公立医院医师薪酬公平感与工作满意度、离职倾向的关系研究

目的 :分析不同级别公立医院、不同收入医师的工作满意度、离职倾向及收入分配现状,探讨薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向的预测能力。方法 :利用医师薪酬公平感量表、工作满意度量表及离职倾向量表,对山东省三地市1 910名公立医院医师实施调查,采用描述、相关分析及层次回归分析等分析资料。结果 :医师薪酬公平感均分(2.75±1.10)分;工作满意度均分(3.12±0.85)分;离职倾向均分(2.23±1.03)分。薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向分别具有明显的正负向预测作用,分别解释变异的26.3%和11.6%。结论 :薪酬公平感是医师工作满意度和稳定性的重要影响因素,但目前基层医疗机构、低收入医师薪酬公平感较低。设计医师薪酬制度时需了解医师报酬与付出的职业心态,体现其技术劳务价值。     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

天津市某三级甲等医院护士绩效考核公平感及影响因素分析

目的 了解护士绩效考核公平感知的现状和影响因素,为提高护士绩效考核公平感知程度提供参考依据和建议。方法 于2021年9月—10月便利抽取天津市某三级甲等综合医院675名护士采用绩效考核公平量表进行网络问卷调查,所得数据采用SPSS26.0进行描述性分析、独立样本t检验、方差分析、回归分析等统计学方法进行影响因素分析。结果 绩效考核公平感总得分为(46.29±11.08)分,条目均分为(3.86±0.92)分;绩效考核分配公平感维度分量表总分为(15.02±4.14)分,条目均分为(3.75±1.04)分;绩效考核程序公平感维度分量表总分为(11.48±2.95)分,条目均分为(3.83±0.98)分;绩效考核互动公平感维度分量表总分为(19.79±4.58)分,条目均分为(3.96±0.92)分,多因素分析结果显示,性别、职务、年龄、聘用类型不同的护士在绩效考核公平感、绩效考核分配公平感、绩效考核程序公平感、绩效考核互动公平感得分上的差异有统计学意义(P<0.05)。结论 医院绩效考核相对公平,护士对医院绩效考核公平性基本认可,但还需要从性别、职务、聘用类型等多个方面考虑,并制定...     

山东省乡村医生组织公平感现状及影响因素分析

目的 :利用课题组编制的乡村医生组织公平感测量量表,分析山东省乡村医生的公平感现状、影响因素以及作用机制,提出消除其不公平感的对策建议。方法 :对山东省6市1 018名乡村医生进行正式调查,基于调研数据检验量表的信效度,采用统计描述、线性回归等方法进行分析。结果 :乡村医生的组织公平感测量包括10个条目,平均得分(3.13±0.74)分,两维度中,分配公平感得分(2.09±0.98)分,程序公平感得分(3.39±0.80)分。组织公平感的影响因素包括绩效考核机制、薪酬发放足额/及时/合理性、养老保障、公共卫生服务补助水平、政策支持职业发展、参加培训机会、医疗风险责任、工作量安排、药品供给及年龄等。结论 :目前乡村医生组织公平感较低,尤其是分配公平感,建议建立科学有效的绩效考核机制,合理设计乡村医生薪酬、养老及医疗风险保障制度,优化其职业发展前景,合理安排工作量,保证基本药物供应以及推广慢性病、疾病康复等延伸处方制度。     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

广州市某三甲综合性医院医生薪酬满意度调查

目的了解广州市某三甲综合性医院医生的薪酬满意度现状,验证汉化的薪酬满意度量表(PSQ)的适用性,探索影响医生薪酬满意度的因素,并为改进医院的薪酬管理提供参考。方法引用Herneman和Schwab开发的18条目、四维度的薪酬满意度评估量表,对该院所有在职医生进行调查,数据结果采用SPSS20.0进行描述性及探索性分析。结果该院医生的总体薪酬满意度得分较低,为2.40±0.56,且各维度间的得分极其接近,导致各分组间的得分差异大多无统计学意义。结论该汉化版量表适用性良好,薪酬满意度包含四个影响因素,其中薪酬涨幅对总体薪酬满意度的影响最为显著,管理者应以多维角度看待薪酬满意度问题。     

医院门诊患者满意度评价模型构建及实证研究

目的 :探索构建市级医院门诊患者满意度测评量表及评价模型,优化门诊患者满意度绩效考核指标。方法 :基于顾客满意度模型和PZB服务品质模式编制门诊患者满意度量表,并对上海市6家三级甲等公立医疗机构共计758名门诊患者进行抽样调查。结果 :量表信度、效度及结构方程模型(SEM)各项拟合度良好,门诊患者总体满意度为83.52%。专科性医院总体满意度高于综合性医院。患者总体满意度与服务品质的各维度、医院形象、转换成本、忠诚度均有相关性(P0.01),其中医疗品质中的响应性(0.232)和保证性(0.201)的回归系数最大。"医生及时给与专业治疗和咨询"、"医务人员耐心解答疑惑"和"有效缓解患者对疾病的恐惧"是影响患者满意度的关键因素。结论 :本研究设计的门诊患者满意度测评量表具有实用价值,可在市级医疗机构推广使用。     

三级医院护士付出-回报失衡与组织公平感相关性调查

目的了解三级医院护士付出-回报失衡与组织公平感的现状,分析两者的相关性。方法采用一般资料调查表,付出-回报失衡量表和组织公平感量表对湖南省三级医院的396名临床护士进行问卷调查。结果三级医院中40.40%的护士处于付出-回报失衡状态,43.18%的护士处于超负荷状态,组织公平感得分为71.95±13.55,三级医院护士组织公平感与付出-回报失衡中付出与超负荷维度呈负相关,与回报维度呈正相关(P0.01)。结论目前三级医院护士付出-回报失衡情况有改善但仍需缓解,组织公平感处于中等水平,护士回报越多、付出与超负荷越少,护士组织公平感越强,因此应通过缓解付出-回报失衡情况来提升护士的组织公平感。     

基于社会地位感知与工作满意度的作用探讨患者欺凌对护士职业承诺的影响

目的 探讨患者欺凌对护士职业承诺的影响机制,为缓解综合型医院护士群体的患者欺凌现状提供一定的指导。方法对来自山西省的5家综合性医院的全体注册护士进行了3轮问卷调查,以患者欺凌量表、社会地位感知量表、职业承诺量表和工作满意度量表作为测量工具,最终获得的1 027份有效样本。采用相关性分析和层次回归分析等统计方法进行数据分析。结果 (1)患者欺凌对护士职业承诺具有显著的负向影响;(2)社会地位感知在患者欺凌与护士职业承诺之间起到完全中介作用;(3)工作满意度中的薪酬满意度与晋升满意度在患者欺凌与护士社会地位感知之间存在显著的调节作用。结论 患者欺凌通过降低护士的社会地位感知进而降低其职业承诺;提高护士的薪酬与晋升满意度,能够有效缓解患者欺凌对护士社会地位感知的消极影响,进而有助于减弱患者欺凌对护士职业承诺的消极影响。     

南昌市三级医院妇产科医师抗逆力现状及其与工作家庭支持和工作投入的关系研究

目的 调查南昌市三级医院妇产科医师抗逆力现状,分析其与工作家庭支持和工作投入的关系。方法 于2022年7—10月采用便利抽样法对南昌市4所三级医院143名妇产科医师采用一般资料问卷、抗逆力量表、工作家庭支持量表、工作投入量表进行调查。结果 南昌市三级医院妇产科医师抗逆力得分为（58.43±7.95）分,工作家庭支持得分为（92.14±16.11）分,工作投入得分为（63.05±11.71）分。相关性分析结果显示,南昌市三级医院妇产科医师抗逆力与工作家庭支持和工作投入均呈正相关（r=0.632～0.939,均P<0.01）。分层回归分析结果提示,婚姻情况、受教育程度、从事本专业年限、职业紧张情况、遭遇工作场所欺凌情况、工作满意度、睡眠质量、家庭亲密度、工作家庭支持及工作投入为妇产科医师抗逆力的主要影响因素。结论 南昌市三级医院妇产科医师抗逆力处于中等水平,并与工作家庭支持和工作投入具有相关性,管理者应积极关注其工作家庭支持和工作投入情况,提升妇产科医师抗逆力水平。     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

护士心理契约在绩效考核公平与组织信任间的中介作用

目的 探讨天津市某三级甲等医院护士绩效考核公平、心理契约对组织信任的影响，为提高护士对医院的信任度提供参考依据和管理办法。方法 2021年8—9月采用一般资料调查表、绩效考核公平感量表、心理契约量表、组织信任量表对天津市某综合三级甲等医院180名护士进行网络问卷调查。结果 护士绩效考核公平感量表条目均分为（3.41±0.95）分，心理契约量表条目均分为（3.47±0.91）分，组织信任量表条目均分为（3.67±0.86）分，均处于中等水平。绩效考核公平与组织信任、心理契约均呈正相关（r=0.808、0.836，均P<0.01），心理契约与组织信任呈正相关（r=0.873,P<0.01），心理契约在二者间发挥中介作用，效应值为0.494，占比为67.76%。结论 该医院护士组织信任处于中等水平，管理者应提高护士绩效考核公平感知的满意度，保持护士良好的心理契约程度，从而提高护士组织的信任程度。     

三级医院管理人员职业规划现状分析和对策研究

目的 通过对上海市部分三级医院管理人员职业规划现状的调查、分析,探寻管理人员职业规划的适宜方法,并提出应对举措和政策支持,为推进公立医院持续发展助力.方法 研究选取上海市5家三级综合性医院、l家三级专科医院和l家中医类三级医院抽样,采用问卷形式对抽样人群进行基本情况、职业状态和职业规划现状的调查.结果 医院管理人员职业规划滞后,职业发展途径不畅,部分管理者晋升受阻.自身性格特质和学历、月薪收入成为影响职业规划与职业状态满意度的重要因素.结论 公立医院管理人员梯队建设不容忽视,引导管理人员进行职业规划、畅通职称晋升途径、提高职业归属感是保障公立医院持续发展的重要一环.     

医务人员职业紧张源专用量表的研制及应用

【目的】编制医务人员职业紧张源专用量表（CSSM）并检验信度和效度,为医务人员职业紧张的调查评估和管理提供技术工具。【方法】通过文献检索、深度访谈、专家评议形成初始指标条目池。2021年4月,采用分层抽样随机抽取上海市三级医疗卫生机构1家、二级医疗卫生机构2家、社区卫生服务中心1家。按照各级医院医务人员人数和医师、护士、医药技师比例抽样,发放预调查问卷,回收有效问卷848份,采用项目区分度法、相关性分析、探索性因子分析等对预调查条目池进行筛选并形成正式量表。2021年6—7月,采用分层抽样方法,使用正式量表进行调查,开展量表信效度验证,共回收正式调查有效问卷5 510份。采用验证性因子分析检验量表的结构效度,分别以职业倦怠、睡眠障碍和工作要求-自主模式职业紧张为校标,采用Pearson相关分析检验量表的校标效度与聚合效度,同时采用Cronbach’s α系数评价量表信度。【结果】通过项目区分度法、相关性分析、探索性因子分析等对预调查条目池进行筛选,形成维度7个、条目32个的最终量表,分别是“职业发展”“人际关系”“工作超时及工作-生活失衡”“工作物理环境”“医患关系”“社会环境”“工作...     

某医院绩效分配的实践与思考

公立医院要破除逐利机制,始终遵循公益性原则,建立符合卫生行业特点的薪酬分配体系。在医改背景下,公立医院绩效管理面临着转型的要求。文章以上海市某三级甲等专科医院为例,分析目前公立医院绩效分配制度改革实施中仍旧存在的难点和问题,提出改进的思路和措施,不断完善符合医改政策的、更加科学公平的公立医院绩效分配体系,促进医院可持续发展。     

医务人员心理健康及影响因素调查

目的分析医务人员的心理健康状况以及影响因素,从而改善其工作环境,以达到最终提高医疗服务质量。方法调查采用症状自评量表（SCL-90）,选取上海某三级综合性医院进行抽样调查,对其200名医务人员进行了匿名问卷调查,采用SPSS软件进行统计分析。结果被调查医务人员普遍感觉工作满意度较低,压力较大,付出收获不对称。其躯体化因子和焦虑因子得分均高于全国常模数,群体内部存在差异。结论影响医务人员心理健康的主要因素为工作压力、超负荷的工作量、未达预期的薪酬以及较低的工作满意度,建议通过外部环境的优化和完善内部激励机制、加强职业发展、开展拓展训练、加强文化建设等方式改善目前的状况。     

临床医师胜任力评价指标体系的构建

目的 :构建临床医师胜任力评价指标体系,为客观评价上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力提供界定工具。方法 :采用目的抽样的方法选取上海市6所三级甲等综合性医院从事临床工作10年以上,具有高级职称的临床医疗专家16名作为函询对象,应用德尔菲法对临床医师胜任力评价指标进行2轮函询。结果:专家对每个指标的权威系数最高为0.91,最低为0.68,3个维度的协调系数分别为0.58、0.25、0.30,P均小于0.001,构建了上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力评价指标包括认知、技能、个性态度及价值观3个一级指标(其权重分别为0.34、0.41和0.25),10个二级指标和54个三级指标。结论:专家的积极性、权威程度及专家意见的集中程度均较高;临床医师评价指标应既体现临床医师的知识及技能,又要体现临床医师的个性态度及价值观,职业素养等理念。     

组织公平感与职业获益感在血液透析专科护士压力负荷和职业倦怠间的多重中介作用

目的 了解四川省血液透析专科护士压力负荷、组织公平感、职业获益感和职业倦怠现状,分析组织公平感与职业获益感在其压力负荷与职业倦怠中的中介作用。方法 2021年9—10月,采用方便抽样方法,选取四川省347名血液透析专科护士为调查对象,采用一般资料问卷、压力负荷量表、组织公平感量表、职业获益感量表及职业倦怠量表进行调查,用AMOS 24.0软件进行中介作用分析。结果 四川省血液透析专科护士压力负荷得分为（70.51±14.63）分,组织公平感得分为（65.04±9.74）分,职业获益感得分为（131.84±9.89）分,职业倦怠得分为（67.60±7.80）分,其中存在职业倦怠感者212人,占61.10%。血液透析专科护士职业倦怠总分与压力负荷总分及各维度得分均呈正相关（r=0.717～0.839,均P<0.05）,与组织公平感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.242～-0.767,均P<0.05）,与职业获益感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.494～-0.764,均P<0.05）。血液透析专科护士组织公平感在压力负荷和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应为0....     

“90后”护士职业生涯状况与工作压力源和心理资本的相关性分析

目的探讨"90后"护士群体职业生涯状况与工作压力源和心理资本的相关性。方法采用自制的一般情况调查表、职业生涯状况评价量表、中国护士工作压力源量表、护士心理资本问卷中文修订版对上海市5所三级甲等医院185名"90后"护士进行调查分析。结果 "90后"职业生涯状况总分为98.74±15.73,护士工作压力源总分为98.75±15.73,心理资本总分为85.75±13.22。工作压力源总分与职业生涯总分、职业满意度、组织承诺、留职意愿呈负相关(P0.05),心理资本总分及各维度与职业生涯总分、职业认同、职业满意度、组织承诺呈正相关(P0.05)。多元回归分析结果显示,希望、乐观、时间分配及工作量问题是影响职业生涯的主要变量(R2=0.302,P0.01)。结论 "90后"护士职业生涯状况受工作压力源及心理资本的影响。减轻工作压力,培养心理资本,有助于"90后"护士职业生涯的科学发展。