的分析比较

1 按收支结余计提奖金的缺陷 目前,已开展科室核算的医院多接收支结余提奖,其计算方法大体一致:(1)计算依据是收支结余的绝对值,只是列入科室支出的成本项目,各医院有所不同;(2)按收支结余绝对值的一定比率提奖,只是这个比率有的医院是各科统一,有的医院是各科不同。即:科室奖金=收支结余绝对值×提奖比率 按这种方式提奖有以下问题: (1)由于受物价等客观因素的影响,科室人均收支结余相差悬殊,如果各科提奖率相同,将使某些科室注定奖金高,某些科室注定奖金低。 (2)如果采取各科不同的提奖率来解决物价不平衡的问题,由于不同的提奖率只能主观确定,必然使方法失去了     

医院奖金的分配形式及其管理

医院内部结构复杂,有直接服务于病人的临床科室、医技科室和药剂科室,也有间接服务于病人的行政科室和后勤部门。不同科室和职能部门的劳动服务方式不同,劳动强度有别,业务收支大小及收支比例各异,经济效果亦有差别,同时还存在着季节性差别和风险系数差异。为了杜绝奖金分配中的平均主义现象,克服奖金分配中由于结构差     

基于科室绩效评价的医院奖金分配系统变革

医院奖金分配制度始终随着医院改革的发展不断调整和完善[1] ,并为我国医院的更深层次变革和发展做出更大的贡献。本文将我院所进行的基于科室绩效评价的医院绩效工资分配模式介绍出来 ,希望能为持续变革提供一种新的思路和借鉴。一、我院开展科室绩效评价改革奖金分配的实践[2 5](一 )基于科室绩效评价的绩效工资分配模式的设计1.我院以科室、部门为单位 ,初步分为临床科室、医技科室、辅助科室 (主要包括不创收但以前划归医技类的科室 ,如统计室、病案室等 )和行政后勤部门 4个部分进行分别设计 ,对每科室、每部门均建立自己的绩效评价和…     

介绍几种奖金分配办法

在推行经济责任制过程中,许多医院实行了“百分计奖法”,即院部根据各科室完成指标的考核得分情况(以百分计),先把奖金分配到科室,各科室再将奖金分配到职工个人的方法。这种计奖方法灵活易行,且便于与各项经济技术指标挂钩。     

实行绩效工资制改革的做法与体会

激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程…     

强化科室综合责任制管理 提升医院核心竞争力

目的 了解综合责任制考评在医院奖金分配中的作用.方法 通过建立综合责任制考评管理标准,对各科室进行目标考核.结果 增强了全院员工的质量意识、管理意识及服务意识提高了医疗服务质量.结论 强化科室综合责任制管理,提高医院核心竞争力.     

也谈医院成本管理

医院要在激烈的竞争中取胜 ,只有走优质、高效、低耗的可持续发展之路 ,在此 ,笔者以杭州市第七人民医院为例 ,探讨城市二级医院的成本核算及管理问题。一、传统成本管理的弊端1 .对有收入的科室控制得严 ,对无收入的科室控制较松。传统的成本核算一般以有收入的科室即临床科室为核算单位 ,计算其收支、结余及奖金 ;而对无直接经济收入的科室 ,如行政和后勤部门则发放平均奖。临床科室对成本的控制主要体现在医疗服务过程中使用物品的控制 ,由于直接与科室奖金挂钩 ,这部分成本控制的力度较大 ,效果较好。但往往忽视了由行政和后勤部门采购…