医院护理人力资源配置现状分析及建议

医院护理人力资源配置是现阶段的重点问题和突出问题,是否能够合理解决关乎着医院的长期发展。就现实看来护理人力资源存在诸多难点,发展之路不仅坎坷而且曲折漫长,该研究针对国际和国内护理人力资源的状况进行分析,提出问题,找出解决办法,从实质上改变护理人力资源现状。     

某疾病预防控制中心人力资源现状调查分析

通过对某省级疾病预防控制中心人力资源情况的调查和分析,提出人力资源合理配置的建议,进而为促进该中心人力资源管理提供参考。     

重庆市县级综合医院人力资源配置策略研究

县级医院是中国医疗卫生服务体系中的重要环节,作为县域内医疗保健服务中心,具有特殊的枢纽地位,县级医院合理的人力资源配置是提高其医疗服务能力的关键[1]。卫生人力资源是驾驭理论知识和技术技能、服务技能的关键资源,充当着资金、信息、设备、技术等其他重要资源的整合者和使用者,发挥着无可替代的作用[2]。在深化医药卫生体制改革的背景下,探讨卫生人力资源的配置问题,对增强县级医院服务能力具有重要的意义。     

新疆某三甲医院护理人力资源配置现状分析思考

目的分析新疆某三级甲等医院护理人员配置情况及存在的问题,为医院合理配置护理人力资源提供依据。方法利用人员数据库提取资料,对截至2010年12月全院1 677名护理人员从性别、年龄、学历、职称结构方面进行全面分析,并进行卡方检验。结果该院护理人员队伍整体结构以女性为主;临床科室和辅助科室护理人员年龄以<30岁为主;学历以中专及以下和大专为主;临床科室初级职称占86.5%。临床科室,辅助科室及其他科室护理人员在性别构成、年龄构成、职称构成方面的差异有统计学意义(P<0.05),学历构成差异无统计学意义(P>0.05)。结论该院护理队伍在年龄、学历以及职称等方面的配置有待进一步改善。     

如何施行有效的护理人力资源管理——一个样本所折射的护理人力资源现状

人力资源是医院的战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，合理的人员配置，动态管理，加之有效的激励、竞争和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而能节约成本，增加效益。本组文章以某二级医院的护理人力资源及其管理的相关情况为切入点，试图借此建立一套科学合理有效的护理人力资源配置解决方案。由于国内护理问题存在的共通性，该调查资料内容一定程度上也可供其他医院借鉴。[编者按]     

新疆综合医院少数民族护理人力资源现状分析

目的 了解和分析新疆综合医院少数民族护理人力资源现状,为合理配置护理人力资源提供实证依据.方法 采用自制问卷对新疆24所二级及以上综合医院进行资料收集.结果 新疆二级及以上综合医院少数民族护理人员占护理人员的比例为28.06%;年龄分布主要集中<25岁及25～34岁2个年龄段,三级医院占32.12%和37.43%,二级医院占31.06%和31.94%.学历结构以中专学历为主,三级医院和二级医院分别占49.05%和57.06%;护理人员低、中、高职称比例在三级医院中分别为66.79、18.47%和0.77%,而在二级医院中分别为65.51%、9.89%和0.56%.三级医院聘用护士所占比例(62.05%)高于二级医院(38.98%),差异具有统计学意义(P<0.05).结论 新疆综合医院少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称护理人才数量不足,对护理队伍建设和学科发展具有制约作用,聘用护士己成为新疆护理队伍的重要组成部分.     

武汉市某三级甲等综合医院环节医疗质量管理实践

摘要环节医疗质量管理是医疗质量管理的关键,本文对武汉市某三级甲等综合医院环节医疗质量管理实践及效果进行分析,总结可通过健全保障体系、流程优化再造、实行关键环节和重点对象监管、加强临床路径管理和单病种质控、医疗风险预警管理、实时现场督查、强化科内管理、采用信息化监管、推行标准化管理和文明优质服务等举措,能达到提高医疗质量,保障患者安全的目的。     

我国二级综合医院医师编制现状分析

医院编制工作是医院实施有效管理的基础，也是医院管理诸要素中的重要组成部分。医师是医院卫生人力最重要的组成部分，是医院发展的决定性资源。医院医师的编制（包括数量、结构和质量）直接关系到医疗水平的高低，医师人力资源现状、编制、预测与管理研究已成为热门课题之一。     

二级综合医院口腔科的管理体会

随着医改的深入，医院对临床科室的管理提出了新的和更高要求。科主任是临床科室的主要领导和第一责任人，临床科室管理工作的好坏直接影响着医院的医疗护理质量、经济效益和精神面貌，同时也影响着医院的声誉和形象。如何搞好科室管理，共同推进医院发展，结合我科情况，谈点粗浅的看法。     

乌鲁木齐市综合医院护理人力资源现况及分析

护理人力资源是医院人力资源重要的组成部分，合理配置的护理人力资源，加之有效的激励机制、竞争机制和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而能节约成本，增加效益。如何实现护理人力资源的合理配置，开发护理人员的潜在能力，发挥护理人员的最佳效能，是人力资源管理的重要课题。本文系统地描述了乌鲁木齐市友谊医院的护理人力资源现况，为医院的护理人事制度改革，为上级主管部门进行卫生规划，建立科学、合理、有效的护理人力资源配置提供基础资料。     

我国医院人力资源管理研究

随着我国经济转轨和医疗改革制度的逐步深入,人力资源管理成为医院管理的重中之重。本文运用人力资源管理的理论和方法,以三甲医院作为研究对象,对其现状进行了分析和评价,并提出了相应的建议,冀其顺应医疗卫生改革和市场经济的发展,增加医院可持续发展的动力。     

大连市二级综合医院人力资源现状调查与分析

目的：了解大连市二级综合医院人力资源现状,为制定符合大连市实际情况的卫生人力资源发展规划及政策提供依据。方法采用随机抽样方法,使用自行设计的调查问卷对样本医院进行调查,经描述性研究得到相关值并与国家标准及同类研究结果作对比分析。结果医院人员编制不足;护理及管理人员数量短缺;管理人员学历水平偏低;城区二级综合医院平均护床比0．34∶1）低于部级标准;平均护医比1．47∶1）低于部级标准。结论合理确定人员编制,科学制定人力资源发展规划,及时补充护理管理人员等数量不足,提高管理人员的知识水平及业务能力。     

深圳市大型综合医院医用设备配置规划分析研究

本文阐述深圳新建的大型综合性滨海医院的医用设备配置规划思路和过程,通过对规划方法的讨论和问题的思考,最终实现医用设备配置符合医院定位和未来发展的需求.     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

贵州省县级综合医院卫生人力资源现状分析

目的：研究贵州省县级综合医院的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级综合医院人员提供科学依据.方法：采用国家卫生统计网络直报系统,对2009年贵州省9个地区（市、州）的169家县级综合医院卫生人力资源进行统计分析.结果：贵州省9个地区（市、州）的169家县级综合医院平均每院职工人数为93人,其中卫生技术人员占职工总数的83.73％,行政管理和工勤人员占职工总数的16.27％;平均医护比为1∶0.96;大专、中专及以下学历职工最多,比例分别为36.2％和37.17％;本科及研究生学历人员比例较低,分别为23.47％、0.09％,无学历的比例为3.07％;高级职称的比例为3.99％,中级职称的比例为23.09％,初级职称的比例为59.34％,无职称的比例为13.58％,高级、中级、初级、无职称人数比值为1∶5.8∶14.9∶3.4.结论：贵州省县级综合医院人力资源数量较少,专业结构不合理,整体素质不高.     

浅谈医务科在医院质量管理中要处理好的几个关系

医疗质量管理是医院管理的核心，也是医务科的主要任务。医务科要做好医疗质量管理工作，必须处理好与医院各部门的关系。     

温州市综合性医院人力资源配置调查分析

通过对2007年温州市8家综合性医院人员配置情况的调查和分析,发现温州市综合性医院内部的人力配置存在专业结构、学历、职称比例不合理、护士缺编、行政后勤人员比例过高等问题。并针对这些问题提出了相应的解决办法。     

某三甲医院手术室人力资源配置及需求调查分析

目的：了解手术室人力资源配置现状以及实际需求,为优化人力资源配置,保障手术运行提供参考依据。方法采用分层整群抽样和调查问卷,调查分析手术室手术间利用率、平均周转手术台次、每台手术平均完成时间、手术间平均开放时间、每个员工平均工作时间、超时加班时间、职业患病率、不良事件、满意指数等多项指标,结合手术室实际工作运营情况、专科发展特点、手术需求评估手术室人力需求和配置。结果手术室工作量趋于饱和,人力不足,日停手术率达到15.5%,员工全年累计超时工作约22706 h,约合3243个工作日。职业患病率指数下降,职业病患率29.62%,不良事件发生率比2012年增加7.50%,员工满意指数下降6.83%。结论手术室人力需求应结合手术室实际工作量、手术需求、运营周转、专科发展特点估算和配置。     

现代医院人力资源管理的几点建议

现代社会竞争能力将取决于掌握智力资本和创新能力的人才。医院作为知识密集副的服务单位,人才是其医院可持续发展的根本保证。然而,长期计划经济体制下形成的医院人事管理的传统观念很难适应现代人才环境,要使医院在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展,必须更新管理观念、改变思维方式,打破传统的人事管理模式,建立一个适应市场经济发展的现代人力资源管理机制。