中国儿科人力资源配置现状及公平性分析

目的 了解中国不同地区不同级别儿科人力资源配置和提供服务现状,分析儿科人力资源分布的公平程度,为政府和卫生行政部门提供参考依据。方法 2011年采用随机抽样法抽取44个抽样地市,并采用信函调查法对44个抽样地市的医疗机构2010年儿科人力资源配置与服务数量等情况进行调查,应用洛伦茨曲线和基尼系数评价儿科人力资源分布公平性。结果 2010年中国每万人口拥有儿科医务人员1.50人,每平方公里拥有儿科医务人员0.03人;不同地区儿科医务人员分布差异有统计学意义;县级及以上医疗机构儿科医务人员工作负担较重;2010年中国儿科医生、护士按人口分布的基尼系数分为0.259、0.302,按地理面积分布的基尼系数为0.570、0.588。结论 中国儿科医务人员数量不足,医务人员结构欠合理;儿科人力资源地理分布公平性有待提高。中国应加强儿科人力资源的规划建设,有效实施区域卫生规划政策。     

中国妇幼卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的 了解中国妇幼卫生人力资源配置现状,分析其分布的公平性,为妇幼卫生人力资源相关规划和决策提供参考依据. 方法 抽取全国44个地市中所有提供妇幼医疗保健服务的医疗卫生机构,对2010年妇幼卫生人力资源配置情况进行信函调查,应用洛伦茨曲线和基尼系数评价妇幼卫生人力资源分布的公平性. 结果 2010年中国每万人口拥有妇幼卫生工作人员5.50人,每平方公里拥有妇幼卫生工作人员0.09人.2010年中国妇幼卫生工作人员按人口分布的基尼系数是0.324,按地理面积分布的基尼系数是0.665. 结论 中国妇幼卫生人力资源按人口分布的公平性尚可,但按地理面积分布的公平性较差,妇幼卫生人力资源配置有待进一步调整和改善.     

广东省卫生人力资源现状及配置公平性分析

目的:分析广东省卫生人力资源现状,评价2006～2012年各类卫生人力资源配置的公平性.方法:采用描述性统计分析方法和泰尔指数分析广东省卫生人力资源现状及配置的公平性.结果:广东省每千人口卫生人力资源拥有量低于全国平均水平,且区域间差异明显大于区域内差异,区域内泰尔指数逐年递减;注册护士的泰尔指数最高.结论:卫生人力资源每千人口拥有量不足,区域间差异是造成配置不合理的主要因素,注册护士的不合理性尤为突出.     

上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置现状及公平性分析

[目的]分析2012年上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源公平性情况,为优化卫生监督人力资源配置提供依据。[方法]对浦东新区10个卫生监督派出机构2012年人力资源配置现况进行调查,利用洛伦茨(Lorenz)曲线、基尼(Gini)系数分析人力资源配置公平程度。[结果]2012年浦东新区卫生监督派出机构人力资源总量按常住人口、工作量分布的Gini系数均在0.3以下,为最佳的平均状态;在地理分布上的Gini系数约为0.35,为正常状态。[结论]按要求配置卫生监督人力资源;派出机构人力资源配置需综合考虑服务人口、地域面积、管理相对人的情况;加强队伍建设,提高卫生监督服务能力和工作效率。     

浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性评价

目的 了解浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性情况,为健康教育工作规划提供科学依据.方法 对2011年浙江省健康教育人员相关数据进行统计描述,用洛伦茨曲线、基尼系数及泰尔指数评价健康教育人力资源配置的公平程度.结果 全省健康教育机构专职人员学历以本科、专科为主,职称以初级、中级为主,专职人员的构成比例在省地县三级逐级降低,按各市人口分布的健康教育专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.2496和0.2092,按各市地域面积分布的专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.4124和0.3534.各市专职健康教育人员按人口及面积配置的泰尔总指数分别为0.1271和0.2993.结论 浙江省各市健康教育专职人力资源配置公平性相对较好,人口配置公平性优于地理配置公平性;需进一步加强浙江省健康教育人力资源投入,优化人员专业学历结构.     

中国儿科人力资源配置现状及公平性分析

  目的  评价新疆维吾尔自治区2005 — 2015年医疗资源配置的公平性,为优化区域医疗资源配置提供科学依据。  方法  采用洛伦兹曲线、基尼系数和泰尔指数评价2005 — 2015年各类医疗资源按人口分布和按地理分布的公平性。  结果  2005 — 2015新疆维吾尔自治区医疗资源投入年均增长率主要体现在：床位数年增长率为6.56 %;卫技人员数年增长率为5.35 %;执业（助理）医师数年增长率为5.14 %;注册护士数年增长率为8.99 %。从人口和地理分布情况分析,新疆乌鲁木齐市的医疗资源拥有量远远高于其他地区。资源配置人口和地理分布的基尼系数为0.08～0.60,不同地区之间的医疗资源配置不公平。  结论  应调整医疗资源配置的结构,优化和推动不同地区医疗资源配置的协同发展,推动“互联网 +”和“智慧医疗”的发展,缩小地区之间和基层医疗人才知识结构和诊治水平的差距。     

新医改以来我国卫生人力资源配置公平性研究

目的:研究新医改以来我国各地区以及区域之间、城乡之间卫生人力资源分布变化情况及资源配置的公平性,为深化医疗改革、优化卫生资源配置提供一定参考依据。方法:以集聚度分析方法为主、辅助以基尼系数和泰尔指数,对2010-2018年我国卫生人力资源配置的公平性进行分析。结果:新医改以来,我国总体卫生人力资源配置的公平性有所提高,但是区域之间、城乡之间尚存在较大差距。结论:政府应该因地制宜,优化卫生人力资源配置的公平性与可及性,缩小其地区差距和城乡差距,促进其均衡发展。     

天津市疾病预防控制机构人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2016年和2021年天津市疾病预防控制机构（疾控机构）人力资源配置现状及公平性进行分析,旨在为优化天津市疾控机构人力资源配置提供参考依据。方法 利用2016年和2021年天津市人力资源调查资料和《天津统计年鉴》,分析天津市及各区疾控机构人力资源配置现状,并运用洛伦兹曲线和基尼系数探究天津市疾控机构人力资源配置公平性。结果 与2016年相比,2021年天津市疾控机构人力资源总量从1 689人增加至2 121人。2016—2021年,天津市每10万人口和每平方千米的的疾控机构人员配置总数从0.117人和0.146人增加至0.153人和0.184人,呈明显上升的趋势。2016年和2021年天津市疾控机构人力资源按人口配置的基尼系数分别为0.115和0.171,有下降趋势。结论 天津市疾控机构人员配置未达到编制配置标准,且人员整体素质较低,配置公平性有下降趋势。应进一步通过合理扩编、机构改革、加强激励等措施全面提升队伍建设水平。     

我国疾控中心人力资源配置公平性分析

[目的]分析新医改10年间我国疾控中心人力资源配置数量及其分布公平性的变化趋势,探讨存在的问题,为政府决策提供基础依据.[方法]运用描述性分析法,对2009-2019年我国疾控中心卫生人员配置现状进行分析,利用基尼系数从我国人口的公平性和自然地理的公平性两方面进一步分析2009-2019年我国疾控中心卫生人员配置的公平...     

区域内卫生人力资源配置的公平性研究

目的：研究分析医疗资源重新调整后,联勤分部水平上卫生人力资源配置的公平性。方法：采用描述统计法分析卫生人力总体情况,运用Gini—Style模型系统分析卫生人力配置公平性。结果：军区联勤分部水平上卫生人力资源的配置相对公平,但从卫生人力资源的结构来看,药剂及医疗类人力资源配置的公平性相对较差,护理类人力资源配置更公平、更合理。结论：近几年通过宏观政策调整和实施联勤保障体制,卫生人力资源总量不足和配置失衡问题正逐步得到解决。     

浦东新区产科床位和人力资源服务现状分析

目的了解浦东新区的产科床位、产科人力资源的现状以及存在的问题,并做出客观的评价,为浦东新区卫生行政部门制定缓解产科医疗服务供需矛盾的决策提供依据。方法使用统一调查表对区内的14家助产医疗机构产科床位使用情况和产科医护人员进行调查。结果①浦东新区14家助产医疗机构有8家连续3年床位使用率超过93％;②浦东新区产科床位和产科医护人员配置比例平均为1：0．92,产科医生平均助产服务效率为112．36％,助产士平均助产服务效率为116．19％;③产科医护人员对目前工作感到一般和不满意者占64．17％,不满意前5位原因分别是职业风险高、工作强度大、收入低、医患关系紧张、职称晋升困难。结论①浦东新区的产科床位配置不足;②浦东新区的产科医护人员配置不足;③产科医护人员的工作满意度状况令人担忧。     

广西医疗卫生资源公平性现状评价

目的：对广西医疗卫生资源配置公平性现状进行评价。方法：使用洛伦茨曲线和基尼系数测算广西医疗卫生资源按人口及按地理面积配置的公平性。结果：卫生事业费和社区卫生服务中心按人口及地理面积配置的基尼系数处于0．4～0．6,其余类别医疗卫生资源集中于0．1～0-3。结论：（1）社区卫生服务中心和卫生事业费按人口及按地理面积配置的公平性较差,其余类别医疗卫生资源按人口及按地理面积配置的公平性较好;（2）除卫生院、妇幼保健和卫生事业费外,其余类别的医疗卫生资源按人口配置的公平性均比按地理面积配置的公平性好。     

浙江省产科卫生资源配置公平性研究

目的 探讨浙江省产科卫生资源配置的公平性,为政府和卫生行政部门决策提供依据.方法 应用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)来评价产科资源配置的公平性.结果 浙江省产科卫生资源按分娩活产数分布较为公平,医生、护士和床位的基尼系数分别为0.1697,0.1971和0.1497;按各市地理面积分布,则公平性稍差,基尼系数分别为0.2701,0.3216和0.3341,仍处于公平范围内.结论 建议政府和卫生行政部门在制定区域卫生规划时,应科学预测流动人口数量,根据卫生资源服务半径,合理配置卫生资源;同时,加快产科医护人员的培养,改善产科人力资源结构,不断满足因流动人口增加而持续增长的社会卫生保健需求.     

我国中医医院护理人力资源配置现状及公平性研究

[目的]分析我国中医医院护理人力资源配置现状,为我国中医药卫生事业发展提供参考.[方法]基于洛伦兹曲线的基尼系数和泰尔指数的描述性统计方法,从人口、地理面积和经济状况3个维度分析我国2015-2019年中医医院护理人力资源配置公平性趋势.[结果]3个维度的基尼系数分别为0.2以下、0.6以上和0.2 ～0.3;泰尔指数...     

山东省卫生资源配置公平性及预测研究

目的 对山东省2016—2020年卫生资源配置公平性进行分析,比较其区域之间的差异,结合2021—2025年卫生资源发展趋势预测,为卫生资源合理配置提供参考。方法 以差别指数和集聚度分析山东省卫生资源配置的公平性,以灰色预测模型预测2021—2025年山东省卫生资源发展趋势。结果 差别指数下,山东省整体卫生资源配置公平性逐年趋优,各类卫生资源按人口分布的差别指数在0.03～0.09之间,按地理分布的差别指数在0.11～0.16之间,人口公平性优于地理公平性。集聚度下,存在东部区域各类卫生资源HRAD均小于1,按地理配置的公平性较差;西部区域各类卫生资源HRAD - PAD的差值小于0,按人口配置的公平性较差,不同区域之间卫生资源配置不合理。预测结果显示,2025年山东省每千人口医疗机构床位数为7.38张,低于7.5张的预期要求,注册护士数较医师数年增长缓慢。床位、注册护士数量仍有待优化。结论 为促进山东省卫生资源配置公平,要综合考量人口公平与地理公平,使卫生人力资源与卫生物力资源均衡发展,采取措施改善各区域间各类卫生资源配置的不合理。     

中国护理人力资源现状及其配置研究

目的:从数量、结构和配置公平性等几个方面分析中国护理人才队伍的现状,并探讨护理人才队伍建设中存在的问题,为政府部门制定护理人才队伍建设策略提供依据。方法:运用《中国卫生统计年鉴》和《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据,描述性分析中国2010年和2015年注册护士的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价中国护理人力资源按人口及地理面积的配置公平性。结果:2010—2015年,中国护理人员的数量呈现较大幅度的增长,人员结构进一步优化并且总体呈现年轻化趋势。从配置公平性角度看,我国护理人力资源按人口分布基尼系数低于0. 2,公平性好;按地理面积配置基尼系数接近0.6,处于高度不公平状态。结论:中国护理人才队伍建设成效显著,但是仍存在人才梯队不合理、地区间发展不均衡等问题。建议扩大培养规模,加强护理教育,改善护理效率合理配置资源。     

江苏省卫生人力资源配置的公平性及预测研究

目的 评价江苏省卫生人力资源配置的公平性,预测各类卫生人员的数量,为江苏省卫生事业的发展提供理论依据。方法 运用泰尔指数与集聚度评价资源配置的公平性,运用灰色GM (1, 1) 模型、多项式回归模型、二次指数平滑法以及组合预测模型对数据进行预测。结果 2015—2019年江苏省泰尔指数总体呈上升趋势,卫生人力资源配置差异性拉大,注册护士的资源配置差异最大。从地区来看,卫生人力资源集聚度由大到小分别为苏南＞苏中＞苏北。卫生人员灰色GM (1, 1) 模型预测效果最好,其他三类人员均是组合预测模型预测效果最好。结论 江苏省应合理配置卫生人力资源,加大卫生人员的培养力度,加强卫生人才队伍建设。     

山东省妇幼保健资源配置现状与公平性分析

[目的]分析2012-2017年山东省妇幼保健资源配置现状及其变化趋势,为进一步优化妇幼保健资源配置提供对策建议。[方法]对2012-2017年山东省妇幼保健资源的相关数据进行描述性统计分析,并采用基尼系数和泰尔指数分析和评价山东省妇幼保健资源配置的公平性。[结果]山东省妇幼保健资源总量呈逐年增长趋势;按人口和按地理配置的基尼系数均在0.3以下;区域内妇幼保健机构、机构床位数、医师数及护士数配置上的差异对总泰尔指数的贡献率远高于区域间差异对总泰尔指数的贡献率。[结论]山东省妇幼保健资源总量稳步增加,按人口和地理配置的公平性较高,区域内差异对妇幼保健资源配置的公平性影响较大。建议卫生行政部门应高度重视,统筹兼顾,进一步优化资源配置,加强人才队伍建设,通过"互联网+医疗健康"信息化平台建设,改善妇幼保健资源配置不公平现状。     

某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策

[目的]了解某综合性医院人力资源现状,为人力资源规划提出合理化建议和措施。[方法]调取该院人力资源管理系统的数据库,通过分类、筛选、汇总,对统计数据进行分析。[结果]该院病床与工作人员之比为1：1．62,病床与卫技人员之比为1：1．24,专业技术人员占职工工总数的82．78％,管理人员占职工总数为8．65％,工勤人员占职工总数的14．97％。[结论]该院药、检、放及其他卫技人员严重不足,中青年高层次领军人才不足,人岗匹配的管理人员相对不足。‘