男护士组织支持感与留职意愿的相关性研究

目的:探讨男护士组织支持感和留职意愿的相关性,为减少男护士离职率提供建议和依据。方法:以天津市45所三级甲等医院的610名在职男护士作为调查对象,应用组织支持感量表和留职意愿量表进行测量。结果:男护士留职意愿的得分为(3.40±0.65)分,组织支持感得分为(3.22±0.64)分。不同工作目的和工作年限的留职意愿得分存在统计学差异(P0.05)。男护士组织支持感及各维度与留职意愿之间存在显著正相关(γ=0.29~0.37,P0.01)。结论:男护士的留职意愿处于中等水平,医院管理者应提升男护士组织支持感水平,进而提高男护士留职意愿。     

我国男护士留职意愿的研究进展

综述我国男护士留职意愿的研究进展,包括留职意愿的概念、国内外男护士留职意愿的现状和影响因素。目前国内研究多是对其中一种影响因素进行研究,缺乏对男护士留职意愿的综合性分析,本研究旨在降低我国男护士的离职率,帮助护理团队留住更多优秀的男护士,同时为护理管理者探索出适合我国国情的干预措施提供理论依据。     

男护士留职意愿及影响因素研究

目的：探讨男护士的留职意愿现状并分析职业生涯成功及其他因素对男护士留职意愿的影响程度,为实施针对性的护理措施提供参考,增强男护士队伍的稳定性。方法：采用便利抽样的方法,选取天津市男护士610名为研究对象,采用一般资料调查表、留职意愿量表、职业生涯成功量表进行问卷调查。结果：男护士留职意愿总均分为（3.40±0.65）分,留职意愿处于中等偏上水平;职业生涯总均分为（3.30±0.58）分,各维度均分依次为：组织内竞争力（3.16±0.80）分,组织外竞争力（3.19±0.69）分,职业满意度（3.46±0.73）分。相关分析显示,留职意愿与职业生涯成功呈显著正相关关系;回归分析显示,工作目的、年龄、婚姻状况、职称、职业满意度、组织内竞争力及职业生涯成功是留职意愿的主要影响因素,调整后的判定系数R2为25.9%。结论：男护士对自己职业所取得的成就、职业目标、收入目标、晋升目标、获得新技能目标有较高满意度,其职业成功感会增强,留职意愿会增加。     

肿瘤科护士职业召唤、职业认同及留职意愿的相关性研究

目的:了解肿瘤科护士的职业召唤、职业认同及留职意愿的现状,并探讨三者之间的关系。方法:便利选取河南省某三级甲等综合医院肿瘤科护士180人为研究对象,采用职业召唤量表、护士职业认同量表和护士留职意愿量表进行调查。结果:肿瘤科护士留职意愿总均分为(3.30±0.62)分,职业召唤总均分为(3.23±0.71)分,职业认同总均分为(3.36±0.54)分。肿瘤科护士留职意愿与职业召唤、职业认同均呈正相关(r值分别为0.831,0.743,P均<0.01)。结论:肿瘤科护士职业召唤、职业认同和留职意愿有待提高,职业召唤、职业认同等是影响肿瘤科护士留职意愿的重要因素。护理管理者应建立完善相关激励机制及培训制度,激发肿瘤科护士的工作热情,增强其职业认同感,从而提高其留职意愿,促进护理队伍的稳定。     

护士职业承诺与留职意愿的相关性分析

目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象,采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分,留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示,护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528,0．504,0．412,0．337,0．381,0．324;P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同,提升护士对护理职业的归属感,缓解护士工作压力,提高其职业承诺水平,稳定护理队伍。     

深圳市男护士留职意愿现状及影响因素分析

目的:调查深圳市男护士留职意愿现状分析其影响因素。方法:采用一般资料调查表、留职意愿量表(RWS)及组织支持感量表(PQS),对深圳市二级及以上医疗机构的500名男护士进行问卷调查和分析。结果:深圳市男护士RWS评分为(19.66±4.08)分;单因素方差分析表明,年龄、婚姻状况、从事护理工作年限、平均月收入、工作目的:对男护士留职意愿的影响有统计学意义(P<0.01,P<0.05);多元回归分析表明,婚姻、专业技术职称、工作目的及工作支持、价值认同对男护士留职意愿产生预测作用(P<0.01,P<0.05)。结论:深圳市男护士的留职业意愿处于较低水平,因此,各医疗机构和管理部门应采取有效措施,提高男护士职业信心和工作满意度,降低男护士离职率,稳定护理队伍,促进护理队伍可持续发展。     

临床男护士留职意愿和职业疲溃感现状及影响因素与对策研究

[目的]了解目前男护士留职意愿及职业疲溃感的现状,并对影响留职意愿及职业疲溃感的相关因素进行分析,为护理管理者制定留职及管理策略提供参考,为稳定在职男护士提出建设性意见,促进护理团队的稳健发展。[方法]采用随机抽样的方法,对福建省各级医院127名男护士进行匿名问卷调查。[结果]不同医院等级及是否为独生子女对临床男护士留职意愿有影响(P0.05),临床男护士留职意愿与职业疲溃感中玩世不恭呈负相关(r=-0.472,P0.01)。[结论]临床男护士留职意愿受医院等级、户籍所在地与职业疲溃感的影响,护理决策者应为男护士提供更加宽阔的发展空间,降低职业疲溃感来稳定临床在职男护士,促进护理事业的稳健发展。     

急诊科护士留职意愿与职业承诺、护士长领导方式的相关性

目的探讨急诊科护士留职意愿、职业承诺与护士长领导方式的现状及相关性。方法采用便利取样法选择广州市3所三级甲等综合医院130名急诊科护士进行问卷调查,了解急诊科护士留职意愿、职业承诺与护士长领导方式现状。结果急诊科护士留职意愿、职业承诺总分分别为（20．19±3．74）分、（76．16±12．13）分,均处于中等水平;急诊科护士长领导方式以变革型方式为主,职业承诺、护士长领导方式与护士留职意愿呈正相关（均P〈0．05）;护士急诊工作年限、情感承诺、规范承诺可作为预测急诊科护士留职意愿的主要因素（多重线性回归方程共解释护士留职意愿全部变异的38．7％）。结论急诊科护士留职意愿、职业承诺均处于中等水平;急诊科护士长以变革型领导方式为主;急诊护士工作年限、情感承诺、规范承诺是影响急诊护士留职意愿的主要因素。护理管理者应提高护士职业承诺水平,以提升急诊科护士的留职意愿,进而稳定护士队伍,有助于人才的健康发展。     

内部服务质量与护士留职意愿相关性研究

[目的]了解内部服务质量与护士留职意愿现状及两者之间的关系。[方法]随机抽取太原市3所综合性医院的412名临床护士采用内部服务质量调查表、护士留职意愿调查表进行调查。[结果]内部服务质量及护士留职意愿分别为3.43分±0.57分,3.07分±0.60分,两者成正相关（r=0.611,P〈0.001）。[结论]内部服务质量的管理支持、鼓励表扬维度对护士留职意愿有预测作用,实践中进一步完善上述维度可以提高护士留职意愿。     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的探讨男护士职业倦怠与离职意愿的相关性。方法选取我院55名男护士作为研究对象,采用问卷调查的方法探究男护士职业倦怠与离职意愿之间的相关性,问卷内容包括:一般资料调查表、职业倦怠量表以及离职意愿量表等。结果与常模相比,我院男护士职业倦怠程度显著偏高(P0.01),处于中度水平。且男护士离职意愿程度也比较高,指标值为57.43%。离职意愿的正相关性因素为情感衰竭、去人格化;离职意愿的负相关性因素为个人成就感。结论在男护士的工作过程中,应积极对其进行适当的心理疏导,增强其抗压能力。同时,还应在工作中给予男护士足够的尊重以及理解,努力提高其工作成就感,减少职业倦怠感,并避免其产生离职意愿。     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

自尊和组织支持感对男护士职业成功的影响研究

目的 探讨自尊、组织支持感对男护士职业成功的影响,为临床男护士职业管理提供依据。 方法 运用方便抽样法选取 608 名注册在职的男护士作为研究对象,并采用自尊量表、组织支持感量表和职业成功量表等进行测量。 结果 除自我喜欢维度外,自尊、组织支持感、职业成功及各维度均呈正相关（ r=0.20~0.93 , P＜0.05 ）;多元线性回归结果显示利益关心、价值认同、工作支持和自我能力感进入职业成功回归方程（ β=0.19~0.32 , P＜0.001 ）,且利益关心为主要预测因子（ β=0.32 , P＜0.001 ）,总解释量为 54.8% 。 潜变量交互效应结构方程模型分析显示,组织支持感和自尊均正向影响职业成功（ CR=2.914~17.282 , P＜0.05 ）,其交互作用并不显著（ CR=0.798 , P＞0.05 ）;分层回归分析显示自尊在组织支持感和职业成功间起部分中介作用（ β=0.17~0.72 , P＜0.001 ）。 结论 医院和护理管理者应该采取多种措施提高男护士自尊和组织支持感水平,促进男护士职业成功。     

“90后”护士职业认同感与留职意愿的相关性研究

目的了解"90后"护士职业认同、留职意愿现状,并探讨两者之间的相关性,为护理管理者制订相应的干预策略提供依据。方法便利选取青岛市5所三级综合性医院的258名"90后"护士为研究对象,采用护士职业认同量表、留职意愿量表进行调查。结果 "90后"护士职业认同感总均分为(3.30±0.42)分,留职意愿总均分为(3.46±0.53)分,职业认同与留职意愿呈正相关(r=0.474,P<0.001)。结论 "90后"护士职业认同与留职意愿呈正相关,护理管理者应有针对性地制订相关干预策略,以增强"90后"护士的留职意愿,稳定护士队伍。     

儿科护士心理资本和职业紧张与留职意愿的相关性研究

目的 了解儿科护士心理资本和职业紧张状况及其影响因素,分析二者与留职意愿的相关性.方法 采取便利抽样法,应用一般资料调查问卷、心理资本量表、付出-回报失衡问卷(ERI)、中文版留职意愿量表对河南省6所医院的382名在职儿科护士进行调查.结果 儿科护士心理资本总均分为(3.94±1.28)分;ERI付出、回报、内在投入得分分别为(17.72±4.28)分、(26.47±9.35)分、(16.30±4.31)分;留职意愿的总均分为(3.37±0.30)分.心理资本与留职意愿呈现正相关(P<0.05),职业紧张与留职意愿呈现负相关(P<0.05).结论 儿科护士处于高度职业紧张状态,留职意愿呈中等水平.提高儿科护士心理资本是预防其职业紧张、稳定儿科护士队伍的有效途径.     

男护士工作满意度对其留职意愿的影响分析

目的:调查广东省二、三级医院男护士的工作满意度、留职意愿现状,分析两者的关系及对策。方法:对2014年广东省护理人力资源调查进行二手资料分析,问卷采用中国医院护理人力资源研究中使用的工作满意度调查表和留职意愿条目。结果:接受调查的190名男护士中,38.9%对护理职业满意,44.2%对工作总体满意,55.3%表示今后一年继续在现单位工作,编制、高学历、对职业满意是男护士有留职意愿的保护因素。结论 :广东省二、三级医院男护士对职业、工作满意的比例不足50%,有留职意愿的比例占55.3%,编制、高学历、对职业满意的男护士留职的可能性更高。医院管理部门应采取措施保障同工同酬,鼓励和支持男护士提高学历,提高男护士的职业满意度以促进男护士的留职与发展。     

护士留职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 调查护士留职意愿、护士工作满意度的现状及两者的相关性,为制订护士留职策略提供依据.方法 采用问卷调查法,对4所综合医院(2所三级甲等医院和2所二级甲等医院)690名护士进行调查.结果 护士留职意愿得分为 (3.55±0.64)分;护士总体工作满意度得分为(2.99±0.37)分,护士对与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可方面表示满意;但对工作本身、个人成长及发展、工作负荷、工资及福利方面表示不满意;护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关(P＜0.01);工作被认可、个人成长及发展、年龄、工作本身、工作负荷、学历、工资及福利(P＜0.05)是预测护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿水平虽受其工作满意度的影响,但还有很大的提升空间,若结合国情提出护士留职的相关干预策略,将有益于护士人才队伍的稳定、健康发展.     

手术室护士工作压力源、职业疲溃感与留职意愿的相关性研究

目的：探讨手术室护士工作压力源、职业疲溃感与其留职意愿的关系,为制定护士留职策略提供依据。方法：采用问卷调查法,从天津市4所三甲医院手术室便利抽取127名护士采用护士留职意愿问卷,护士工作源量表、护士职业疲惫感量表进行调查。 结果：手术室护士留职意愿与工作压力、职业疲溃感各条目均分别为（3.38±1.30）、（2.43±0.48）、（4.07±0.82）。手术室护士留职意愿与个人无成就感,年龄、职称、等级、月收入呈正相关,与实践分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题,情感耗竭、工作冷漠感、聘任方式呈负相关。工作压力与职业疲惫感、情感耗竭、工作冷漠感呈正相关,与个人无成就感呈负相关。结论：手术室护士留职意愿处于中等水平,工作压力与职业疲溃对留职意愿有负向预测作用。     

血液净化中心护士职业认同与留职意愿的相关性分析

目的了解血液净化中心护士职业认同与留职意愿的现状,探讨血液净化中心护士职业认同及留职意愿的相关性,为血液净化中心护士队伍的管理提供依据。方法应用一般资料调查表、职业认同量表、护士留职意愿问卷对血液净化中心157名护士进行调查。结果血液净化中心护士的职业认同得分为(4.93±0.52)分,留职意愿得分为(23.12±5.76)分,职业认同与留职意愿呈中度相关(r=0.475,P0.01),各维度之间及与留职意愿相关性差异均有统计学意义(r=0.221~0.766,P0.01)。结论血液净化中心护士职业认同与留职意愿有待提高,护理管理工作者可以通过采取有效措施提高血液净化中心护士职业认同水平,增加护士的留职率。     

护理工作环境与护士留职意愿相关性研究

目的:探讨护理工作环境与留职意愿的相关性,为提高护士留职意愿提供理论依据。方法:采用盖普洛工作场所调查问卷和护士留职意愿问卷,并通过方便抽样对3所综合医院的196名护士进行问卷调查。结果:护士留职意愿得分为(19.73±3.85)分;护理工作环境得分为(42.18±6.60)分。护士对工作环境认可度与其留职意愿呈正相关(P<0.01);在控制一般资料的影响下,护士对工作环境认可度是预测护士留职意愿的独立因素(P<0.001)。一般资料中护士的婚姻状况、工作年限、聘用方式、职称及所属单位均对护士的留职意愿产生影响(P<0.05)。结论:积极的工作环境有益于提升护士留职意愿水平,管理者应推动并促进护士积极参与护理工作环境建设。     

聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系.[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查.采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查.[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为（94.03±17.88）分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低.聘用制护士留职意愿得分为（15.05±2.82）分.聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关（P〈0.01）.[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展.