儿科护士人际冲突处理方式对共情能力的影响

[目的]了解儿科护士人际冲突处理方式对共情能力的影响,为提高儿科护士共情能力提供理论依据。[方法]采用一般资料问卷、冲突处理模式量表(ROCI-Ⅱ)和杰弗逊共情量表(JES-HP)对207名儿科护士进行调查。[结果]儿科护士最常用的冲突处理方式为整合,最不常用的冲突处理方式为支配,儿科护士共情能力总分为(116.43±14.53)分。儿科护士冲突处理方式总分与共情能力总分呈正相关(r=0.234,P0.01)。影响儿科护士共情能力因素是多方面的,年龄、学历、儿科工作年限、整合、妥协、让步、支配是儿科护士共情能力的主要影响因素,多个变量能够解释儿科护士共情能力变异的36.6%。[结论]护理管理者应培训儿科护士的冲突处理能力,引导护士采取合理的冲突处理方式,以减少护患冲突的发生,提高儿科护士的共情能力。     

护士非理性信念对其人际冲突处理形态的影响

目的:了解护士非理性信念和人际冲突处理形态现状,探讨非理性信念对护士人际冲突处理形态的影响。方法:采用非理性信念量表和人际冲突处理形态量表对533名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法了解非理性信念和人际冲突处理形态的相关性,并采用多元线性逐步回归分析法探讨非理性信念对护士人际冲突处理形态的影响。结果:护士非理性信念均分:低挫折耐受(2.82±0.70)分,概括化评论(1.78±0.57)分,绝对化要求(2.66±0.73)分,总分2.44±0.67。护士人际冲突处理形态均分:整合(3.46±0.55)分,逃避(3.75±0.67)分,让步(3.13±0.50)分,支配(3.02±0.44)分。整合与低挫折耐受、概括化评论、绝对化要求和非理性信念总分均呈显著负相关(P0.05);逃避、让步、支配与低挫折耐受、概括化评论、绝对化要求和非理性信念总分均呈显著正相关(P0.05)。多元线性逐步回归分析显示,低挫折耐受、概括化评论、绝对化要求均为护士人际冲突处理形态的影响因素(P0.05)。结论:护士非理性信念以低挫折耐受为主,人际冲突处理形态以逃避为主,非理性信念是护士人际冲突处理形态的影响因素。     

护士人际冲突处理形态与工作绩效的相关研究

目的 了解护士人际冲突处理形态与工作绩效的现状,探讨二者之间的相关性,为提高护士工作绩效提供依据.方法 便利整群取样法抽取郴州市4所医院610名护士,采用护士一般情况调查表、冲突处理形态量表、医院护士工作绩效评估量表进行调查,并对结果进行分析.结果 护士人际冲突处理形态按维度均值降序排列依次为整合、逃避、让步和支配;工作绩效各维度降序排列依次为任务绩效、情境绩效和反生产绩效;护士人际冲突处理形态中整合与任务绩效和情境绩效呈正相关,与反生产绩效呈负相关;让步与任务绩效呈负相关,与反生产绩效呈正相关.结论护士人际冲突处理形态中整合的处理形态有利于护士工作绩效的完成.     

护士人际冲突处理形态及影响因素分析

目的:了解护士人际冲突处理形态的现状,探讨其影响因素。方法:采用便利整群取样法抽取郴州市4所医院的561名护士,采用护士一般情况调查表、冲突处理形态量表进行调查。结果:护士人际冲突处理形态按维度均值降序排列依次为整合、逃避、让步和支配;护士人际冲突处理形态在人口学资料上有统计学差异。结论:护患冲突是护士面临的主要冲突;人口学资料在不同程度上影响护士人际冲突处理形态。     

山西省二级以上医院手术室护士心理资本与职业压力的相关性研究

[目的]调查山西省二级以上医院手术室护士心理资本与工作压力的现状及相关性。[方法]采用社会人口学资料调查表、心理资本量表和中国护士工作压力源量表对240名手术室护士进行问卷调查。[结果]手术室护士工作压力总分为80.37分±20.71分,其中工作及专业维度得分为17.06分±4.67分,工作量维度得分为12.32分±3.83分,环境维度得分为6.14分±2.61分,病人护理维度得分为25.95分±7.65分,管理及人际关系维度得分为18.89分±6.77分。手术室护士心理资本总分为87.65分±14.43分,其中自我效能维度得分为27.20分±4.41分,希望维度得分为25.84分±5.03分,韧性维度得分为21.60分±4.53分,乐观维度得分为13.02分±3.19分。手术室护士乐观得分与工作压力总分呈负相关(P0.01),管理及人际关系得分与心理资本总分及希望、韧性、乐观得分呈负相关(P0.05)。[结论]心理资本对平缓工作压力可起到积极影响,提升乐观水平可明显改善工作压力。     

团队效能与团队关系冲突对护士职业倦怠的影响

[目的]探讨临床护理团队效能与团队关系冲突对护士职业倦怠的影响。[方法]随机抽取3所三级甲等医院的600名护士,采用团队效能、团队关系冲突和护士职业倦怠量表进行调查。[结果]护理团队效能评分为41.96分±8.61分;团队关系冲突评分为20.12分±4.97分;职业倦怠评分为164.55分±41.97分;护理团队效能评分及各维度评分均与护士职业倦怠呈负相关(P0.05);团队关系冲突评分与护士职业倦怠呈正相关(P0.01);护士的聘用方式、护龄、护理团队效能和团队关系冲突为职业倦怠的影响因素(P0.01)。[结论]护理团队效能较低,护士团队关系冲突明显,职业倦怠水平较高,医院护理管理者应从改善护理团队效能、缓解团队关系冲突入手,降低护士执业倦怠水平,保证临床护理服务质量。     

护士组织公民压力对组织认同及工作绩效的影响

[目的]了解护士组织公民压力对护士工作绩效的影响,并阐释组织认同的中介机制。[方法]采用组织公民压力、组织认同和工作绩效量表对845名护士进行调查。[结果]护士组织公民压力得分为(1.67±0.64)分,处于中等偏下水平;组织认同得分为(3.35±1.17)分,工作绩效得分为(3.72±0.99)分,都处于中等偏上水平。护士的组织公民压力与组织认同(r=-0.336,P0.01)、工作绩效(r=-0.168,P0.01)呈负相关,组织认同与工作绩效呈正相关(r=0.504,P0.01)。护士组织公民压力对组织认同具有负向预测作用(β=-0.328,P0.01),组织认同对工作绩效具有正向预测作用(β=0.476,P0.01)。组织认同在组织公民压力与工作绩效的关系之间起中介作用。[结论]护士组织公民压力会破坏其自身对组织的认同感,进而威胁到自身的工作绩效水平。     

护理人员的人际冲突处理型态及管理对策

目的 了解临床护士的人际冲突处理型态,为护理人力资源管理提供理论依据.方法 随机选择某市某医院具有护士执照的护士和护士管理者258人进行问卷调查,比较逃避、让步、整合、支配等冲突处理方式的得分.结果 在护理人员自觉发生冲突最多的对象中,与同事发生冲突的情况最多.面对冲突时最常用的冲突处理型态是"逃避"方式(347±0.61),最不常用"支配"方式(2.78±0.57)处理冲突.结论 护理人员应树立积极正确的冲突观,宜采取面对面的方式协商解决医疗团体内部的冲突,构建关爱、和谐的护际关系,从而提升组织绩效.     

核心自我评价对护士职业倦怠的影响及工作满意度的中介作用

[目的]探讨护士核心自我评价对职业倦怠的影响,验证工作满意度的中介作用。[方法]采用核心自我评价量表、工作满意度量表与职业倦怠量表对西安市两所综合性医院的397名护士进行调查。[结果]已婚护士工作满意度总分(15.65分±5.51分)高于未婚护士工作满意度总分(11.07分±5.21分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),已婚护士职业倦怠总分(66.69分±9.68分)低于未婚护士职业倦怠总分(70.53分±11.83分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),婚姻是影响护士职业倦怠的重要因素;核心自我评价与工作满意度呈正相关(r=0.42,P0.01),与职业倦怠呈负相关(r=-0.30,P0.01),职业倦怠与工作满意度呈负相关(r=-0.51,P0.01);工作满意度能够中介核心自我评价对职业倦怠的影响。[结论]核心自我评价作为一种积极的人格特质能够降低护士职业倦怠,工作满意度能够部分地中介这一影响。     

三级甲等医院儿科护士冲突处理模式与情绪智力的相关性研究

目的:调查儿科护士冲突处理模式及情绪智力现状,分析情绪智力对冲突处理模式的影响。方法:采用便利抽样法选取郑州市4所三级甲等医院413名儿科护士,采用一般资料调查表、美国Rahim冲突处理模式量表-Ⅱ及"WongLaw"情绪智力量表对其进行调查分析。结果:儿科护士最常用的冲突处理模式依次为整合、让步、妥协、逃避、支配;儿科护士能较好地管理情绪,各分支能力依次为自我情绪监测、情绪利用、情绪调节、识别他人情绪。情绪智力与冲突处理模式呈正相关(r=0.499,P0.01)。结论:儿科护士的情绪智力是影响其冲突处理模式的重要因素,管理者应当注重提高护士的情绪智力,引导护士采取合适的冲突处理模式,以缓解护患矛盾,使护士更加高效地为患儿提供优质的护理。     

三级甲等医院门诊护士关怀能力与求医者护理满意度的关系

[目的]了解三级甲等医院门诊护士关怀能力与求医者护理满意度的关系。[方法]分别采用护士关怀能力评价量表和门诊护理满意度调查问卷对15所三级甲等医院15个门诊服务部的355名护士、325例病人及316名家属进行调查。[结果]门诊护士关怀能力总分为(198.08±24.22)分,认知、勇气、耐心维度得分分别为(74.60±13.62)分、(62.26±17.23)分和(61.22±15.38)分,不同职称、护龄的护士间差异有统计学意义(P<0.05或<0.01),求医病人及家属护理满意度总分为(45.41±5.89)分和(46.21±9.11)分,病人和家属间的差异无统计学意义(P>0.05);门诊护士关怀能力和求医者护理满意度间呈正相关(r=0.469,P<0.01),门诊护士关怀能力各维度对整体护理满意度具有预测作用(R2=0.350,P<0.01)。[结论]三级甲等医院门诊护士关怀能力对求医者护理满意度有积极的影响,较高的护士关怀能力有助于提升门诊求医者护理满意度。     

精神科护士工作倦怠与工作压力、应对方式及社会支持的相关性研究

目的 探讨精神科护士的工作倦怠状况及与工作压力、应对方式、社会支持的关系.方法 采用中式工作倦怠量表、护士工作压力源量表、简易应对方式量表、社会支持量表对一所三级精神病专科医院临床护士进行调查.结果 精神科护士的工作倦怠水平为中度,主要问题为情感耗竭[（27.01±5.66）分]和成就感降低[（17.07±5.59）分],情感耗竭与年龄、护龄、职称、工作压力源5维度、消极应对方式、社会支持的利用度密切相关（r=0.527～-0.239,P〈0.01）,成就感降低与年龄、护龄相关（r=0.301,0.318,P〈0.01）.多元线性回归表明,护龄、工作压力源中患者护理方面的问题和社会支持利用度对情感耗竭影响显著.结论 改变精神科护士的年龄结构,合理应对精神疾病患者的护理问题,充分感知和应用社会支持是缓解精神科护士工作倦怠的重要干预措施.     

包容型领导对护士组织支持感及隐性知识共享的影响

[目的]探讨包容型领导对护士隐性知识共享的影响,并探讨组织支持感的中介作用。[方法]采用人口学信息量表、包容型领导量表、知觉组织支持量表和隐性知识共享量表对黑龙江省哈尔滨市2所大型公立医院的251名护士进行调查,并对结果进行统计分析。[结果]包容型领导均分(5.28±1.18)分,护士组织支持感均分(5.11±1.30)分,隐性知识共享均分(5.43±1.24)分。包容型领导与护士组织支持感(r=0.775,P0.01)、隐性知识共享(r=0.652,P0.01)呈正相关;护士组织支持感和隐性知识共享呈正相关(r=0.645,P0.01);包容型领导对护士组织支持感(β=0.767,P0.01)和隐性知识共享(β=0.635,P0.01)具有显著的正向预测作用;护士组织支持感在两者之间扮演部分中介效应。[结论]包容型领导方式能够提升护士组织支持感,从而提高隐性知识共享水平。     

社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入的关系研究

[目的]探讨社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入之间的关系。[方法]采用社会支持量表、核心自我评价量表和工作投入量表对300名社区护士进行调查。[结果]社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入得分分别为(5.49±0.84)分、(3.45±0.49)分和(2.82±1.33)分;社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入呈正相关(P0.01);回归分析表明:控制人口学变量后,社会支持对核心自我评价和工作投入各维度回归效应显著(P0.01)。[结论]提示有关部门提升护士的社会支持与核心自我评价水平,以提高护士的工作投入水平,提高护理质量。     

肿瘤医院护士工作家庭冲突、应对方式与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨肿瘤医院护士工作家庭冲突、应对方式与职业倦怠的现状，并探讨三者之间的相关性。方法 采用便利抽样于2020年1月-2月选取天津市某肿瘤医院护士222名作为研究对象，采用一般资料调查表、工作家庭冲突量表、简易应对方式量表和职业倦怠量表分析肿瘤医院护士的工作家庭冲突、应对方式和职业倦怠的相关性。结果调查研究对象工作家庭冲突总分为50.17±12.89分；积极应对维度均分为2.03±0.57分，消极应对维度均分为1.72±0.83分；职业倦怠均分为3.17±0.98分。工作-家庭冲突各维度均与职业倦怠成正相关（r=0.618~0.697，P<0.01）；积极应对维度与职业倦怠成负相关（r=-0.248，P<0.01）；消极应对维度与职业倦怠成正相关（r=0.319，P<0.01)。多元线性回归分析显示工作家庭冲突的时间维度、压力维度、行为维度和消极应对方式是肿瘤医院护士的职业倦怠的影响因素（P<0.05），可独立解释肿瘤专科护士职业倦怠49.2%的变异。结论 肿瘤医院护士职业倦怠程度较严重，护理管理者应采取相关措施降低工作家庭冲突水平，帮助其采取积极应对方式处理问题，从而降低职业倦怠感，提高工作满意度。     

虚拟养老模式下护士职业紧张对自我和谐的影响

[目的]探讨在虚拟养老模式下护士职业紧张对自我和谐的影响。[方法]选取某市虚拟养老院长期服务的60名护士,应用职业紧张量表修订版、护士自我和谐量表进行问卷调查,了解护士职业紧张和自我和谐现状,并探讨两者关系。[结果]虚拟养老院护士职业紧张得分(398.36±28.87)分,自我和谐得分(100.92±5.84)分,职业紧张各维度与自我和谐各维度显著相关(P0.01);回归分析显示,控制人口统计学变量后,任务不适、任务模糊、任务冲突、工作环境、心理紧张反应、人际紧张反应可以解释自我和谐53.0%的变异。[结论]虚拟养老院护士职业紧张水平与自我和谐总体水平均处于中等水平,职业紧张与自我和谐存在一定相关性,缓解护士职业紧张是提高自我和谐水平的有效途径。     

三级甲等医院护士幸福感现状及影响因素研究

[目的]了解三级甲等医院护士幸福感现状,并探讨其影响因素。[方法]采用横断面调查方法,应用一般资料调查表、希望状态量表、护士工作压力源量表、总体幸福感量表对9家三级甲等医院1 160名护士进行问卷调查。[结果]三级甲等医院护士幸福感得分75.40分±12.14分;不同年龄、职称、工作年限、科室、离职意愿、参加业余活动情况护士的幸福感得分比较差异有统计学意义(P0.01);Pearson相关分析显示:三级甲等医院护士幸福感与希望总分及各维度呈正相关,与工作压力总分及各维度呈负相关;多元线性回归分析显示:三级甲等医院护士幸福感的影响因素为希望水平、参加业余活动情况、工作压力、离职或改行意愿。[结论]护理管理者应关注护士幸福感状况,采取有针对性的措施帮助护士储备希望、缓解压力,提升其幸福感水平。     

新疆临床护士死亡态度对其临终照护态度的影响研究

[目的]了解新疆临床护士死亡态度与临终照护态度现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用死亡态度量表(DAP-R)、临终照护态度量表(FATCOD)对新疆3所三级甲等医院临床护士656人进行问卷调查。[结果]临终照护态度总分为97.47分±8.46分,不同年龄、学历、宗教信仰、工作年限、职称、对护理工作的态度、科室护士对临终照护态度得分比较差异有统计学意义;临终照护态度与死亡逃避、死亡恐惧、逃离接受及趋近接受的死亡态度维度呈负相关,与自然接受维度呈正相关;多元逐步回归分析显示,学历、科室、对待护理工作的态度、自然接受、死亡恐惧、趋近接受会影响临终照护态度(P0.01)。[结论]临床护士临终照护态度不高,死亡态度是影响临床护士临终照护态度的因素。     

三级甲等医院护士工作压力源与工作满意度的相关性研究

[目的]调查三级甲等医院护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。[方法]采用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷对273名三级甲等医院临床护士进行问卷调查,并对其结果进行分析。[结果]护士工作压力源总分为2.97分±0.69分,各维度得分由高到低依次为工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、病人护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题,护士工作压力与工作目的有关;护士工作满意度总分为58.84分±12.78分,满意度与工作目的有关;护士工作满意度与工作压力呈负相关(P<0.01)。[结论]管理者和临床护士应采取针对性的措施,设法减少或消除护士的工作压力源,提高工作满意度,从而保证护理质量。     

产房护士工作压力源的调查分析

[目的]了解产房护士工作中主要的压力源。[方法]采取方便抽样方法,应用改良的护士压力源调查量表对广州市3所三级甲等医院36名产房护士进行压力源调查。[结果]本组研究对象平均压力水平为2．11分±0．43分,为中等水平压力;压力源依次为产房的工作特点、工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、产妇护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题、工作环境及资源方面的问题;其分条目中最主要的压力源为产房工作随机性大、夜班工作量大;护理专业及工作方面的压力源与职称呈负相关（r=-0．603,P〈0．05）;工作量及时间分配压力源与婚姻呈正相关（r=0．619,P〈0．05）。[结论]产房护士存在多方面的压力源,应重视产房护士的心理疏导。