基于排队论模型联合动态调配护理人员对提高门诊采血室工作效率、护理质量的影响

[目的]探讨排队论模型联合动态调配护理人员对提高门诊采血室工作效率、护理质量的影响。[方法]选取2018年1月—2018年12月门诊采血室20名护理人员为研究对象,采用回顾性分析法的方式对排队论模型联合动态调配护理人员管理模式进行总结,并与实施前(2017年1月—2017年12月)的工作效率、护理质量及病人满意度评分进行比较。[结果]实施排队论模型联合动态调配护理人员管理模式后门诊采血室护理人员的工作效率显著高于实施前,差异有统计学意义(P0.05);实施后门诊采血室护理人员的护理质量高于实施前,差异有统计学意义(P0.05);实施后病人满意度高于实施前,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]实施排队论模型联合动态调配护理人员,对门诊采血室进行科学计算和人员调配,能优化和提升门诊护理人员的合理利用和配置,可以提升工作效率,缓解护理人员工作压力,提升护理质量,缩短采血等待时间,提升病人满意度。     

网格一体化护理管理模式在护理质量控制中的应用

[目的]探讨网格一体化护理管理模式在护理质量控制中的应用效果。[方法]在护理质量控制中实施网格一体化护理管理模式,比较实施前后护理管理者、护士和病人的满意度。[结果]实施后护理管理者、护士、病人满意度均高于实施前,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]网格一体化护理管理模式应用于护理质量控制中可提高护理管理者、护士和病人的满意度。     

护士分层进阶管理在神经内科护理管理中的应用及效果评价

[目的]探索护士分层管理在神经内科护理管理中的应用,并进行效果评价。[方法]选取神经内科病房护理人员及住院病人为研究对象,通过对护理人员分层设置、分层培训、分层分组排班、分层考核等管理,使用护理服务质量管理量表和明尼苏达满意问卷(MSQ)短式量表对分层管理实施前后护士满意度及病人满意度进行调查比较。[结果]神经内科病房实施护士分层管理后护士满意度较实施前各维度均有所提高,差异有统计学意义(P0.05);病人满意度较实施前各维度也有所提高,显著表现在对护士"健康教育""工作能力"满意度等方面,差异有统计学意义(P0.05);护理科研成果较分层管理实施前明显增加。[结论]护士分层管理模式应用于临床,明确了各层级岗位职责,能够提高护理人员工作主动性;分层级人才培养及考核有利于护士职业生涯规划,提高临床护士工作积极性,实现护士病人双满意。     

基于HIS护理工时的护理人员人力配置与动态调配的应用效果分析

[目的]探讨基于医学信息系统(HIS)护理工时的护理人员人力配置与动态调配效果。[方法]自2018年起,医院建立基于HIS护理工时的护理人员人力配置与动态调配。比较基于HIS护理工时实施人力调配前与调配后护理人员日人均工时、满意度及护理质量。[结果]2018年护理人员日人均工时及日人均主动加班时间均高于2017年,差异有统计学意义(P0.05)。2018年护理人员对人力资源调配的满意度及病人对护理人员主动服务的满意度均高于2017年,差异有统计学意义(P0.05)。2018年护理质量评分高于2017年,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]实施基于HIS护理工时的护理人员人力配置与动态调配可有效提升护理人员及病人的满意度,均衡各病区人力资源,改善护理质量。     

授权管理模式提高重症监护室护理人员职业认同感及护理质量的效果观察

[目的]观察实施授权管理模式提高ICU护理人员职业认同感效果及护理质量的效果。[方法]2017年1月—2017年12月医院在ICU护理工作中实施授权管理模式,分析其提升职业认同感效果及提升护理质量效果,并与2016年1月—2016年12月未实施授权管理模式的数据进行比较。[结果]授权管理后护理人员的护理文书书写、消毒管理、器械药物管理、护理技术、专科护理以及基础护理评分高于管理前(P0.05);授权管理后护理人员各项职业认同感觉得分高于管理前(P0.05)。[结论]在ICU病房内开展授权管理能全面提升护理质量和护士职业认同感。     

"G+OEC"护理管理模式对提高门诊手术室护理管理质量的影响

目的:探究"G+OEC"护理管理模式对提高门诊手术室护理管理质量的影响。方法:选取2018年6~12月在滕州市中心人民医院门诊手术室进行治疗的140例患者作为常规组,选取2019年1~6月在滕州市中心人民医院门诊手术室进行治疗的140例患者作为管理组,对管理组患者实施"G+OEC"护理管理模式,比较实施"G+OEC"护理管理模式前后护理工作质量及相关医生对护理工作的满意度,同时比较两组患者治疗过程中出现的不良情况。结果:实施后,护士的器械准备完成率、物品准备完好率、贵重仪器完好率、急救物品完好率、消毒合格率分别为:(96.43%)、(95.00%)、(98.57%)、(99.29%)、(100.00%),均显著高于实施前数据,差异有统计学意义(P<0.05);管理组患者不安全事件发生率为1.43%,显著低于常规组,差异有统计学意义(P<0.05);实施后医务人员对护理工作在专业技术、仪表行为、语言沟通、术中配合、护理流程方面的满意度评分分别为(分):(92.97±5.71)、(89.39±4.15)、(91.85±5.23)、(92.17±4.81)、(93.36±4.16),均显著高于实施前数据,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:在门诊手术室护理管理中实施"G+OEC"护理管理模式,能够有效提高护理人员工作质量,降低患者在治疗过程中出现的不良情况,且该管理模式的实施得到了相关医务人员的认可。     

分层次管理模式对改善小儿神经内科护士心理压力效果分析

[目的]探析分层次管理模式对改善小儿神经内科护士心理压力效果。[方法]选择我院小儿神经内科的护士(包括实习生)作为观察对象,采用随机抽签法(A与B)抽到字母A的分到观察组,抽到字母B的分到对照组,观察组实施分层次管理模式,对照组给予小儿神经内科常规护理管理方法,观察对比两组护理人员的管理效果。[结果]试验开始前和试验2个月后分别进行一次焦虑自评量表(SAS)评分,试验前两组SAS评分比较差异无统计学意义(P0.05),2个月后观察组SAS评分明显低于对照组(P0.05);观察组护理情况满意度也明显高于对照组,两组对比差异有统计学意义(P0.05)。[结论]分层次管理模式是一种科学有效的管理模式,能充分发挥每一位成员的主观能动性,整合人力资源,提高工作效率,同时还能提高病人对护理工作的满意度。     

动态护士分层管理模式在NICU中的应用

目的:探索护士动态分层管理模式在NICU中的应用方法及效果。方法:制定NICU护士分层管理的架构及晋级方案,根据职称、工作年限、工作能力将NICU护士分为四级九层,实施分层培训与考核,根据层级不同分管不同程度病情的患儿,并对应相应层次的绩效。结果:实施动态护士分层管理模式后护士工作满意度及护理质量评分均优于实施前(P0.05)。结论:动态护士分层管理模式可提高NICU护士工作满意度,改善护理质量。     

分层管理模式下护士绩效考核方案的实施与效果评价

[目的]探讨分层管理模式下护士绩效考核方案的实施与效果评价。[方法]在护士绩效考核方案中将分层管理指标纳入绩效考核,建立分层管理模式下的绩效考核方案,经全员培训后在河南科技大学第一附属医院本部40个临床科室实施,12个月后总结分析实施前后护士对绩效考核满意率、出院病人护理服务满意度、各科室护理质量分值等数据,进行效果评价。[结果]实施前后护士对绩效考核方案的满意率分别为85.83%、97.50%,差异有统计学意义(χ2=10.69,P0.05);实施前后出院病人护理服务满意度得分比较比较差异有统计学意义(P0.05);实施前后各科室月护理质量得分,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]分层管理模式下护士绩效考核方案对护士有正性的激励作用,能有效提高护士对绩效工资分配满意率、出院病人护理服务满意度,有利于提高临床护理质量。     

人性化弹性排班管理模式在乳腺外科护理人力资源优化配置中的应用

目的:探讨人性化弹性排班管理模式在乳腺外科护理人力资源优化配置中的应用。方法:回顾性分析人性化弹性排班管理模式实施前(2019年1月1日～4月30日,在岗护士22名)及实施后(2019年6月1日～12月31日,在岗护士22名)乳腺外科护士工作家庭冲突[采用工作家庭冲突问卷(WFCS)]、满意度[采用工作满意度量表(JSS)]与护理质量。结果:实施后,护理质量优于实施前(P<0.05),护士WFCS评分低于实施前(P<0.05),JSS评分高于实施前(P<0.05)。结论:人性化弹性排班管理模式有助于减少乳腺外科护士工作家庭冲突,提升其工作满意度与护理质量。     

手术室分层护理管理模式的效果研究

目的探讨分层护理管理模式在手术室护理管理中的运用和效果。方法把手术室护理人员分成四个层次,分别制定相应的培训计划,明确各级护士职责,并辅以不同的奖金系数。比较实施前后患者、手术医生的满意度和护理质量。结果实施分层护理管理模式后,患者、手术医生的满意度,护理质量等指标均高于实施前,差异有统计学意义(P0.05)。结论护士分层管理可提高患者和手术医生的满意度和护理质量。     

分层次管理模式对护士工作满意度的影响

[目的]探讨在分层次管理模式下采取相应干预措施对护士工作满意度的影响。[方法]采用Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)调查586名护士工作满意度情况,根据测量结果,实行分层次护理管理并采取针对性措施,实施3年后评价效果。[结果]护士工作满意度得到了显著提高,除专业或社会上交流的机会外,其余7个因子得分均高于干预前水平,差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。其中同事之间的关系、工作被称赞或认可、对排班的满意度居前3位。[结论]护士分层次管理模式的实施可提高护士工作满意度,稳定护理队伍,提高护理质量。     

OEC管理体系对提高手术室护理效果的作用

目的探讨OEC管理体系对提高手术室护理效果的作用。方法 2013年1月~2014年1月对本院手术室实施OEC管理体系,实施OEC管理体系前后应用本院自行设计的护理人员质量调查问卷对本科室36名护士护理服务质量进行评价。实施前后各随机抽取150名患者进行满意度调查。记录实施OEC管理体系前后手术室护理风险事件、护患纠纷、护理投诉事件发生率。结果与OEC管理体系实施前相比,实施后基础护理、文书管理、专科护理、病房环境及安全、急救物品及器械、消毒隔离、健康教育评分显著提高,差异有统计学意义(P0.05)。与实施前相比,实施后患者对住院环境、护理技术、护理服务、情感支持、沟通交流、健康教育、总护理质量满意度评分显著提高,差异有统计学意义(P0.05)。与实施前相比,实施后手术室护理风险事件、护患纠纷、护理投诉率显著下降,差异有统计学意义(P0.05)。结论 OEC管理体系可优化手术室护理管理流程,提高护理服务质量,降低护理风险事件发生率,从而提高患者满意度。     

基于绩效考核的护士分层管理模式在生殖专科医院中的应用研究

目的探讨绩效考核的护士分层管理模式在生殖专科医院的实施效果。方法基于护士分层管理结合绩效考核的要求,制定科室护士层级、任职资格及岗位要求,对比该项管理模式在全院实施前后护理人员综合能力、患者满意度、护理人员工作满意度的差异性。结果该项管理模式的实施有效地提高了护理质量。具体来看,科室护理人员综合能力、患者对护理服务的满意度、护理人员工作满意度均比实施前有明显提高,差异有统计学意义(P0.05)。结论实施护士分层结合绩效考核的管理模式可以有助于提升临床护理工作的质量和服务的水平,有利于激发护理人员提升的动力和进一步拓展职业生涯规划,上述模式值得推广。     

以要素计点法构建的绩效管理模式在手术室护理中的应用

目的探讨以要素计点法构建的绩效管理模式在手术室护理中的应用效果。方法分析要素计点手术室护理绩效实施前(2015年6月)和实施后(2016年6月)的手术室护理绩效考核、护士专业水平考试和护理满意度相关指标,并进行比较。结果实施后绩效管理模式后,手术室护士的理论水平、医德与服务、巡回工作质量、器械工作质量、值班工作质量的评分均高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05);实施绩效管理模式后,手术室护士的三基理论、三基操作、专科护理的评分均高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05);实施绩效管理模式后,应急能力、责任心、手术配合程度、无菌操作、术前准备均高于实施前,实施后医生的护理满意度显著高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05);实施绩效管理模式后,手术室环境、宣传教育、护理操作、服务态度、治疗效果均高于实施前,实施后患者的护理满意度显著高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05)。结论以要素计点法构建的绩效管理模式在手术室护理中的应用效果显著,可增强手术室护理管理效能,有助于提高医生、患者的护理满意度,值得临床推广应用。     

ICU护理绩效考核模式的构建与成效

[目的]构建客观、简单、实用的ICU护理绩效考核模式,评价实施后的效果。[方法]依据ICU护理工作特点,建立定性评价与定量评估考核量表,对ICU护士进行综合考评,将考核结果应用于绩效分配。比较实施绩效考核前后护士满意度及病人(家属)对护理服务满意度及护理质量。[结果]实施绩效考核后护士满意度、病人(家属)对护理服务满意度及护理质量均高于实施前,差异有统计学意义(P0.05或P0.01)。[结论]以定性评价与定量评估相结合为基础的ICU护理绩效考核模式,为ICU全面实施有效的绩效管理提供了科学依据,对提高护士和病人满意度、推动护理质量的持续改进有积极作用。     

绩效考核管理模式在心内科护理管理中的应用价值探讨

目的:探讨绩效考核管理模式在心内科护理管理中的应用价值。方法:选择2013年1月~2014年12月我院心内科23名在职护理人员作为研究对象。2014年1月根据心内科的具体情况制定合理的绩效考核管理方案,并成立专项考核小组,对其工作业绩进行全面考评,并将其考评结果与绩效奖金、职称等福利制度挂钩。观察并比较绩效考核管理模式实施前与实施后患者护理满意度、护理质量及护理不良事件发生情况。结果:绩效考核管理模式实施后,患者护理满意度明显高于绩效考核实施前,差异有统计学意义(P0.05)。实施后护理质量明显高于实施前,差异有统计学意义(P0.05)。实施后护理不良事件发生情况明显低于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论:在心内科护理管理中应用绩效考核管理模式能明显提高护理人员工作的主动性与积极性,提升护理质量与工作效率,降低护理缺陷发生率,促进整体护理水平的提升,值得临床推广应用。     

压力管理模式在手术室护理管理中的应用

目的探讨压力管理模式在手术室护理管理中的应用效果。方法 2015年7月,便利抽样法选择山东省枣庄市、东营市两所医院手术室的在职护士50名为研究对象,开展护士工作压力管理模式,评价并比较实施前(2015年1-6月)和实施后(2015年7-12月)的护理质、护理人员的倦怠程度及留职意愿。结果压力管理模式实施后,手术室护理人员的护理态度、护理技术、护理安全性评分均优于实施前(均P0.05);工作倦怠程度各方面的评分均低于实施前,留职意愿评分高于实施前,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论护士工作压力管理模式可有效降低手术室护理人员自身压力感,改善倦怠程度,提高手术室护理质量。     

分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果观察

目的:探讨分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果。方法:选取2015年10月~2017年1月手术室护理人员64名为研究对象,随机等分为对照组和观察组,对照组实施常规管理,观察组实施分层管理模式管理。将两组干预前与干预后不同时间的职业认同感量表评分、护理工作质量评分及护理人员满意度进行比较。结果:干预前两组职业认同感量表评分及护理工作质量评分比较,差异无统计学意义(P0.05),干预后观察组的职业认同感量表评分、护理工作质量评分及护理人员满意度均高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论:分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果较好,适用于手术室护理人员。     

奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作管理中的应用

目的探讨奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作中的应用效果。方法选取本院2017年1月至2018年12月的病房科室能级护士人数291人为研究对象,2017年1—12月对选取护士实施常规管理模式,2018年1—12月对选取护士实施奖励性绩效二次分配政策。比较实施前后护士自身满意度和平均绩效情况,住院患者、医师对护理工作的满意度以及护理人员离职、调岗意愿。结果实施后,护士自身满意度及住院患者、医师对护理工作的满意度明显高于实施前(P 0.05);不同层级护士的平均绩效也明显高于实施前(P 0.05);护理人员调岗意愿也由3人减少到了1人,护理人员的离职意愿也明显低于实施前,但差异无统计学意义(P 0.05)。结论对全体护士实施奖励性绩效二次分配政策,充分激发了护士工作热情,提升护士对自身的满意度,提高住院患者、医师对护理工作的满意度,减少护理人员的离职、调岗意愿,充分调动护士工作积极性,提升护士绩效,最大程度发挥个人潜能。