浙江省护理人力资源配置现状及其公平性评价

目的：评价2011年浙江省护理人力资源配置现状及其公平性,为相关部门决策提供参考依据。方法：采用描述性分析、洛伦兹曲线与基尼系数等方法来评价护理人力资源配置现状及其公平性。结果：浙江省每千人拥有注册护士数和床护比高于全国平均水平,但医护比与护士占卫技人员比例低于全国平均水平;浙江省各地护理人力资源按人口、面积分布的基尼系数分别为0．16、0．28。结论：浙江省护理人力资源总体配置不合理,地域分布不平衡;其配置总体处于相对公平状态,人口公平性优于地理公平性。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据。[方法]通过《护士执业注册联网管理信息系统》和《医师联网注册及考核管理系统》收集并分析相关数据。[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1：0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1：0.47。[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据.[方法]通过<护士执业注册联网管理信息系统>和<医师联网注册及考核管理系统>收集并分析相关数据.[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1∶0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1∶0.47.[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高.     

湖南省护理人力资源配置现状与预测研究

目的 ：分析2011年—2020年湖南省护理人力资源配置现状及公平性情况,预测护理人力资源发展趋势。方法 ：采用描述性统计学方法、洛伦兹曲线以及基尼系数分析湖南省2011年—2020年护理人力资源配置的现状及其公平性,并运用灰色系统GM(1,1)模型预测护理人力资源发展趋势。结果 ：湖南省2011年—2020年护理人力资源整体呈增长趋势。相较于2011年,2020年湖南省注册护士数增长了135 119名（年均增长率9.83%）,每千人口注册护士数增加了2.14名,每平方千米注册护士数增加了0.64名;按人口、地域面积分布的基尼系数分别为0.07和0.30。构建的灰色系统GM(1,1)模型拟合效果好,预测结果显示,2021年—2025年湖南省的护士总人数和每千人口注册护士数将不断增加。结论：湖南省护理人力资源稳步增长,但总体配置不足,护理人力资源人口分布公平性优于地域面积分布公平性,政府部门需要优化护理人力资源地域配置的公平性,推动护理人力资源结构更趋合理化和科学化。     

福建省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的分析2018年福建省护理人力资源配置现状及其公平性,为优化护理人员配置提供理论依据。方法通过对《福建统计年鉴—2019》、福建省各地级市2019年统计年鉴和《2019中国卫生健康统计年鉴》的主要数据的描述性分析,运用卫生经济学中洛伦兹曲线和基尼系数进行研究。结果 2018年福建省注册护士占卫生技术人员的44.20%,床护比为1∶0.57,医护比为1∶1.20;每千人拥有注册护士数2.77人,低于全国和华东平均水平;每平方千米拥有注册护士数0.88人,高于全国平均水平,低于华东地区平均水平;各地市护理人力资源按服务人口、辖区面积的基尼系数分别为0.071、0.347。结论福建省护理人力资源配置总量不足,地市之间护理人力资源按服务人口处于比较合理状态,按辖区面积处于相对合理状态,人口分布公平性优于面积分布,应加强地域配置公平性投入。     

成都市新津县公益性医疗卫生服务体系改革绩效评估系列之二:新津县基层医疗机构人力资源现况调查

目的调查2010年成都市新津县医疗机构人力资源构成现状,为进一步合理配置人力资源提供决策依据。方法收集2010年新津县区域医疗卫生信息管理平台中人力资源数据、卫生人员花名册及医师注册信息。用Microsot Excel 2003和SPSS 13.0等软件描述性分析人力资源数量及其构成。结果①2010年新津县医疗机构共有卫生人员1551名,其中编制人员1124名(占72.5%),临聘人员427名(占27.5%)。②县级、社区和乡院医疗机构卫技人员构成分别占83.2%、79.0%和80.0%,临床执业(助理)医师分别占28.8%、27.2%和28.7%,注册护士分别占39.3%、22.7%和16.2%,技师(士)分别占6.7%、8.3%和4.7%,药剂师(士)分别占5.9%、6.8%和6.9%。③县、社区和乡镇每千人口卫生人员数分别为3.10、1.98、1.92人,每千人口卫生技术人员数分别为2.58、1.58、1.54人,每千人口执业(助理)医师分别为0.89、0.54、0.55人,每千人口注册护士分别为1.22、0.45、0.31人,医护比分别为1.36、0.83、0.56,床护比分别为0.59、0.38、0.19。④卫生技术人员主要为初级职称(约66%),大专学历(约50%);年龄25~44岁(20%~70%);工龄5~19年(40%~63%)。⑤乡院临聘人员占46.4%,≤35岁者占86.6%,见习医生占23.4%,临床岗位占64.1%。结论①新津基层医疗机构卫生人力总量明显不足、构成不合理;②乡镇卫生院临聘人员比例较大,队伍稳定性存在潜在风险;③新津卫生技术人员队伍年轻、初级职称多;④需逐步调整和创新相关政策,加强人才培养、保持卫生队伍稳定,促进基层医疗卫生服务健康可持续发展。     

河南省护理人力资源现状分析及配置公平性研究

目的 对河南省2017年护理人力资源的配置现状及公平性进行分析,为优化河南省护理人力资源配置提供依据。 方法 利用《河南统计年鉴》和《中国卫生健康统计年鉴》数据,描述性分析2013年—2017年河南省注册护士现状,并利用洛伦兹曲线及基尼系数对河南省护理人力资源配置公平性进行研究。 结果 2013年—2017年河南省注册护士数有明显增长,但每千人口注册护士数、医护比、床护比均低于全国平均水平,注册护士配置总体数量不足。护理人力资源配置公平性方面,按人口及地域面积配置的基尼系数分别为0.18和0.36,按人口配置优于按地域面积配置。此外,护理人力资源在城乡、不同机构间配置失衡。结论 河南省护理人力资源配置有明显改善,但注册护士总量仍显不足。医疗卫生主管部门应进一步优化河南省护理人力资源配置,平衡护理人力资源在城乡、不同机构间的配置。     

江苏省护理人力资源配置公平性分析

目的分析江苏省护理人力资源配置状况,为区域护理人力资源和护理教育规划提供实证依据和参考。方法从《中国统计年鉴》《江苏省统计年鉴》和江苏省卫生和计划生育委员会、江苏省统计局网站上收集2011年—2015年的相关资料,采用文献法研究江苏省13个城市的护理人力资源的配置差距,探讨护理人力资源配置的公平性。结果 2011年—2015年,江苏每千人口拥有注册护士为1.72~2.56名,稍高于全国平均水平。2015年,江苏省内13个城市中,8个城市未达到每千人口拥有护士数2.56名,护理人力资源按人口分布、地理分布计算的基尼系数分别是0.15、0.37。结论江苏省护理人力资源配置总体上处于公平状态,人口分布公平性优于地理分布公平性,应采取措施提高护理人员的数量,减少区域间的差异。     

基于秩和比法的安徽省2020年护理人力资源配置现状分析

目的 了解安徽省护理人力资源配置现状,为安徽省护理人员资源配置提供依据。方法 通过查询《2021年安徽统计年鉴》及《2021年中国卫生健康统计年鉴》获取相关数据,运用秩和比综合评价法对2020年安徽省16个市的护理人力资源配置进行分析评价。结果 2020年安徽省的16个市中滁州市的医护比、床护比、护士占卫生技术人员比例均为最高,合肥市每千人口注册护士数最高;宿州市的医护比、护士占卫生技术人员比例、每千人口注册护士数均为最低,芜湖市的床护比最低。 2020年安徽省护理人力资源配置最高的是滁州市,秩和比值为0.92,配置最低的是宿州市,秩和比值为0.08;2020年安徽省护理人力资源配置可分为3档,其中宿州市、池州市、安庆市3个市处于1档(低),六安市、马鞍山市、芜湖市、铜陵市、亳州市、阜阳市、宣城市、淮北市、黄山市及淮南市10个市处于2档(中),蚌埠市、合肥市、滁州市3个市处于3档(高)。结论 安徽省护理人力资源配置总体不足,地域差异较大,建议管理者因地制宜,合理规划安徽省护理人力资源配置。     

基于集聚度和秩和比法的广东省护理人力资源研究

目的 研究2020年广东省护理人力资源配置现状,以促进护理事业高质量发展。方法 运用集聚度研究广东省注册护士集聚情况,以注册护士占卫生技术人员比例、医护比、医疗机构床护比、每千人口注册护士数为指标,运用秩和比法综合评价广东省护理人力资源现状。结果 广东省注册护士集聚度差距明显,注册护士地理集聚度为0.28~11.09,注册护士集聚度与人口集聚度比值为0.54~1.48;以RSR为因变量,Probit为自变量得到回归方程：RSR=0.22Probit-0.63,R²=0.95,F=332.08,P<0.001。广东省21个地市可均分为低、偏低、中、高4档,Probit区间分别为<3.5、3.5~<5.0、5.0~6.5、>6.5。结论 注册护士短缺且存在地域不均现象;汕尾护理人力资源综合水平最低;韶关、广州护理人力资源综合水平高;护理人力资源配置存在区域性。     

“十三五”期间湖北省卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析湖北省“十三五”期间卫生资源配置情况及公平性差异,为优化卫生人力资源配置提供依据。方法 描述性分析“十三五”期间湖北省卫生人力资源现状,采用阿特金森指数、泰尔指数与集聚度从人口和地理面积分析湖北省卫生人力资源配置的公平性。结果 “十三五”期间湖北省卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数逐年递增;阿特金森指数按地理面积分布分别为0.430～0.457、0.421～0.457、0.466～0.474;阿特金森指数按人口分布则分别为0.013～0.042、0.013～0.036、0.028～0.062。区域间泰尔指数均大于区域内,区域间差异贡献率基本大于85%;武汉市卫生资源集聚度最高,各区域卫生资源集聚度差异较大,卫生人力资源配置公平性存在差异,人口分布优于地理面积分布。结论 “十三五”期间湖北省卫生人力资源总量逐年提升,配置公平性存在差异,按人口分布优于按地理面积分布,执业（助理）医师配置公平性优于护士。建议加强政府主导,强化各类卫生人力资源建设,缩小区域间差距,引导护理人力资源配置向欠发达区域倾斜,促进卫生领域人力资源的合理分配。     

我国护理专业人力资源现状及改进建议(综述)

我国护理专业人力资源现状及同国际水平的对比1 .护理人员的数量2 0 0 2年我国注册护士总数为 1 2 4 .65万人 ,占全国卫生技术人员的 2 9.2 0 % ,工作在医疗机构(除疾病预防控制中心、防疫站 )的注册护士为1 2 2 .9万人。我国卫生人力资源城乡差距大 ,80 %的人口在农村 ,而目前注册护士中只有 1 6.39 %工作在县及县以下医院。县级卫生机构的注册护士为 1 4.1万人 ,乡卫生院的注册护士为 7.3万人。在我国 ,从事社区护理工作的注册护士不到 1 0 % ,而 2 0 0 2年美国已经达到 34.72 %。在千人口注册护士比例方面 :全国平均为 1 .0 0 ,每千农业…     

基于秩和比法的四川省2019年护理人力资源配置现状分析

目的 分析四川省21市（州）护理人力资源配置情况,为相关部门或机构制定卫生政策和完善护理人力资源配置提供参考依据。方法 查询《2020年四川统计年鉴》和《2019年四川省卫生健康事业发展统计公报》,提取年末常住人口总数、注册护士数、执业（助理）医师数、卫生技术人员总数和床位数数据,采用秩和比法综合评价四川省21市（州）护理人力资源配置现状,并根据统计结果进行优劣分档。结果 2019年四川省医护比最高的市（州）是凉山彝族自治州,为1∶1.44,最低的市（州）是阿坝藏族羌族自治州,为1∶0.95;床护比、护士占卫生技术人员比例、每千人口注册护士数最高的市（州）均为成都市,分别为1∶0.59、1∶0.48、1∶5.30;护士占卫生技术人员比例及每千人口注册护士数最低的市（州）是甘孜藏族自治州,分别为0.31、1.77;床护比最低的市（州）是资阳市,为1∶0.31;2019年四川省护理人力资源配置最高的市（州）是成都市,秩和比值为0.96,配置最低的市（州）是巴中市,秩和比值为0.11;2019年四川省护理人力资源配置可分为4档,1档（低）3个（巴中市、南充市和甘孜藏族自治州）;2档（偏低）7个（遂宁市、资阳市、阿坝藏族羌族自治州、达州市、广安市、广元市、德阳市）;3档（中）7个（绵阳市、内江市、雅安市、眉山市、自贡市、凉山彝族自治州、宜宾市）;4档（高）4个（乐山市、攀枝花市、泸州市和成都市）。结论 四川省21市（州）护理人力资源配置不均衡,以中低档为主,占比81%,应加大对护理人力资源的宏观调控,科学配置各市（州）护理人力资源,有效保障人民群众健康需求。     

成都市社区卫生服务中心人力资源配置及服务保障状况的调查研究

目的通过调查成都市社区卫生服务中心人力资源配置及服务保障状况,分析存在的问题,为进一步提高社区卫生服务的利用效率提供参考。方法采用方便抽样的方法,以问卷调查的形式,对成都市9所社区卫生服务中心进行调研。结果 9所社区卫生服务中心共有工作人员586人,其中卫生技术人员数为531人,占90.61%;每千人口执业医师(助理医师)数为0.24人,每千人口注册护士数为0.27人。大专学历的卫生技术人员占主体,为50.09%。职称主要以初级水平为主,占68.17%。卫生技术人员缺乏科研培训,参加省级及以上培训的人员较少。服务项目主要为医疗保健服务,内容较为单一。部分社区卫生服务中心的设备设施陈旧,个别设备配置不足。结论各级政府和卫生行政部门应加强对社区卫生服务中心的统筹兼顾,优化社区卫生人力资源配置和服务保障资源供给,真正实现"人人享有初级卫生保健"的目标。     

佛山市南海区护理人力资源配置现状调查分析

目的:调查佛山市南海区护理人力资源配置情况,评价其配置公平性,探讨在护理人力资源配置中存在的主要问题。方法:利用佛山市南海区人力资源系统和南海区统计年鉴,对目前佛山市南海区医疗卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、工龄、学历、职称结构等资料进行分析,运用洛伦兹曲线与基尼系数对护理人力资源配置的公平性进行分析。结果:2015年佛山市南海区护士人数占卫生技术人员总数的46.96%,医护比为1∶1.43,每千人口占有注册护士人数为1.73人;年龄、工龄、学历、职称以25~45岁青壮年,大专学历、初级及以下职称为主,高职称、高学历主要集中在三级医疗机构;不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近,其中,按人口分布的基尼系数为0.16,按地理面积的值为0.29。结论:佛山市南海区护理人力资源总量不足,地区之间不均衡,高学历和高职称的护理人才数量不足,护理人员年龄结构趋于年轻化,应从学历、职称、专业等方面优化护理人力资源结构,进而加强南海区口腔护理人力资源的合理配置和有效利用。     

闽东乡（镇）卫生院卫技人力资源状况调查

目的通过对闽东地区乡（镇）卫生院人力资源的调查,了解开展新型农村合作医疗卫技人员现状。方法采用预先制定好的调查问卷表,到实地进行抽样调查。结果闽东地区乡（镇）卫生院卫技人员的数量偏少,平均每千人口卫技人员为1.34人,医生0.39人,护理人员0.19人,医生、护士比例为1∶0.21;整体卫技人员学历偏低,本科学历为1.58%,专科为9.36%,中专为73.66%,无学历为15.40%。中、高级卫技人才缺乏。结论闽东地区乡（镇）卫生院编制不足,资源匮缺;医护人员难以满足当前卫生改革与发展的需求;卫生队伍结构不合理,比例失衡。     

影响社区护理质量相关因素调查

[目的]探讨影响社区护理质量的因素。[方法]通过调查社区服务中心和社区服务站负责人及社区护士,分析影响社区护理质量的因素。[结果]社区医护比为1∶0.75;每千人口护士数为0.14;社区护士中专学历占84.3%,初级职称占65.4%。社区护士对社区护理工作满意率为31.5%,社区护理管理中站长代管或无人管理达57.4%。[结论]社区护士学历与职称偏低。     

影响社区护理质量相关因素调查

[目的]探讨影响社区护理质量的因素。[方法]通过调查社区服务中心和社区服务站负责人及社区护士,分析影响社区护理质量的因素。[结果]社区医护比为1∶0.75;每千人口护士数为0.14;社区护士中专学历占84.3%,初级职称占65.4%。社区护士对社区护理工作满意率为31.5%,社区护理管理中站长代管或无人管理达57.4%。[结论]社区护士学历与职称偏低。     

某县乡村医生进行护理技术培训的调查研究

在构建社会主义小康社会的过程中,努力提高农民健康水平,始终是我国卫生工作的一件大事.但我国农村卫生队伍现状仍难以乐观,截止2003年底,农村每千人口卫技人员数不足2.18人,其中本科及以上占1.6%,大专占17.9%,中专占59.5%,无专业学历占21.8%[1].农村许多医疗诊所里,只有医生,没有护士,乡村医生在担当医生角色的同时,还要充当护士的角色,这就要求他们不但要会看病,还要懂护理.     

山东省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的:通过对山东省护理人力资源配置现状进行分析,以探讨护理人力资源配置的公平性,为调整和制定护理人力资源配置提供客观依据。方法:利用《山东省卫生统计手册(2011)》对山东省护理人力资源配置、城乡分布进行描述性分析,并对山东省护理人力资源人口与地理分布的情况采用Gini系数、洛伦兹曲线进行分析。结果:山东省农村护/卫技人员为31.50%,每千人护理人员数为1.28名,床护比1∶0.36,医护比为1∶0.82;山东省不同地区之间护理人力资源人口分布的洛伦兹曲线分布在对角线附近,人口分布Gini系数为0.095,地理分布Gini系数为0.126。结论:山东省城镇与乡村之间护理人员分布不均衡,整体护理人力资源配置不足,农村护理人力资源数量少于城市;护理人力资源人口分布、地理分布处于公平状态。