中学教师择业动机、职业认同和职业倦怠的关系

目的:探讨中学教师择业动机、职业认同和职业倦怠三者间的关系。方法:采用自己设计的择业动机类型调查题项、教师职业认同量表和中小学教师职业枯竭量表对241名中学教师进行调查。结果:①角色价值观和职业归属感对情绪衰竭、去个性化和知识枯竭分别具有负向预测作用和正向预测作用,职业价值观对去个性化和知识枯竭具有负向预测作用,职业行为倾向对个人成就感具有正向预测作用;②相比内部动机型教师和复合动机型教师,无动机型教师和外部动机型教师表现出了更低的职业认同度、更强的情绪衰竭感和更高的去个性化水平。结论:激发教师内部动机型,提高教师的职业认同,有助于降低其职业倦怠。     

团队建设促进护士职业倦怠改善的思路研究

护士是职业倦怠多发的职业之一,对于减少护士职业倦怠发生的研究和干预措施也有本文以使护士获得精神和心理上的轻松以及职业价值的认同为主要目标,提出通过团队建设来缓解和降低护士职业倦怠的思路,其中涉及了职业价值观优化、团队关怀计划、管理者改善三方面的措施.     

企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究

目的 研究我国企业员工职业倦息的现状以及与组织公民行为的关系。方法 使用职业倦怠通用量表（MBIGS）和中国人组织公民行为量表对352名企业员工进行测量。结果 职业倦怠存在显著的性别、学历、职位层次、工龄，单位性质方面的差异；与组织公民行为之间存在负相关。结论 我国企业员工职业倦怠总体来说不算严重，职业倦怠与组织公民行为之间存在密切的联系。     

团队认同对教师人格与职业倦怠关系的跨层调节作用

目的:探究团队认同在教师人格与职业倦怠关系中的调节作用。方法:采用大五人格量表、工作倦怠量表和团队认同量表对2300名中小学教师测评。结果:多层线性模型结果表明:1开放性显著负向预测成就感丧失(β=-0.91,P0.001),责任心显著负向预测成就感丧失(β=-1.38,P0.001)和热情枯竭(β=-2.90,P0.001),外向性显著负向预测成就感丧失(β=-0.57,P0.001)、精力枯竭(β=-2.63,P0.001)和热情枯竭(β=-3.51,P0.001),宜人性显著负向预测成就感丧失(β=-0.74,P0.001)、精力枯竭(β=-1.38,P0.01)和热情枯竭(β=-3.65,P0.001),神经质显著预测成就感丧失(β=0.50,P0.001)、精力枯竭(β=4.68,P0.001)和热情枯竭(β=3.71,P0.001);2团队认同显著负向预测成就感丧失(β=-0.39,P0.05)和热情枯竭(β=-2.12,P0.01);3团队认同与外向性(β=0.37,P0.05)和宜人性(β=0.41,P0.05)的交互作用显著预测成就感丧失。结论:教师的人格各维度和团队认同对职业倦怠有不同的预测作用,团队层面的认同可以减缓个体低外向性和低宜人性对成就感丧失的负性影响。     

护士人格特征的聚类分析及与职业倦怠的关系

目的:通过对护士大五人格的聚类分析识别不同的人格类型,探讨各人格类型与职业倦怠的关系。方法:选取山东省四家三级甲等医院的护士1536名,采用中文版M氏职业倦怠量表(CMBI)、大五人格问卷(BFI)和自编人口学资料调查表进行调查,对大五人格的五因素进行聚类分析。使用多因素方差分析和二元logistic回归探讨各人格类型的特征及其与职业倦怠的关系。结果:护士存在弹性型(17.7%)、普通型(41.8%)和困扰型(40.5%)3种人格类型,具有困扰型人格的护士CMBI得分最高,存在职业倦怠的比例是普通型人格护士的4.65倍、弹性型人格护士的10.85倍。结论:护士可区分出弹性型、普通型、困扰型3种人格类型,不同人格类型护士的职业倦怠发生风险可能有差异。     

精神科护士职业倦怠与人格特征的关系研究

目的 了解精神科护士工作职业倦怠及其与人格特征的关系,进而提供一些有效的应对措施.方法 采用护士职业倦怠问卷(MBI)、艾森克个性问卷成人版(EPQ),对某精神病医院精神科临床一线80名护士进行了问卷调查.结果 精神科护士情感耗竭、个人成就感低于综合医院护士(P＜0.01),去人格化倾向高于综合医院护士(P＜0.05);情感耗竭同EPQ精神质呈显著正相关(r=0.543,P＜0.01);个人成就感与神经质呈负相关(r=-0.321,P＜0.05);性别、工龄与职业倦怠未构成显著差异性.结论 精神科护士职业倦怠水平较综合医院护士低且受个性特征的影响.     

顶岗实习教师的职业认同和职业倦怠的关系研究

采用教师职业认同量表和教师职业倦怠量表对245名在校顶岗实习教师进行问卷调查,探讨顶岗实习大学生的职业认同与职业倦怠的关系。研究结果表明,顶岗实习教师的职业认同与职业倦怠显著相关。     

山东省重症监护室护理人员职业倦怠与大五人格的相关性研究

目的探讨山东省重症监护室(ICU)护理人员职业倦怠与大五人格的相关性。方法对随机抽取的山东省ICU护理人员采用职业倦怠量表和大五人格量表进行问卷调查,分别采用相关分析和分层回归分析对获得的数据进行统计学分析。结果在相关分析中,除开放性与职业倦怠的3个维度无统计学差异外(P>0.05),大五人格的其它维度与职业倦怠的3个维度均存在统计学差异(P<0.01)。而分层回归分析显示,神经质可对职业倦怠产生正向的预测作用,外倾性、自觉性可对职业倦怠产生负向的预测作用。结论大五人格可以预测ICU护理人员的职业倦怠。     

酒店员工的职业倦怠状况及其产生的原因与对策

目的:了解酒店员工的职业倦怠状况,对其职业倦怠的成因进行分析,并提出应对策略。方法:采用职业倦怠量表(MBI),以某省3市不同星级酒店的员工为被试。结果:1酒店员工的职业倦怠处于中等水平(3.09±0.69),以情绪衰竭得分最高(3.53±0.92);2不同性别酒店员工的职业倦怠无显著性差异,但在低成就感得分上存在显著性差异(t=2.82,P<0.05);不同年龄段、不同学历、不同从业年限的酒店员工的职业倦怠存在显著差异(P<0.05);结论:酒店员工的职业倦怠处于中等水平,不同性别、年龄、学历和从业年限员工的职业倦怠存在明显的差异,进一步提升员工的适应能力,建立有效的奖励与评价机制,转变管理方式,有利于缓解员工的职业倦怠。     

员工职业倦怠、应对方式与心理健康的相关性研究

目的了解移动公司员工的心理健康状况,并探讨职业倦怠、应对方式对心理健康水平的影响。方法运用问卷调查法测查了移动公司共132名员工（获得有效问卷113份）的职业倦怠、应对方式和心理健康水平。所用问卷分别是职业倦怠问卷（MBI中文修订）,简易应对方式问卷,症状自评量表（SCL-90）,各问卷的内部一致性信度分别为：0.94,0.806,0.968。结果①职业倦怠3个维度与症状自评量表总分存在显著相关;②简易应对方式量表中,消极应对方式与症状自评量表存在显著正相关;③职业倦怠量表的情感枯竭、讥诮态度和简易应对方式量表的消极应对方式对心理健康有一定的预测效应。结论移动公司员工的心理健康水平和职业倦怠、应对方式之间存在相关。职业倦怠和应对方式对心理健康有一定的预测效应。     

大五人格因素与企业职工工作倦怠的关系

目的:探讨大五人格因素与企业职工工作倦怠的关系。方法:采用工作倦怠问卷(MBI-GS)与大五人格问卷调查了506名某企业职工。结果:分层回归分析的结果显示,在控制了人口统计学变量之后,大五人格因素所解释的工作倦怠的方差变异量,在情绪衰竭、玩世不恭和职业效能三个维度分别为28%、24%和17%。具体而言,宜人性是情绪衰竭、玩世不恭和职业效能的有效预测因子;责任感是玩世不恭和职业效能的有效预测因子;情绪稳定性是情绪衰竭和玩世不恭的有效预测因子;而外向性和开放性两个维度对工作倦怠的预测作用均未达到显著水平。结论:大五人格因素能够有效预测企业职工的工作倦怠。     

企业员工工作倦怠与抑郁的相关性

目的 了解企业员工工作倦怠与抑郁的相关性,为关注其心理健康提供依据.方法 对上海市松江区2所企业270名员工施测Maslach工作倦怠量表（MBI-GS）、流调中心用抑郁量表（CES-D）,用SPSS 17.0进行统计分析.结果 ①男员工的情绪衰竭、玩世不恭均高于女员工,差异有统计学意义（t=2.950,2.457;P ＜0.01,0.05）;玩世不恭以21～ 30岁员工及离异员工最高,差异有统计学意义（F=2.831,4.751;P ＜0.05,0.01）;普工的情绪衰竭、玩世不恭均高于干部,差异有统计学意义（t=2.791,2.708;P ＜0.01）;员工工龄越短,成就感低落越明显,差异有统计学意义（F=2.687,P＜0.05）;②企业员工抑郁检出率为48.15％（130/270）;男员工CES-D总分、躯体症状因子分高于女员工,差异有统计学意义（t =2.448,2.256;P ＜0.05）;21～ 30岁员工躯体症状因子分为最高,差异有统计学意义（F=3.354,P＜0.05）;未婚员工的CES-D总分、抑郁情绪因子分、躯体症状因子分高于已婚者、离异者,差异有统计学意义（F=3.280,3.192,3.733;P ＜0.05）;普工的CES-D总分、抑郁情绪因子分、躯体症状因子分、人际关系因子分高于干部,差异有统计学意义（t=3.322,2.357,4.071,2.398;P＜ 0.01,0.05,0.001,0.05）;工龄≤2年的员工人际关系因子分最高,差异有统计学意义（F =2.794,P＜0.05）;③Pearson相关分析显示,企业员工情绪衰竭与CES-D总分、抑郁情绪、积极情绪、躯体症状、人际关系呈正相关（P＜O.01,0.05）;玩世不恭与CES-D总分、抑郁情绪、躯体症状、人际关系呈正相关（P＜0.01）;成就感低落与CES-D总分、积极情绪呈负相关（P＜0.01）;④多元回归分析显示企业员工职务、工龄、躯体症状能够预测情绪衰竭24.4％的变异量;躯体症状能够预测玩世不恭16.6％的变异量;工龄、积极情绪能够预测成就感低落14.7％的变异量.结论 男性、年龄21 ～30岁、离异或未婚、普工、工龄短的企业员工工作倦怠与抑郁较多见.     

情绪智力、大五人格与行政管理干部工作倦怠的关系

目的:考察行政管理干部工作倦怠的特点及其与情绪智力、人格特质的关系。方法:采用工作倦怠通用量表、情绪智力量表及大五人格量表对湖南省302名行政管理干部进行测评。结果:该群体有57.3%的人存在工作倦怠状况,且主要表现为无效能感。分层回归分析结果显示,在控制了人口统计学变量后,大五人格所能解释的工作倦怠的方差变异量,在情绪衰竭、玩世不恭和无效能感分别为16%、17%和21%。而在引入情绪智力后,所能解释的总方差变异量又分别提高了2%、5%和7%。结论:大五人格、情绪智力因素能够有效的预测行政管理干部的工作倦怠。     

银行职员职业倦怠状况及与压力水平的关系

目的 :探讨银行员工的职业倦怠状况及与压力水平的关系。方法 :采用Maslach倦怠量表 (MBI-GS)和职业压力指标问卷 (OSI- 2 )中的压力源分量表对 135名银行员工进行调查。结果 :( 1)性别、年龄、受教育程度和婚姻状况对职业倦怠没有显著影响 ;行政级别影响员工的职业倦怠。 ( 2 )工作负荷对情绪衰竭具有正向预测作用 ;角色模糊、人际关系对玩世不恭具有正向预测作用 ;角色模糊、角色冲突对职业效能具有正向预测作用 ,日常烦扰、管理角色对职业效能具有负向预测作用。结论 :不同来源的压力源对职业倦怠的三个维度具有不同的预测作用     

工作特征与企业员工工作倦怠

目的研究工作特征对企业员工工作倦怠的影响,并量化工作特征对工作倦怠的预测能力。方法采用工作倦怠问卷和工作特征问卷对648名企业员工进行调查。结果1分层回归分析表明,工作特征对工作倦怠的各个指标具有显著预测作用;2优势分析发现,体能工作要求对情感耗尽的预测力最强,方差贡献率为54.90%;领导支持对讥诮的预测力最强,方差贡献率为39.23%;工作自主度对低职业效能的预测力最强,方差贡献率为45.16%。结论工作特征影响企业员工的工作倦怠;减少工作要求,增加工作资源,有利于工作倦怠的预防。     

科研事业单位员工工作压力与职业枯竭的关系研究

目的调查科研事业单位员工工作压力与职业枯竭的现状,并探讨二者之间的关系。方法采用国际通用量表工作压力调查问卷(OSI-2)中国修订版和MBI-General Survey(MBI-GS)量表对北京303名科研事业单位员工进行调查。结果工作压力处于中等水平;职业枯竭水平不明显,其中情绪衰竭和玩世不恭处于中等水平,个人成就感中等偏高。工作压力总分与职业枯竭中的情绪衰竭和玩世不恭显著正相关,与个人成就感显著负相关。工作负荷、组织气氛和工作琐事可以预测情绪衰竭;人际关系和职业发展可以预测玩世不恭;人际关系可以显著但是较小程度的预测个人成就感。结论工作压力与职业枯竭显著相关,并对职业枯竭有一定的预测作用。     

情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系

目的:探讨情绪智力与职业倦怠及工作满意度的关系。方法:采用情绪智力问卷、工作倦怠问卷和工作满意度问卷,对424为被试进行调查。结果:情绪智力、工作倦怠和工作满意度之间显著相关;情绪智力部分通过工作倦怠进而影响工作满意度。结论:工作倦怠在情绪智力与工作满意度之间具有部分中介作用。     

大学生竞争态度与大五人格关系的研究

目的研究大学生的竞争态度与人格的关系。方法采用竞争态度量表和大五人格问卷对哈尔滨市5所高校351名学生进行调查。结果良性竞争与外倾性、自觉性有显著的正相关,与宜人性有显著的负相关,过度竞争态度与神经质、外倾性有显著的正相关,与开放性、宜人性有显著的负相关。其中外倾性,宜人性是预测大学生竞争态度的稳定因素。另外竞争态度在性别、专业类型及年级方面也存在着差异。结论大学生的竞争态度与人格存在着相关关系。