乌鲁木齐市三级甲等医院护士心理资本现状调查与分析

[目的]了解乌鲁木齐市三级甲等医院护士心理资本现状。[方法]采用护士心理资本问卷对1 345名护士进行调查。[结果]护士心理资本评分为(3.61±0.49)分;4个维度评分由高到低排序为自我效能维度(3.84±0.51)分、希望维度(3.62±0.53)分、韧性维度(3.58±0.46)分、乐观维度(3.42±0.45)分;不同民族护士自我效能、希望、韧性维度评分及均分比较差异有统计学意义(P0.05或P0.01);工作6年~10年的护士心理资本评分最低。[结论]护士心理资本处于中等偏上水平,建议针对不同特征护士进行培训,提高护士心理资本水平。     

基于需求导向的标准化管理方案在腔镜手术配合中的应用

目的:探讨基于需求导向的标准化管理方案在腔镜手术配合中的应用效果。方法:选取2022年3月—8月在阳泉市第一人民医院手术室负责腔镜手术配合的25名护理人员作为研究对象。2022年3月—5月护理人员采用常规方法进行腔镜手术护理配合及器械、设备管理，2022年6月—8月护理人员采用基于需求导向的标准化管理方案，比较干预前后手术室护士的配合质量、医生对手术室护士的工作满意度、手术室护士工作满意度、手术室护士工作压力。结果:干预后手术室护士的配合质量评分高于干预前，医生对巡回护士的工作满意度评分[（4.46±0.18）分]和器械护士的工作满意度评分[（4.45±0.15）分]高于干预前[（3.93±0.16）分和（3.89±0.13）分]，护士工作满意度评分[（4.40±0.14）分]高于干预前[（3.82±0.13）分]，工作压力评分[（3.56±0.11）分]低于干预前[（4.15±0.10）分]，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论:实施基于需求导向的标准化管理方案后，手术室护士腔镜手术配合质量、医生满意度、护士满意度提高，护士工作压力减轻。     

四川省社区护士人力资源构成及其工作满意度调查

[目的]了解四川省社区护士的人力资源构成及其工作满意度水平。[方法]对四川省56个社区卫生服务机构的969名社区护士进行人力资源构成和工作满意度调查。[结果]四川省社区护士总体素质偏低,以低学历(专科及以下占84.2%)、低职称(护师及护士占79.6%)为主,且尚有26.2%的社区护士未接受岗位培训,而社区护士的工作满意度也不高,总体得分为(3.39分±0.41分),得分最高的维度是同事关系(4.03分±0.63分),得分最低的维度是工资与福利(2.32分±0.81分)。[结论]四川省社区护士人力资源水平及其工作满意度有待提高,建议有关部门重视满意度较低的因素,积极改善社区护理质量。     

护士工作要求、工作资源与工作投入的相关性

[目的]研究护士工作要求、工作资源与工作投入的关系,从工作要求-资源模型探讨提高护士工作投入的方法。[方法]采用护士工作要求-资源量表、工作投入量表对219名武汉市某三级甲等医院护士进行问卷调查。[结果]护士工作要求得分为56.02分±9.70分,工作资源得分为30.55分±6.99分,工作投入得分为31.75分±9.34分。护士工作要求与工作投入总分及活力、奉献维度呈负相关(P0.01),护士工作资源与工作投入总分及各维度呈正相关(P0.01)。护士工作要求-资源作为自变量可独立预测工作投入情况。[结论]护士工作要求-资源会对工作投入产生直接影响,护理管理者应从工作要求-资源着手,提高护士工作投入度,进而提高护理质量。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系。[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用一般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系。[结果]护士自我效能感呈中等水平(2.677分±0.563分),工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.218,P0.01),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关。[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

CCU护士职业倦怠的现状分析及系统性压力管理措施

[目的]调查分析某三级甲等综合性医院冠心病重症监护室(CCU)护士职业倦怠状况及其影响因素,并采取系统性压力管理措施。[方法]采用Maslach工作倦怠问卷对武汉市某三级甲等医院40名CCU护士进行问卷调查,对结果进行统计学分析。[结果]CCU护士在情绪衰竭维度、玩世不恭维度、成就感低落维度的评分分别为(14.03±3.80)分、(7.85±3.16)分、(25.15±3.73)分。职业倦怠情况评分与性别、年龄、婚姻状况、文化程度无相关性(P0.05),玩世不恭维度得分与工作年限呈正相关(P0.05)。[结论]武汉某三级甲等综合性医院CCU护士存在一定程度的职业倦怠,应采取系统性压力管理措施改善护士职业倦怠情况。     

工作满意度对护士离职意愿影响的研究

[目的]了解护士工作满意度与离职意愿现状及二者的相关性。[方法]采用方便抽样法,对湖北省汉川市12所医院206名注册护士进行调查。[结果]护士工作满意度较低、离职意愿较高;工作满意度总分为（130.13±17.90）分,各维度满意度水平由高到低依次为职业地位、互相合作、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿总分为（15.69±2.93）分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,工作满意度越高,离职意愿越低。[结论]医院管理者尤其是护理管理者应重视提高护士工作满意度,从而有效降低其离职意愿,这有益于稳定护理队伍和提供优质护理服务。     

工作满意度对护士离职意愿影响的研究

[目的]了解护士工作满意度与离职意愿现状及二者的相关性。[方法]采用方便抽样法,对湖北省汉川市12所医院206名注册护士进行调查。[结果]护士工作满意度较低、离职意愿较高;工作满意度总分为(130.13±17.90)分,各维度满意度水平由高到低依次为职业地位、互相合作、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿总分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,工作满意度越高,离职意愿越低。[结论]医院管理者尤其是护理管理者应重视提高护士工作满意度,从而有效降低其离职意愿,这有益于稳定护理队伍和提供优质护理服务。     

乌鲁木齐市三级甲等医院护士心理资本现状调查与分析

[目的]了解乌鲁木齐市三级甲等医院护士心理资本现状.[方法]采用护士心理资本问卷对1 345名护士进行调查.[结果]护士心理资本评分为（3.61±177;0.49）分;4个维度评分由高到低排序为自我效能维度（3.84±0.51）分、希望维度（3.62±0.53）分、韧性维度（3.58±177;0.46）分、乐观维度（3.42±0.45）分;不同民族护士自我效能、希望、韧性维度评分及均分比较差异有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）;工作6年～10年的护士心理资本评分最低.[结论]护士心理资本处于中等偏上水平,建议针对不同特征护士进行培训,提高护士心理资本水平.     

三级甲等医院护士工作压力源与工作满意度的相关性研究

[目的]调查三级甲等医院护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。[方法]采用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷对273名三级甲等医院临床护士进行问卷调查,并对其结果进行分析。[结果]护士工作压力源总分为2.97分±0.69分,各维度得分由高到低依次为工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、病人护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题,护士工作压力与工作目的有关;护士工作满意度总分为58.84分±12.78分,满意度与工作目的有关;护士工作满意度与工作压力呈负相关(P<0.01)。[结论]管理者和临床护士应采取针对性的措施,设法减少或消除护士的工作压力源,提高工作满意度,从而保证护理质量。     

深圳市福田区社区护士工作满意度与工作稳定性、离职意愿相关性研究

[目的]了解深圳市福田区社区护士工作满意度、工作稳定性及离职意愿的现状,并探讨工作满意度与工作稳定性、离职意愿三者之间的关系及其影响因素。[方法]采用方便抽样法,选取深圳市福田区27家社康中心一线在职注册护士,用社区卫生机构员工工作满意度调查表、工作稳定性问卷、离职意愿量表进行调查。[结果]被调查对象总体满意度平均得分为113.46分±25.04分,工作本身、报酬与福利、培训与晋升3个维度满意度得分较低,分别为15.84分±3.97分、10.22分±3.10分、10.83分±2.23分;领导与管理、工作条件、人际关系3个维度得分相对较高,分别为22.17分±5.03分、8.41分±1.87分、18.10分±3.73分;Logistic回归分析发现培训与晋升、工作本身、工作条件、报酬与福利是影响工作满意度的主要因素;社区护士工作满意度与工作稳定性呈正相关;工作满意度与离职意愿呈负相关。[结论]深圳市福田区社区护士工作满意度处于中低水平;建立合理的报酬、晋升和培训机制,构建良好的工作环境是提高工作稳定性、工作满意度和降低离职率的根本解决办法。     

护士心理授权与工作满意度相关性的研究

[目的]调查护理人员心理授权和工作满意度的状况,同时进一步探讨两者之间的关系,为护理管理者采取有针对性的管理措施提供理论依据,提高护士心理授权水平,增强护士的工作满意度。[方法]抽取长春市某三级甲等医院的511名临床在岗护士进行调查。[结果]被调查的护士心理授权得分为(43.28±6.34)分,满意度得分为(123.39±15.31)分,均处于中等水平;护士心理授权的总得分及其4个维度都与护士满意度呈正相关。[结论]不同护士的心理授权水平以及满意度状况不同,护士心理授权水平和工作满意度状况密切相关,提高护士本人对心理授权的感知,有利于调动护士的积极性,增强护士工作满意度。     

聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系。[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查。[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为(94.03±17.88)分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低。聘用制护士留职意愿得分为(15.05±2.82)分。聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关(P0.01)。[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展。     

80后护士工作环境满意度与离职意愿现状调查分析

[目的]了解郴州市80后护士工作环境满意度、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用护士一般情况调查表、护士工作环境调查表、离职意愿量表对郴州市6所公立综合性医院608名80后护士进行问卷调查。[结果]80后护士工作环境满意度量表8个维度得分由高到低为:排班方式、护理管理者的能力、团队合作、安全保障、专业的发展、护士参与医院事务、工作认可、工作报酬;80后护士的离职意愿总分为16.79分±3.27分;工作环境满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视提高80后护士对工作环境的满意度,以降低80后护士离职率。     

80后护士工作环境满意度与离职意愿现状调查分析

[目的]了解郴州市80后护士工作环境满意度、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用护士一般情况调查表、护士工作环境调查表、离职意愿量表对郴州市6所公立综合性医院608名80后护士进行问卷调查。[结果]80后护士工作环境满意度量表8个维度得分由高到低为：排班方式、护理管理者的能力、团队合作、安全保障、专业的发展、护士参与医院事务、工作认可、工作报酬;80后护士的离职意愿总分为16.79分±3.27分;工作环境满意度各维度与离职意愿呈负相关（P〈0.01）。[结论]护理管理者应重视提高80后护士对工作环境的满意度,以降低80后护士离职率。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系.[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用-般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系.[结果]护士自我效能感呈中等水平（2.677分±0.563分）,工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关（r=0.218,P〈0.01）,-般自我效能感与工作满意度4个维度（组织决策、互动合作、自主性、满意度）呈正相关.[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度.     

临床护士绩效考核满意度现状及影响因素分析

[目的]了解目前临床护士绩效考核满意度情况,并分析与其相关的影响因素。[方法]采用自行设计的一般资料问卷和临床护士绩效考核满意度问卷。对620名工作1年以上的临床护士进行调查。[结果]临床护士绩效考核满意度水平较高,总体得分为(4.30±0.70)分,其中考核体系满意度(4.24±0.72)分,考核主体参与满意度(4.15±0.73)分,考核应用满意度(4.43±0.74)分;每周工作时间、工作年限、所在科室对临床护士绩效考核满意度有一定影响。[结论]应关注临床护士对护理绩效考核的满意度,不断完善绩效考核管理,提高临床护士对护理绩效考核的满意度,从而提高其工作积极性。     

肿瘤医院护士工作满意度与创新行为的相关性研究

[目的]了解肿瘤医院护士工作满意度与创新行为现状及相关性。[方法]采用护士工作满意度和创新行为量表对哈尔滨市某肿瘤医院的543名护士进行调查。[结果]肿瘤医院护士工作满意度总分为124.71分±20.22分,创新行为得分为4.09分±0.85分,护士工作满意度总分与创新行为得分呈正相关(P0.05)。[结论]临床护理管理者应提高护士的工作满意度,促进临床护理工作者的创新行为,提高护理工作质量。     

天津市三级甲等医院护士工作满意度多元影响因素研究

[目的]调查护士工作满意度现状及其影响因素.[方法]方便抽取天津市3所三级甲等综合医院247名护士进行问卷调查.[结果]护士内在满意度、外在满意度、一般满意度得分分别为(3.028±0.684)分、(2.751±0.791)分、(3.007±0.788)分.结构性授权和组织承诺可分别解释工作满意度总分及各维度69.5%、63.5%、65.9%、49.6%的变异.[结论]天津市三级甲等综合医院护士工作满意度还有待提高.资源权力、支持权力、非正式权力、规范承诺和机会承诺是预测护士工作满意度的重要因素.     

心理一致感对护士工作满意度的影响

[目的]探讨护士心理一致感与护士工作满意度的关系。[方法]采用护士工作满意度量表(MMSS)和心理一致感量表(SOC-13)对青岛市3所三级甲等医院的237名护士进行问卷调查,并采用Person相关分析、多重线性回归等统计学方法进行统计处理。[结果]护士心理一致感得分为51.99分±7.78分,护士工作满意度得分为3.14分±0.46分;护士心理一致感与护士工作满意度显著相关(r=0.310,P0.05),其中处理能力与护士工作满意度最为相关。[结论]护士心理一致感与护士工作满意度密切相关。护士心理一致感呈较低水平,管理人员可以通过制定有效的措施和指南来提高护士心理一致感,激发护士应对潜能,提高护士抗压能力,进而有效提高护士工作满意度。