护士长诚信行为与团队效能对护士职业倦怠影响的研究

目的调查护士长诚信领导行为、团队效能和护士职业倦怠现状,分析护士长诚信领导行为与团队效能对护士职业倦怠的影响。方法选取某市3所三级甲等医院的721名护士为研究对象,采用一般资料问卷、诚信领导行为量表、团队效能量表和护士职业倦怠量表进行调查。结果护士长诚信领导行为总分为(41.70±9.41)分;团队效能总分为(41.76±8.73)分;职业倦怠总分为(161.93±42.81)分;护士长诚信领导行为、团队效能评分及各维度评分均与护士职业倦怠呈负相关(P0.01或P0.05);聘用方式、诚信领导行为、团队效能为护士职业倦怠的主要影响因素(P0.01)。结论护士长的诚信领导行为总体处于中等水平,团队效能水平较低,职业倦怠水平较高,提示医院护理管理者应重视诚信领导行为和团队效能的发展、降低护士职业倦怠水平,保证临床护理服务质量。     

PICU护士认知行为对职业认同感及职业倦怠感的影响

[目的]探讨儿童重症监护病房(PICU)护士认知行为对职业认同感及职业倦怠感的影响。[方法]2017年1月—2017年6月应用认知行为量表、职业认同感量表及职业倦怠感量表对30名PICU护士进行调查,应用Pearson单因素分析认知行为水平对PICU护士职业认同感及职业倦怠感影响。[结果]PICU护士认知行为评分为(12.25±2.85)分,职业认同感总评分为(3.24±0.52)分,职业倦怠感评分(112.25±4.85)分。经Pearson单因素分析可知,PICU护士认知行为评分与自我效能感、自我决定感、总体职业认同感评分呈正相关(P0.05),与去人格化、情感耗竭、个人无成就感、职业倦怠感总评分呈负相关(P0.05)。[结论]PICU护士认知行为与职业认同感及职业倦怠感有密切的关系,提高护士认知行为水平将有助于提高护士职业认同感,减轻护士职业倦怠感,能让护士更好地应对护理工作。     

临床护士职业倦怠与组织公平感的相关性研究

[目的]探讨临床护士职业倦怠与组织公平感现状及二者的相关性。[方法]采用护士职业倦怠量表和组织公平感量表对4个城市8所医院的361名在职临床护士进行问卷调查。[结果]临床护士职业倦怠总分为(141.19±14.27)分,处于轻中度及以上倦怠水平的护士占43.2%;组织公平感总均分为(2.62±0.98)分;护士职业倦怠得分与组织公平感得分呈中度相关(r=0.352,P0.01);影响护士职业倦怠的因素主要为领导公平、编制、学历、日工作时间、每天接触病人的时间占工作时间的比例。[结论]临床护士职业倦怠处于中等偏上水平,组织公平感总体居中等偏差水平,职业倦怠与组织公平感显著相关,医院管理者应重点从改善工作环境、促进组织公平两方面进行干预,以降低护士职业倦怠水平。     

临床护士心理弹性在觉知压力与职业倦怠间的中介作用

[目的]探讨临床护士觉知压力、心理弹性和职业倦怠三者之间的关系,为医院管理人员采取有效的干预措施提供理论依据。[方法]应用中文版觉知压力量表、心理弹性量表、职业倦怠量表对朝阳市中心医院的730名临床护士进行问卷调查。[结果]临床护士职业倦怠总分为(2.83±0.44)分,觉知压力得分为(38.57±7.47)分,心理弹性得分为(62.48±14.38)分。觉知压力与职业倦怠呈正相关,觉知压力与心理弹性呈负相关(P0.01),心理弹性与职业倦怠呈负相关(P0.01)。觉知压力可以直接预测护士的职业倦怠;觉知压力也可以通过心理弹性间接预测职业倦怠。[结论]临床护士心理弹性在觉知压力与职业倦怠关系之间起部分中介作用。     

护士心理资本对职业倦怠、离职意愿的影响研究

[目的]调查护士心理资本、职业倦怠及离职意愿现状,并分析三者之间的关系。[方法]采用心理资本、职业倦怠和离职意愿问卷对805名护理人员进行调查。[结果]护士心理资本总均分为(4.60±0.67)分,职业倦怠得分为(12.25±8.68)分,离职意愿总均分为(2.43±1.45)分;不同年龄、婚姻状况、学历、民族的护士心理资本评分比较差异具有统计学意义(P0.05);心理资本得分与职业倦怠、离职意愿得分呈负相关,职业倦怠得分与离职意愿得分呈正相关。[结论]应提高护士尤其年轻护士心理资本水平。针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。     

临床护士正念水平与职业倦怠及主观幸福感的相关性研究

[目的]调查妇幼专科医院临床护士正念水平、职业倦怠与主观幸福感的现状,并分析三者之间的相关性。[方法]采用正念注意觉知量表、护士职业倦怠量表及主观幸福感指数量表,对福州市某妇幼专科三级甲等医院的332名临床一线护士进行调查。[结果]临床护士的正念水平总分为(53.88±10.63)分,处于中等水平;职业倦怠总分为(129.47±19.73)分,主观幸福感总均分为(9.88±1.99)分;不同年龄临床护士的正念水平,不同年龄、护龄、婚姻状况和技术职称的临床护士职业倦怠差异有统计学意义(P0.05);正念水平与职业倦怠呈负相关(r=-0.445,P0.001),与主观幸福感呈正相关(r=0.336,P0.001),职业倦怠与主观幸福感呈负相关(r=-0.439,P0.001)。[结论]临床护士的主观幸福感和职业倦怠与正念水平相关,应针对不同人群特征采取针对性措施提高临床护士的正念水平,有助于缓解职业倦怠,提升主观幸福感,同时也为护理人力资源管理寻求有效干预策略拓展新视角。     

眼科护士职业应激与自我效能水平的相关性研究

[目的]评估眼科护士职业应激与自我效能水平现状,探讨眼科护士职业应激与自我效能水平之间的关系。[方法]采用横断面调查方法进行调查,于2015年5月—2015年7月选择深圳市8所医院160名眼科护士作为研究对象,应用自制的一般人口学资料问卷、简体中文版工作内容问卷(C-JCQ)、一般自我效能感量表(GSES)对病人进行调查。[结果]眼科护士GSES评分为23.31分±5.15分,处于中低等水平,显著低于国内常模(P0.05);C-JCQ问卷评估结果显示:眼科护士在工作要求、工作自主、社会支持模块标准分分别为6.53分±1.12分、5.53分±1.15分、6.23分±1.62分;工作要求-自主性比值(D/C)为1.43±0.42;眼科护士职业应激中工作要求与一般自我效能感呈负相关(P0.01),职业应激中工作自主、社会支持与一般自我效能感呈正相关(P0.01)。[结论]有必要对眼科护士职业应激状态进行预测,及时给予自我效能水平增强的护理干预,从而降低职业应激状态的水平。     

激励化护理管理对儿科护士职业倦怠感及生活质量的影响

[目的]探讨激励化护理管理对儿科护士职业倦怠感及生活质量的影响。[方法]将42名儿科护士根据工号单双分为观察组和对照组,每组21名,对照组按照常规的儿科护理管理模式进行管理,观察组在常规管理的基础上施行激励化护理管理模式,12个月后比较两组护士的工作积极性、自我效能感、职业倦怠感和生活质量。[结果]护理管理12个月后观察组护士的工作积极性评分、自我效能感评分均高于对照组(P均0.05);观察组护士职业倦怠感情感枯竭和去人格化倾向评分低于对照组、个人成就感评分高于对照组(P均0.01);观察组护士生活质量躯体感觉、工作能力、睡眠状态、生活满足感、社会参与能力及健康感觉评分均高于对照组(P均0.01)。[结论]激励化护理管理可明显降低儿科护士职业倦怠感及提高其生活质量。     

核心自我评价对护士职业倦怠的影响及工作满意度的中介作用

[目的]探讨护士核心自我评价对职业倦怠的影响,验证工作满意度的中介作用。[方法]采用核心自我评价量表、工作满意度量表与职业倦怠量表对西安市两所综合性医院的397名护士进行调查。[结果]已婚护士工作满意度总分(15.65分±5.51分)高于未婚护士工作满意度总分(11.07分±5.21分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),已婚护士职业倦怠总分(66.69分±9.68分)低于未婚护士职业倦怠总分(70.53分±11.83分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),婚姻是影响护士职业倦怠的重要因素;核心自我评价与工作满意度呈正相关(r=0.42,P0.01),与职业倦怠呈负相关(r=-0.30,P0.01),职业倦怠与工作满意度呈负相关(r=-0.51,P0.01);工作满意度能够中介核心自我评价对职业倦怠的影响。[结论]核心自我评价作为一种积极的人格特质能够降低护士职业倦怠,工作满意度能够部分地中介这一影响。     

肿瘤科护士道德困境对职业倦怠的影响

[目的]了解肿瘤科护士职业倦怠与道德困境的现状,分析探究护士道德困境对职业倦怠的影响,为降低肿瘤科护士道德困境与职业倦怠提出建议。[方法]选取5省14所三级医院肿瘤科护士483名,采用一般资料问卷、护士道德困境量表与护士职业倦怠量表进行调查,并对结果进行分析。[结果]护士职业倦怠得分为(52.39±19.45)分,处于较高水平。护士道德困境发生频率和困扰程度得分分别为(1.28±0.66)分和(1.34±0.83)分,处于较高水平;护士道德困境与职业倦怠总分呈正相关(r=0.360,P0.01)。分层回归分析显示年龄、加班次数以及道德困境总分对护士职业倦怠有影响(P0.05)。[结论]肿瘤科护士道德困境与职业倦怠处于较高水平,护士道德困境水平高则其职业倦怠水平也高。     

护士时间管理倾向与职业倦怠相关性研究

[目的]探讨护士时间管理倾向与职业倦怠的相关性。[方法]选择深圳市3所市属医院225名护士作为调查对象,采用时间管理倾向量表和马氏职业倦怠量表(MBI-HSS)进行调查。[结果]护士时间管理倾向总分为149.46分±20.94分,其中时间价值感维度为37.10分±6.44分,时间监控观维度为78.05分±11.75分,时间效能感维度为34.32分±5.47分。护士时间管理倾向与职业倦怠呈负相关,时间监控观维度对情感耗竭、去人格化有负向影响(P0.05),时间效能感维度则对个人成就感维度有正向影响(P0.05)。[结论]深圳市属医院护士时间管理倾向处于中等水平,时间管理倾向对职业倦怠有预测作用,管理者应通过加强护士时间管理能力的培训,并通过提升护士效能感,从而降低职业倦怠水平。     

乌鲁木齐市三级甲等医院护士心理资本现状调查与分析

[目的]了解乌鲁木齐市三级甲等医院护士心理资本现状。[方法]采用护士心理资本问卷对1 345名护士进行调查。[结果]护士心理资本评分为(3.61±0.49)分;4个维度评分由高到低排序为自我效能维度(3.84±0.51)分、希望维度(3.62±0.53)分、韧性维度(3.58±0.46)分、乐观维度(3.42±0.45)分;不同民族护士自我效能、希望、韧性维度评分及均分比较差异有统计学意义(P0.05或P0.01);工作6年~10年的护士心理资本评分最低。[结论]护士心理资本处于中等偏上水平,建议针对不同特征护士进行培训,提高护士心理资本水平。     

手术室护士的职业压力与职业倦怠的相关性研究

[目的]分析手术室护士的职业压力与职业倦怠现状,并探讨其相关性。[方法]采用护士工作压力源量表和Maslach倦怠量表对某市某三级甲等医院85名手术室护士进行调查。[结果]职业压力总平均分为2.50分±0.58分,各维度评分从高到低依次为工作量及工作时间分配、护理专业及工作、病人护理、工作环境及资源、管理及人际关系。职业倦怠总平均分为2.64分±0.87分,其中情绪耗竭维度为3.08分±0.94分,去人格化维度为2.62分±0.83分,低成就感维度为2.20分±0.64分;职业倦怠程度:轻度占29.41%,中度占54.12%,重度占16.47%。Pearson相关性分析显示,职业压力各方面与职业倦怠各维度呈显著正相关(P0.05)。职业压力中的病人护理、护理专业及工作、工作量及时间分配是职业倦怠的主要预测因素(P0.01)。[结论]手术室护士职业压力处于较高水平,职业倦怠程度严重,职业压力越大可导致职业倦怠进一步加重,并且对其有预测作用,这为临床干预提供了理论依据。     

合同制护士职业倦怠与自我效能的关系研究

目的:分析合同制护士职业倦怠与自我效能感之间的关系,为缓解合同制护士的职业倦怠提供参考依据。方法:通过Maslach的职业倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表,对430名合同制护士进行问卷调查。结果:合同制护士的职业倦怠处于中重度水平,自我效能感得分为(2.24±0.40)分;不同婚姻状况护士在低成就感维度和自我效能感上差异有统计学意义(P0.05),不同护龄、职称在情感衰竭上差异有统计学意义(P0.05);职业倦怠的3个维度与自我效能感均呈显著负相关(P0.05);护龄、职称和自我效能感为职业倦怠的主要影响因素。结论:自我效能感与职业倦怠存在密切关系,护理管理者应采取有效措施提高合同制护士的自我效能感,降低职业倦怠水平。     

护士创新效能感与工作绩效的相关性研究

[目的]了解护士创新效能感和工作绩效现状及两者之间的关系。[方法]采用一般资料调查表、创新效能感量表和护士自评工作绩效量表对3所三级甲等医院的588名护士进行调查。[结果]护士创新效能感总均分为3.46分±0.53分,工作绩效总均分为2.48分±0.47分,两者呈正相关(r=0.32,P0.01);护士的职称和创新效能感是工作绩效的主要影响因素(P0.01)。[结论]护士的创新效能感及工作绩效均有待提高,护理管理者应该采取适当措施,提高护士的创新效能感,从而提升护士的工作绩效水平。     

血液肿瘤科护士感知组织氛围对职业倦怠的影响

[目的]观察和了解血液肿瘤科护士感知组织氛围与职业倦怠现状,并探讨两者之间的关系。[方法]对300名血液肿瘤科护士运用护理组织氛围量表和职业倦怠普适量表进行调查。[结果]血液肿瘤科护士感知组织氛围得分为3.45分±0.48分,职业倦怠得分为4.25分±0.65分;感知组织氛围中人际和谐、支持认同和关心员工是护士职业倦怠的主要影响因素(P<0.01或P<0.05)。[结论]血液肿瘤科护理管理过程中良好的组织氛围非常重要,给予护理人员必要的人文关怀和温暖氛围,使其全身心地投入到工作当中,降低职业倦怠水平,提高护理服务质量。     

广东省医院护理管理者核心能力与自我效能感的相关性研究

[目的]调查广东省医院护理管理者核心能力现状,探讨其核心能力与自我效能感的关系,为提高护理管理者的核心能力水平提供依据。[方法]采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)和一般自我效能感量表(GSES)对广东省3所三级甲等医院和3所二级甲等医院的191名护理管理者进行问卷调查。[结果]广东省医院护理管理者核心能力量表总分为(173.38±23.62)分,自我效能感总分为(29.29±5.02)分;自我效能感与核心能力各维度及总分均呈正相关(P0.01);自我效能感可独立预测护理管理者核心能力36.6%的变异量。[结论]自我效能感是影响护理管理者核心能力的重要因素,通过干预自我效能感,可提高护理管理者的核心能力水平,从而进一步改善临床护理质量。     

老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理状况的调查及聚类分析

[目的]了解老年医院护士职业倦怠和对组织职业生涯管理的感知状况,为护理管理者制定有针对性的干预措施提供参考依据。[方法]应用职业倦怠问卷、组织职业生涯管理问卷对老年医院229名在职护士进行调查,并对结果予以聚类分析。[结果]老年医院护士的职业倦怠总分为35.51分±13.48分,组织职业生涯管理总分为50.62分±9.43分;通过聚类分析将护士分为2类,Ⅰ类护士职业倦怠以及各维度得分均高于Ⅱ类护士,而组织职业生涯管理以及各维度得分均低于Ⅱ类护士(P0.01);两类护士职称、学历、留岗意愿和对工作满意度差异有统计学意义(P0.01)。[结论]老年医院护士的职业倦怠程度较轻,对组织职业生涯管理的感知较为积极,但护士之间有较为明显的差异,护理管理者需要根据不同类型的护士采取有针对性的措施,以促进护理队伍的稳定性。     

护士人际冲突处理形态与工作压力的相关性研究

[目的]调查护士人际冲突处理形态与工作压力现状,并探讨两者相关性。[方法]应用护士一般资料调查表、人际冲突处理形态量表、护士工作压力源量表对411名三级甲等医院的护士进行调查。[结果]护士最常用的冲突处理形态是整合,最不常用的是支配;护士工作压力总分为(111.56±18.86)分,总均分为(3.19±0.54)分,工作压力处于中等偏上水平;相关分析显示:冲突处理形态的整合维度与工作压力呈负相关(r=-0.166,P0.01),支配、逃避维度与工作压力呈正相关(r=0.178,P0.01,r=0.258,P0.01);工作年限、所在科室与冲突处理形态的整合、逃避、支配维度是护士工作压力的重要影响因素。[结论]护理管理者应注重培养护士处理冲突的能力,使护士能采取合理的方式处理冲突,降低工作压力,提升护理质量和病人满意度。     

肿瘤医院护士感知组织氛围对职业倦怠的影响

目的了解肿瘤医院护士感知组织氛围与职业倦怠现状,并探讨二者之间的关系。方法对560名肿瘤医院护士运用护理组织氛围量表和职业倦怠普适量表进行调查。结果肿瘤医院护士感知组织氛围得分为(3.46±0.49)分,职业倦怠得分为(4.26±0.64)分;感知组织氛围中人际和谐、支持认同和关心员工3个维度是护士职业倦怠的主要影响因素(P0.01或P0.05)。结论肿瘤医院护理管理者应着重创造良好的组织氛围,降低临床护士职业倦怠水平,提高护理服务质量。