麻醉科护士工作满意度与离职倾向的相关性研究

目的研究麻醉科护士工作满意度与离职倾向的相关性。方法 2014年6月至12月随机抽取陕西省15所三级甲等医院,采用工作满意度与离职倾向调查量表,对其麻醉科所有护士进行问卷调查,共发放问卷250份,回收有效问卷220份。采用Pearson相关分析法对工作满意度与离职倾向进行相关性分析,采用多元线性逐步回归分析法分析工作满意度各维度对离职倾向的影响程度。结果麻醉科护士总体工作满意度及其各维度均处于中等偏低水平,其中工资与加薪满意度相对最低,被认可和表扬满意度相对最高。Pearson相关分析表明,麻醉科护士总体工作满意度及其各维度均与离职倾向呈负相关(P<0.001)。多元线性逐步回归分析表明,工资与加薪对离职倾向的影响程度最大。结论麻醉科护士工作满意度与离职倾向具有负相关关系,提高其工作满意度能降低离职倾向。     

医院员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工组织承诺与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在组织承诺与离职倾向上的差异,探讨员工组织承诺与离职倾向的关系.方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行组织承诺与离职倾向问卷调查.结果医院员工的个体特征在组织承诺与离职倾向上有显著差异、组织承诺与离职倾向存在显著负相关、组织承诺对离职倾向具有显著的预测力.结论医院管理者要通过鼓励、关怀护理人员、编外医务人员、提高员工的福利待遇、加强团队建设等途径来提升员工的组织承诺,降低离职倾向.     

低年资护士心理契约与工作满意度、离职倾向的相关性研究

目的:了解低年资护士心理契约、工作满意度、离职倾向之间的关系,提出有针对性的心理契约管理方案.方法:采用问卷调查法对362名低年资护士进行调查.结果:离职倾向处于中等水平,组织责任的感知和工作满意度呈偏低水平;组织规范责任、排班满意度对离职倾向最具预测力.结论:医院管理者应从组织责任履行的不足之处着手,侧重于低年资护士工作不满意的项目,满足其个体化需求,降低离职率.     

组织公民行为、工作满意度与医务人员离职倾向关系探讨

随着医疗卫生事业的发展以及经营理念的改变,医院管理者面临着医务人员高离职率的挑战。国内外学者对组织公民行为、工作满意度与离职倾向关系的研究表明,工作满意度与组织公民行为高度正相关,二者相互作用,并与离职倾向均呈负相关;较高的工作满意度、较多的组织公民行为可明显降低离职倾向,较显著的离职倾向也会导致较少的组织公民行为。     

临床护士工作满意度、组织承诺与离职倾向的调查

目的探讨临床护士工作满意度、组织承诺和离职倾向三者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法,对深圳市3家综合医院的临床护士进行工作满意度、组织承诺与离职倾向的问卷调查。结果临床护士工作满意度、组织承诺、离职倾向两两之间存在显著的线性关系(P均<0.001);工作满意度与组织承诺间呈显著的正相关;离职倾向与工作满意度及组织承诺间呈显著的负相关。回归分析结果显示:外在满意度、感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职倾向总变异量的43.1%,其中,外在满意度对离职倾向的影响最大。结论工作满意度、组织承诺作为影响离职率的一个重要方面,护理管理者应该采取各种措施提高临床护士的工作满意度;同时注重责任感和归属感的培养,提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的 。     

麻醉医生工作-家庭冲突对工作满意度及离职倾向的影响

目的　 探讨黑龙江省麻醉医生工作-家庭冲突对工作满意度及离职倾向的影响。方法　采用纸质问卷调查法收集数据。采用描述性统计分析、Pearson相关分析及多元线性阶层回归分析检验工作-家庭冲突对工作满意度及离职倾向的影响。结果　麻醉医生工作-家庭冲突的均值为（2.99±0.57）,麻醉医生工作-家庭冲突对工作满意度具有显著的负向影响（β=-0.248,P<0.01）;对离职倾向具有显著的正向影响（β=0.329,P<0.01）。结论　黑龙江省麻醉医生工作-家庭冲突处于中等偏上水平,并且会降低工作满意度,提高离职倾向。     

医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用

目的 研究工作满意度和自我期望在医生组织承诺与离职倾向中的作用。方法 2014年4-6月,根据广东省医疗卫生系统通讯录采用随机数字表法抽取广州市、深圳市、东莞市医疗机构23家,然后通过电话与该医疗机构联络,确认可以接受调查后,即派人上门进行现场问卷调查,最终调查17家医疗机构。选取医生的人口学特征作为控制变量,设计医生角色与管理调查问卷,并采用该问卷调查医生的组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分。结果 共发放问卷500份,剔除无效问卷,回收有效问卷445份,有效回收率为89.0%。组织承诺得分为（13.5±2.8）分,工作满意度得分为（12.5±2.5）分,自我期望得分为（16.2±3.0）分,离职倾向得分为（12.3±2.8）分。组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分间互相均呈正相关（P＜0.05）。直接作用模型、工作满意度单独中介作用模型、自我期望单独中介作用模型的近似误差均方根（RMSEA）>0.08,而双重中介作用模型的RMSEA=0.08,拟合优度指数（GFI）、调整后拟合优度指数（AGFI）、赋范拟合指数（NFI）、比较拟合指数（CFI）均>0.90,故双重中介作用模型拟合指数最好。组织承诺对离职倾向直接作用的95%CI包括0,说明在控制工作满意度和自我期望后,组织承诺对离职倾向的直接作用消失。另外,工作满意度单独中介作用与自我期望单独中介作用差异无统计学意义〔95%CI（-0.18,0.13）〕。结论 组织承诺通过工作满意度和自我期望的双重中介作用对医生的离职倾向产生间接效应;工作满意度与自我期望在医生的组织承诺和离职倾向间起完全中介作用。     

公立医院员工离职原因及影响因素研究——基于北京协和医院135份员工离职报告的分析

通过对北京协和医院近二年离职员工的个性化离职报告进行分析，总结公立医院员工离职的特点，探讨公立医院基于职业类别的员工离职的主要原因和影响因素，为医院的人力资源管理提供借鉴。     

新疆某肿瘤专科医院护士工作满意度和离职意愿现状调查

工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望之间的差距之后,对工作各方面是否满意的态度和情感体验。离职倾向是指对工作不满意、离职念头、     

聘用制护士工作价值观与离职倾向的研究

工作价值观包括物质性价值观、认知性价值观及情感性价值观,物质性价值观主要是得到一种所希望的物质结果的价值观;认知性价值观是有关正确行为的信念系统;情感性价值观是在人际关系背景下表达出的情感的价值观［1］。离职倾向是对工作不满意、产生离职念头寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的表现,离职倾向是离职的最佳预测值［2］。聘用制护士是医院普遍存在的现象,随着聘用制护士工作时间的增长、经验的积累,对医院的期望值越来越高,超过对医院的忠诚度时,容易导致护理队伍的流动性。本文旨在研究株洲市聘用制护士的工作价值观与离职倾向的影响因素,为学校重视护理学生的工作价值观的思想教育、医院制定聘用制护士的管理方案、加强护理队伍的稳定性提供依据。     

综合医院护士心理健康与职业倦怠、离职倾向研究

目的探讨综合医院临床护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向的相关性。方法采用方便抽样法,选取广西南宁市具代表性的2所三级甲等综合性医院的临床护士177例为调查对象,运用症状自评量表SCL-90、倦怠综合征简易筛查量表、离职倾向量表,对入选护士进行问卷调查。结果临床护士在躯体化、强迫、抑郁等8个因子都表现阳性症,47.88%的护士筛查出职业倦怠,70.3%的临床护士呈现中等以上程度的离职倾向。综合医院临床护士SCL-90得分、职业倦怠得分和离职倾向得分呈正相关。结论综合医院临床护士心理健康状况不容乐观,职业倦怠感越强,离职意愿越强烈。管理部门应重视护士减压教育,稳定护士团体,降低临床护士流失率。     

临床护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的探讨临床护士离职意愿与工作满意度的相关性。方法采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的离职意愿、工作满意度现状,并分析其相关的关系。结果离职意愿总分为（14.710±3.487）分,离职意愿各纬度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;工作满意度总得分为（127.350±15.248）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论临床护士有着较高的离职意愿和对工作的满意度较低;另临床护士工作满意度越高,离职意愿越低。因此,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,对稳定护士队伍,促进护理工作质量的提高等有重要的现实意义。     

护理学专业毕业生离职意愿、工作满意度的调查研究

采用护理人员离职意愿量表和工作满意度量表,调查河南省人民医院、新乡医学院三附院等五家医院的在职护士,分析护理学专业毕业生的就业形势、离职意愿和工作满意度及其影响因素,提出提高护理学毕业生的工作满意度、减少护理人员流失现象和实现护理人才资源的优化配置的建议策略.     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系.方法对在深圳市某医院工作的医务人员127人,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表来进行调查.结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响.结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得,与医务人员对组织的承诺呈正相关,与离职意愿呈负相关;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关(P<0.05).因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高医院管理的效率.适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿.     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿 ,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系。方法对在深圳市某医院工作的医务人员 12 7人 ,采用明尼苏达满意问卷 (MSQ)、组织承诺量表 (OCQ )、离职意愿量表来进行调查。结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响 ,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关 ,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关 ;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响。结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得 ,与医务人员对组织的承诺呈正相关 ,与离职意愿呈负相关 ;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关 ;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关 (P <0 .0 5 )。因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度 ,增强组织凝聚力 ,降低离职率 ,提高医院管理的效率。适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿     

医疗服务满意度研究中的主要问题及对策研究

以客户满意度研究理论为基础,分析了目前医疗服务满意度研究中在研究目的、模型指标设计、样本抽样、现场实施及权重确定和统计分析上存在的问题,并提出了相应的具体改进建议,力争使满意度研究真正成为“以病人为中心,提高医院服务质量”的重要工具。     

甘肃省部分三甲医院临床护士离职倾向的调查分析

目的通过调查医院临床护士的职业认知,分析临床护士产生离职倾向的心理原因,以便采取有针对性的措施。方法采用抽样问卷调查3所三甲医院940名护士。结果接受调查的940名临床护士中,有离职倾向者451人（48%）,离职倾向与身体健康水平、工作满意度、职业认同、工作氛围、优质护理行为等职业认知呈负相关,潜在的流失倾向较大。结论强化护士的职业意识和职业心态,改善护士的职业环境,可提高临床护士将护理工作作为终身职业的认知水平,保证护理队伍的稳定性,促进护理事业的持续发展。     

如何创意医疗顾客满意度测评体系——基于医疗顾客满意战略的满意度测评体系

医疗市场竞争的加剧所产生的一个明显效果就是越来越多的企业和工商业的管理工具被引入到医疗行业，而作为评价组织的效率和服务水平的满意度指标无疑就是其中很重要的一个概念，业内的一些专家为此专门命名为“就医顾客满意度”，这就意味着在观念上医务人员摆脱了传统行医时高高在上的角色，而就患者及其家属看作一名前来进行体验的顾客角色。 然而，仅有观念的转变恐怕还远远不够，医疗顾客满意度更需要的是一种行之有效、便于操作的测评体系。这套测评体系需要包含普遍性的指标内容和关键影响因子，以及各种因子之间的权重设置等一系列问题，只有容纳这些内容的一套科学性评价体系才能帮助医院切实改善效率，而非简单地将满意度测评变成一种“自娱自乐”的劳戏。[编者按]     

我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究

目的探讨我院护理人员工作满意度及离职意愿现状,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法于2018年2月23～28日选取我院护理人员573名,采用护士工作满意度量表及离职意愿量表,对护理人员进行问卷调查。结果护理人员平均工作满意度得分为(2.83±0.56)分,离职意愿平均总分得分为(2.94±0.71)分,工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关(P0.05)。结论工作满意度与离职意愿显著相关,工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关性,我院护理人员工作满意度为中等水平,离职意愿较高,其中福利待遇和工作与家庭平衡是护理人员离职意愿最重要的影响因素,建议管理者采取针对性措施,提升护理人员工作满意度和留任率。