国外MD-MPH双学位项目对中国高层次应用型公共卫生人才培养的启示

目的 概括性综述国外现已开设的临床医学博士与公共卫生硕士（MD-MPH）双学位项目现状,以期为更好推进我国高层次应用型公共卫生人才培养提供循证决策证据。方法 通过文献检索、网络信息获取和关键人物补充调查等方法,全面获取国外已开设MD-MPH双学位项目院校名单及项目相关介绍。提取项目的专业领域、核心能力、学制长度、学习时段安排、实习要求、毕业要求等方面信息,利用Python 3.8.0软件整理并分析各维度下相关细分条目出现频次。结果 共纳入国外104所院校开设的99个MD-MPH项目。其中97.1%来自美国的高校;42.4%的项目（42/99）由本校公共卫生学院举办;流行病学为开设最多的MD-MPH的专业领域,占所有涉及专业数的12.0%（29/241）;流行病学研究方法、卫生政策管理与实践、公共卫生实践为最主要需掌握的核心能力。在99个项目中,有87个项目介绍中包含MD-MPH项目的学制信息,其中74.7%（65/87）的项目为5年制,6.9%的项目（6/87）为4年制,18.4%的项目（16/87）为4年制和5年制兼有。结论 国外MD-MPH项目已较为成熟,主要由公共卫生学院单独或与医学院联合举办,以流行病学为核心设置课程和能力培养目标,学制4~5年不等。我国高层次应用型公共卫生人才培养在借鉴国外MD-MPH项目经验的同时,应结合新时期医学发展背景,进一步完善医学教育体系,探索适合中国特色的MD-MPH双学位项目的人才培养模式。     

我国医疗资源利用效率的空间分异及驱动因素分析*

目的：开展我国省域医疗资源利用的效率评价、空间分异及驱动因素分析，探寻区域医疗资源利用效率协同提升策略。方法：采用超效率SBM模型测算评价2010—2020年我国各省份医疗资源利用效率水平，利用Dagum基尼系数和地理探测器方法解析空间分异特征及驱动因素。结果：新医改政策实施后，我国医疗资源利用效率水平逐年改善，但仍存在较大 “效率缺口”；总体区域基尼系数较大，存在“增长不平等”问题，空间分异主要来源为超变密度；人口规模、城镇化、易感人群、环境污染和经济发展及其两两交互作用对医疗资源利用效率空间分异的形成具有显著影响；不同区域尺度具有不同的主导驱动因素。结论：各地应继续深化医疗卫生改革，注重医疗资源利用效率提升政策的系统性、整体性和协同性，在识 “源”分“型”的基础上，因地制宜。     

抗菌药物实施国家集中带量采购的政策效果分析*

目的：分析国家药品集中采购政策对中选抗菌药物销售额、销量、用药厂牌、用药频度、仿制药替代率、药品价格、日均费用和潜在节省费用的影响,探究抗菌药物国家药品集中采购实施效果并提出政策建议,为完善抗菌药物集采规则和配套政策提供参考。方法：选取第3批国家药品集中采购6个中选抗菌药物2020—2021年1~3季度的销售数据,描述性统计分析抗菌药物集采实施效果。结果：国家药品集中采购显著影响抗菌药物市场规模并重塑抗菌药物市场竞争格局;改变抗菌药物的用药行为和调整用药结构;影响中选品种各厂牌价格并显著降低用药费用。结论：抗菌药物集采取得了显著的政策效果,同时基于抗菌药物的特殊性需要重点关注国家药品集中采购政策效果与抗菌药物合理用药的关系。     

政策工具视角下长三角地区妇幼健康人才政策量化分析

目的：量化分析长三角地区妇幼健康人才政策,为优化妇幼健康人才政策提供参考。方法：构建政策工具、政策目标、政策客体三维框架,运用政策量化分析法,对从三省一市人民政府、卫生健康委员会、人力资源和社会保障厅等官网检索出的政策文本进行分析。结果：共纳入239份文件。政策工具以供给型(47.7%)、需求型(32.1%)为主;政策目标以人才培养(53.2%)为主;政策客体以普适型(61.1%)、高层次人才(18.9%)为主。结论：长三角妇幼健康人才政策重视程度日益提升,区域协同性提高,但政策间组合搭配的协调性尚需优化,各地具有较强趋同性。应推进人才高地和信息化平台建设,提高政策可操作性并进行人才激励和评价试点,增加人才培养考核政策和引进宣传政策,培养并用好中层次人才,在区域合作框架下打造各自特色。     

关于出版2006年增刊的启事

21世纪的竞争是人才的竞争，对于医院的建设与发展来说，学科是基础，人才是关键。近几年来，我院十分重视人才工作，积极实施科教兴院战略，以改革开放和科技进步为动力，在积极引进急需人才，特别是在引进高层次人才方面进行了一些尝试，积累了一些经验。     

我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策

加强高层次卫生专业人才建设,促进医学科技进步与医疗卫生服务水平提高,是我国深化卫生改革发展的迫切要求。我国目前面临卫生领域高层次人才数量不足、结构不合理、政府对卫生人才培养投入不足、培养方案滞后等问题。为了推动我国高层次卫生专业人才队伍建设,建议明确目标,制定高层次卫生人才发展规划;增加投入,设立"全国卫生系统高层次人才培养计划"专项;推进管理制度创新,努力营造有利于高层次人才培养与发展的环境;深化人事制度改革,完善高层次人才培养工作的体制和机制。     

大型公立医院人才引进的SWOT分析及策略研究△

目的：研究和探讨医改深入推进背景下大型公立医院的人才引进策略。方法：以南京某大型公立综合性医院为例,采用态势分析（SWOT）法深入探讨医院人才引进面临的优势、劣势、机遇、挑战,结合实际提出应对策略。结果：公立综合性医院具有高水平的发展平台,完善的人才引进机制,丰富的科技创新和教学资源等优势;同时存在高峰人才培育周期长、人才竞争激烈等劣势;机遇主要来自于政策鼓励人才合理流动、政府对引进人才的配套政策、海外人才意愿归国发展等;挑战主要体现在区域竞争激烈、民营机构冲击、“去编制化”影响等方面。结论：公立医院应树立人才是第一战略的理念,构建人才引进新机制,激发人才创业新活力,为推动公立医院高质量发展提供人才支撑。     

基层卫生服务医防融合：概念框架及指标体系构建

目的本研究致力于构建医疗服务和预防服务融合的概念框架, 设计医防融合水平测量的指标体系,并用实证数据测试指标体系的信度和适用性。方法结合现有整合型卫生服务体系的概念框架和我国卫生体系的特征,构建基层卫生服务提供中医防融合的概念框架;利用德尔菲专家咨询法构建医防融合水平测量的指标体系;测试指标体系的调查数据来自广西两县中6个乡镇的医疗机构、医务人员、重点疾病患者以及常住居民。结果我国基层卫生服务提供机构在“基本公共卫生服务”和“基本医疗服务”上的融合表现在个人、机构和体系三个层次上,融合的实现需要在筹资激励、组织、信息系统和人才培养等方面的支持环境,供方融合行为可促进需方预防性服务利用和健康行为的改善。基于此框架开发了包括5个维度、共28个指标的测量指标体系。在广西两县测试指标体系,显示测量结果与两县整合导向改革阶段相符合,并识别出医防融合支持环境中需要加强“激励”和“组织”维度。结论本研究指标体系整体信度较好,能识别需要加强的支持政策,在整合型卫生体系改革背景下,有在全国不同卫生体系发展水平地区测试和应用的价值。     

公立医院引进高层次人才的实践与分析

医药卫生体制改革进入了新阶段,随着现代医院管理制度的建立健全,医院竞争的焦点也逐渐转向人才的竞争,人才的引进和自我的培养是医院人才管理工作科学有效开展的重要保证。但考虑到人才培养成本非常高,周期又特别长,所以各大医院往往更加倾向选择人才引进。以人才引进为发展战略,以高层次人才队伍为引领,已成为医院建设的坚实基础和医院发展的重大坐标。目前医院引进高端人才中存在人才引进困难、人才发展的组织支持不够、引进人才的管理不完善的诸多问题,文章总结分析了人才引进机制、激励机制、考核评价机制和保障机制,在领导重视、良好环境、发展平台等4个方面提出了建议,来推动医院实现高质量发展。     

黑龙江按病种分值付费政策的实施情况及优化对策*

目的：了解试点城市DIP实施情况并提出建议,为政策完善提供参考依据。方法：对黑龙江省J市和H市医院管理者和医务人员进行半结构式访谈和问卷调查,并引入史密斯政策执行过程模型,从不同维度分析其实施情况。结果：试点城市改革初具成效,结果显示60%的对象对政策了解程度较高并认为实施效果较好,但由于实际付费时间较短,也存在配套政策不完善和执行主体协作度不高等问题。结论：为保证DIP政策平稳有效运行,建议优化制度顶层设计,持续优化政策环境,加强部门联动,加大政策培训力度,提升医院管理者和医务人员的认知水平,增强其参与意愿。     

改进完善"四个机制" 打造高层次医学人才队伍方阵

面对人才竞争国际化、激烈化的形势,如何做好人才的培养、引进和保留工作,是摆在当前医院建设中的一项重大课题。近年来,南京军区南京总医院紧密联系医院实际,着力从改进完善培养机制、竞争机制、激励机制和保障机制人手,在加强高层次人才队伍建设上做了一些有益探索,取得了一定经验。     

河南省卫生高端人才相关情况分析

目的:了解和把握河南省卫生高端人才情况,为制定和完善人才政策和措施提供依据。方法:对申报河南省医学科技创新型人才工程的人才从年龄、国家级科研项目、科技成果、科研论文、预期达到的目标几方面分组进行统计分析。结果:国外、省外和省内人才的平均年龄为49.23±6.25,各组差异无统计学意义;3组总平均获得国家级科研课题4.35项;省内组获国家级科技成果奖励数为0,国外组仅1项,省外组26项;国外、省外和省内专家发表论文被SCI\EI收录均数分别为10.89、16.69、8.67,差异均无统计学意义;3组在科研、人才培养、学科建设、医疗几个方面均达到预期目标。结论:河南省卫生系统加强高层次人才培养引进非常必要。吸引和培养并重,有望培养引进一批高层次卫生人才;加强创新团队建设,兼顾人才队伍全面培养。     

The management of psychosocial risks at work: state of the art and future perspectives

Background:Psychosocial risk management represents a current challenge in Occupational Health and Safety (OSH) due to their impacts of such risks on work stress and the rapid changes of the world of work. An effective psychosocial risk management can be carried out on the basis of an integrated multidisciplinary model founded on the risk management paradigm. Over years, the occupational medicine has played an important role at national level in this area, contributing to the creation of an integrated and participatory approach.Objectives:This study explores the developmental process of psychosocial risk management over time in Europe and Italy, to offer an update on the state of the art at a national level and insights on future perspectives.Methods:Through a reflection on research developments, in Europe and in Italy, we outline how the knowledge obtained has been translated into policies, which have encouraged the implementation at international and national level of consolidated practices for the management of psychosocial risks.Results:An overview of some key steps of the inclusion of psychosocial aspects in OSH is presented, highlighting the positive impact of the multidisciplinary approach. Moreover, the driving role played by policies for implementation in organizational practice is also highlighted, with particular reference to the Italian example.Discussion:Starting from the existing knowledge, it is necessary to tackle emerging risks by continuing to translate the knowledge obtained from research into policies that have a driving role in the identification and implementation of actions and practical tools.Key words: Psychosocial risks, risk management, policy implementation, work-related stress     

医学院校开展基层卫生法律人才培养的探讨

目的:探讨基层卫生法律人才培养。方法:通过对中国卫生法律人才培养的回顾,研究当前卫生法律人才培养存在的问题。结果:通过积极探讨了开展卫生法律人才培养的途径:构建卫生法律人才教育体系,根据岗位要求,创新基层卫生法律人才培养途径。结论:加强基层卫生法律人才培养符合卫生事业管理发展需要,急需进行改革创新。     

军队疗养院科技人才队伍建设影响因素分析

目的:调查并分析军队疗养院科技人才队伍建设的影响因素,增强军队疗养院科技人才规划的科学性、合理性。方法:设计指标专家咨询问卷和指标权重专家咨询问卷。选取军内六所不同规模的疗养院的专家开展问卷调查。结果:层次分析结果表明,政策环境规划因素中的总体规划,政策规定,现有供应,未来需求;专业技术规划因素中的梯队计划,引进计划,晋升计划,培训计划,人才流动为军队疗养院科技人才队伍建设的主要影响因素。结论:研究可以应用于军队疗养院科技人才规划情况的评价和比较,并为军队疗养院人才规划提出策略建议。     

某校国家公派研究生项目管理的做法

为配合新时期国家发展战略,满足建设创新型国家的人才需求,培养若干年后国家建设所需各行各业拔尖创新人才,教育部于2007年设立"国家建设高水平大学公派研究生项目",现已成为高层次国际化人才培养的重要模式。本文对本校实施国家公派研究生项目的思路和做法加以总结,以期对进一步做好公派留学工作,提高公派留学效益,探索行之有效的研究生国外联合培养模式有所助益。     

重视人才引进、培养工作 促进医院可持续发展

人才特别是高级人才的引进、培养、开发是提高医院服务发展实力的重中之重。近年来，某医院不断重视人才的培养、引进、开发工作，大胆提拔、重用中青年高级知识分子，引进、调入高级人才，积极为知识分子、高级人才创造良好的工作、生活环境，努力培养知识分子专业技术骨干，更好地促进了医院的可持续发展。     

住院医师规范化培训存在问题分析与对策探索

住院医师是医院人才梯队建设的基础。完善临床住院医师规范化培训工作,是提高青年医师综合素质的重要途径,对培养高层次的医学人才起着承上启下的作用。针对住院医师规范化培训与在职研究生教育中的衔接不畅、评估考核机制不善、政策落实不力以及软硬件设施急需提高等问题,提出了实现二者的有效衔接,通过完善评估机制、配套设施和服务体系,以期探索出完善医师培养方法并提高青年医师综合素质的新途径。     

公立医院青年医师培养模式分析--以武汉市为例

青年医师是医院发展的重要支撑和推动力,是医院获取竞争主动权的战略要素。本研究以武汉市为例,就公立医院青年医师培养存在的顶层战略谋划不足、职业生涯发展路径不明、业务和科研培训指导缺位等问题,通过院领导分组分片结对化、建立青年人才库、设置辅助管理岗位搭建发展通道、提升技术实践和学术创新能力、“社团化”模式等方式,完善普通青年医师培养策略。