基于胜任力模型构建护士长胜任力评价体系的研究

目的通过科学、客观的方法结合我院的特点构建适合于我院护士长的岗位胜任力评价体系。方法通过文献回顾法和焦点团体法初步建立胜任力初级模型,然后再次通过文献回顾法对护士长胜任力模型中的各项特征进行具体行为和要点的描述,初步制定护士长评价体系,最后采用2轮Delphi法最终确定胜任力评价体系的指标及各级指标的权重。结果我院护士长胜任力评价体系包括一级指标特征群5项,二级指标特征27项,三级指标具体行为和要点描述62项,专家咨询具有权威性,可信度高。结论基于胜任力模型的我院护士长岗位评价体系可以为我院护士长考核提供科学的依据,还可为其提升自身的能力及素质提供明确的方向。     

基于胜任力模型培养护士长领导力的效果研究

目的探讨基于胜任力模型培养护士长领导力的效果。方法选取22名护士长进行为期3年的岗位领导力培训,包括成立管理委员会、论证护士长领导力以及基于胜任力模型的沟通和关系管理、临床实践知识、职业水准、经营知识和技能等方面培训内容的构建,研究结束后,比较护士长培训前后的领导力及护士对护士长的满意度。结果培训后,护士长的领导力各维度得分提高,护士对护士长的满意度各条目得分均提高。结论以护理管理者胜任力模型为基础的护理管理培训和实践可以有效提升护士长的岗位胜任力。     

护士长胜任力模型研究进展

护士长承担着病房行政组织管理、护理质量监督、财务预算等工作。建立护士长胜任力模型有利于指导护士长职业规划,可作为护士长选拔招聘、薪酬设计、绩效管理等的依据,有利于分析护理团队整体胜任力[1-2]。我国部分医院对护士长的选拔考核,主要基于其业务知识、技能及工作表现,较大程度上忽视了胜任力的评价,造成部分护士长在科学管理意识、技巧等方面存在不足[3-4]。目前关于胜任力模型的研究已成为热点,并在包括医疗护理领域等的各行业广泛应用[5-9]。由此衍生出的胜任力模型因兼具注重人才的知识技能等外显特征和特质动机等内显特征,已成为被广泛使用的新型人力资源分析评价方法[10]。现将护士长胜任力模型的概念、构建方法、研究及应用综述如下,以期对临床护理管理提供参考。     

护士长胜任力模型的介绍

<正>以往管理与领导界限不清[1],管理者多凭经验感觉来决策,我们称之为感觉决策者[2]。研究[3]表明,缺乏人际沟通、倾听和冲突管理技巧的管理者并不能很好地完成本职工作。本文为了进一步描述优秀管理者的特质,提出了胜任力的概念,并就国外护士长胜任力模型的相关研究报道进行综述。1胜任力的概述1.1胜任力的定义胜任力的概念最早由McClelland[4]在1973年提出。胜任力是一种最基本的特     

护士长胜任力模型的研究进展

胜任特征研究为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法,因而引起了国内外广大学者的充分重视。卫生机构管理人员岗位胜任力研究,为进一步建立管理人才测评和选拔工作打下了重要的技术基础。在科技迅速发展、人们对医疗卫生需求日益增长的今天,护士长在医院管理中的作用迅速增长。卫生部人才交流服务中心的“护士长通用胜任力模型”、“军队医院护士长岗位胜任特征模型的构建与评价”和“护士长岗位胜任力研究与实践”等,对护士长岗位胜任特征及其胜任力模型的构建与实践进行了有效的探索,现就护士长胜任力模型及其在护理人力资源管理中的作用综述如下。     

护士长绩效考核体系建立的探讨

依据特尔菲法从影响护士长绩效的诸多因素中设计出5类20项量化指标,并根据指标的相对重要性,运用层次分析法计算各指标组合权重系数,建立行之有效的护士长绩效考评体系,为护理管理提供科学、客观的护士长绩效考评工具。     

建立护士长绩效考核体系的探索

目的建立护士长绩效考核以充分调动护士长的主观能动性,进一步深化医院人事分配制度改革。方法在护士长竞聘上岗的基础上明确责、权、利,在聘期内实行绩效考核,考核结果与岗位聘用、绩效分配直接挂钩。结果实施考核后实现了优胜劣汰的竞争机制,体现了绩效优先、多劳多得、激励上进的分配原则。结论科学、合理的绩效考核体系强化了护士长的岗位责任制,使护士长的作用得到有效地发挥。     

护士长绩效考核体系建立的探讨

依据特尔菲法从影响护士长绩效的诸多因素中设计出5类20项量化指标,并根据指标的相对重要性,运用层次分析法计算各指标组合权重系数,建立行之有效的护士长绩效考评体系,为护理管理提供科学、客观的护士长绩效考评工具.     

国内护士长胜任力模型的构建

目的构建新形势下我国护士长胜任力模型。方法 2015年9-12月,通过理论分析、文献回顾和专家顾问小组讨论构建国内护士长胜任力模型的初稿,并运用Delphi法对来自全国12所三级甲等医院的16名护理管理专家进行2轮问卷咨询,明确国内护士长应具备胜任力的1级指标和2级指标。结果两轮Delphi专家咨询问卷的有效率分别为100%和93.8%,专家的权威程度系数为0.856。两轮专家咨询共提出27条建议,课题组采纳21条。最终明确我国护士长胜任力模型包括6个一级指标和50个二级指标。结论通过科学的方法确定新形势下我国护士长胜任力模型,有利于护士长的岗位管理以及优质护理服务的深度发展。     

构建护士长胜任力模型的研究进展

综述了胜任力和胜任力模型的定义、建模方法、国内外研究现状,提出构建护士长胜任力模型对建立一支拥有必要的知识、技能、品行与观念的护理管理队伍有着重要的意义。     

基于胜任力模型的护士长培训课程体系的构建

[目的]结合护士长需求与Delphi法构建基于胜任力模型的护士长课程培训体系。[方法]基于护士长胜任力模型及文献研究建立护士长培训课程调查表,并调查护士长,根据调查结果,建立护士长培训课程专家咨询表,并进行两轮专家咨询。[结果]构建完成护士长培训课程体系,包括84项课程名称、课程内容及其培训方式。[结论]基于胜任力模型的护士长培训课程体系为护士长培训提供了科学依据。     

基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建

目的 构建护士长分层培训体系,为管理部门制定护士长培训策略提供参考。方法 以护士长岗位胜任力模型为指导,运用文献查询法、横断面调查法、行为事件访谈法初步拟定护士长分层培训体系,运用德尔菲专家咨询法最终构建出护士长岗位胜任力培训体系。结果 将护士长分为4个层级,构建的护士长分层培训体系包括培训目标、培训课程和培训方式,共62项培训课程,其中入门级护士长42项,胜任级护士长27项,骨干级护士长16项,专家级护士长4项。讲授法和经验分享法是主要的教学方法。结论 基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建方法科学严谨,内容符合岗位需求,对护士长的培养具有指导作用和参考价值,可以结合医院具体情况和护士长需求适当增减和开展培训。     

基于胜任力模型的护士长岗位培训大纲的构建

目的构建契合护士长岗位胜任力的培训大纲。方法以胜任力模型为指导,在理论研究和文献回顾的基础上,对22名护士长进行访谈,提取胜任力要素;采用德尔菲法对22名专家进行函询,确定胜任力要素、培训内容及其重要性赋值,构建护士长岗位胜任力培训大纲。结果 2轮专家积极系数分别为84.21%和88.89%,权威系数平均为0.835;胜任力要素与培训内容变异系数分别为0.02～0.21和0.03～0.29;以护士长岗位需具备的个人特质、职业素养、领导能力、专业能力4个维度构建的培训大纲涵盖17个胜任要素共29项培训内容。结论护士长岗位胜任力培训大纲构建方法科学严谨。专家积极性和权威程度较高,意见相对集中。培训大纲全面涵盖护士长岗位需具备的胜任力。     

护士长胜任力模型构建的初步研究

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据。[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议。[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分剐是85．7％和100．0％。选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性。专家对指标的权威系数均在0．8以上。[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高。     

护士长胜任力模型构建的初步研究

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据.[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议.[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分别是85.7%和100.0%.选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性.专家对指标的权威系数均在0.8以上.[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高.     

护士长岗位胜任力模型的研究现状

<正>护士长作为护理管理的主体,其胜任能力对医院发展至关重要~([1])。2012年原卫生部下发的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》~([2])中指出,要提高护理管理者的业务能力、理论水平和管理素质。但目前大部分医院在选拔、培养、考核护士长时缺乏清晰指标和理论依据,导致部分护士长难以胜任护理管理工作,如何选拔、培养出优秀的护士长团队成为各     

基于胜任力的二级医院护士长岗位任职资格体系研究

[目的]构建基于胜任力的二级医院护士长岗位任职资格体系。[方法]将已构建的二级医院护士长胜任力模型,通过护士长胜任力模型分解矩阵,将胜任力分解、落实到护士长目标岗位,通过专家评估与核检表调查,补充护士长教育水平、工作经验及其他外显特征。[结果]二级医院护士长岗位任职资格包括专科及以上学历、主管护师职称、5年及以上临床工作经验、良好的知识、能力及职业素养。[结论]基于胜任力的二级医院护士长岗位任职资格体系的建立,可以为科学选拔和培养护士长提供理论依据和指导。     

护士长绩效考核指标体系的建立及应用效果

目的构建护士长绩效考核指标体系并进行实际应用,为科学合理地开展护士长绩效考核工作提供依据。方法以绩效三维结构理论为基础,采用Delphi法和层次分析法并结合职务分析,构建护士长绩效考核体系,对某三级甲等医院的3名护士长连续3个月进行考核试点,再对该院的70名护士长进行实测,检验该指标体系的信度、内容效度、结构效度、每个指标的难度系数和区分度,并采用该考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。结果该指标体系三级指标的Cronbachα系数为0.886;内容效度比(content validity rate,CVR)为0.86,探索性因子分析表明该指标体系具有较好的结构效度,所有指标难度系数的平均数为0.87,区分度指数为0.203~0.836;采用t检验法比较高分组和低分组每个三级指标的差异,除论文和科研2个指标外,其余指标的差异均具有统计学意义(P0.05)。该绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后,该院护士长的绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升,差异有统计学意义(P0.01)。结论该护士长绩效考核指标体系具有较好的信度和效度,对护士长而言难度适宜,且具有良好的区分度和鉴别力;但应对考核过程须进行合理安排和监督,对考核结果进行合理运用,才能达到护士长考核的真正目的。     

二级医院护士长胜任力特征评价模型的构建

目的 研究和构建二级医院护士长胜任力特征评价模型.方法 采用护士长半结构化访谈、文献回顾、核检表调查与专家问卷评估综合资料收集法,对二级医院护士长胜任力进行探讨.结果 发现"二级医院护士长胜任力模型"能够较好地反映护士长胜任能力,模型包括知识技能、管理和个性3大特征16项胜任力.结论 通过对二级医院护士长胜任力模型的研究,形成一套基于胜任力选拔护士长的标准,有助于选拔到更有成功潜力、更适合于护士长岗位的人员.

Abstract：

Objective To study and contruct competency characteristic evaluation models of nursing supervisors in secondly hospitals.Methods Using the matron semi-structured interviews,literature review,questionnaire survey and expert questionnaires to discuss the competency of nursing supervisors in secodary hospitals.Results We found that the competency model of nursing supervisors in secondary hospitals could better reflect the competency of nursing supervisors.The model had 16 competencies which included knewleage skills.management and individual characters.Conclusions Through the study of the model of competency nursing supervisors in secondary hospitals,we form a set of standard for nursing supervisor selection based on their competency.The standard can help to select the most suited nursing supervisors who have great potentials.     

护士长培训与绩效考核效果分析

目的通过培训与绩效考核提高护士长的管理素质及护理服务质量。方法制订培训计划并组织实施,举办院内护士长及骨干培训班,对护士长进行综合绩效考核。结果通过3期培训班学习,增强了护士长的管理意识,了解掌握了一定的管理方法和技巧,提高了护士长的工作积极性。培训后护士长的综合考评成绩提高了10.8%;患者的满意度的由92.7%提高到98.3%。结论基层医院对新护士长进行培训与绩效考核,是提高护理管理水平和患者满意度的有效措施,是对进修学习的有益补充,是提高护理管理者素质和能力的重要途径。