临床药师绩效考核体系的构建

目的:构建临床药师绩效考核体系。方法:通过德尔菲法咨询院内外9位专家,再通过问卷方式调查北京市9家三级甲等综合医院360名药学工作人员(占总人数的37%),重点探索临床药师绩效考核体系的构建,并对绩效管理的其他环节进行了调查研究。结果:采用综合评价方法,构建了一套较为全面客观的绩效考核体系。结论:临床药学是医院药学发展的重要方向,已呈蓬勃的发展态势,全面客观的绩效考核体系有利于提高临床药师水平,促进临床药学发展。     

应用德尔菲法和层次分析法构建药学人员科研能力评价体系

目的构建医院药学人员科研能力评价体系,为促进药学学科建设提供参考。方法通过文献研究法(检索时间为 2014年 1月至 2018年 7月)、头脑风暴法、德尔菲法确定评价体系基本框架,采用层次分析法,通过两两比较,构建判断矩阵,计算出各指标权重系数并进行一致性检验。结果构建了包括基本素质、学术技术、科研成果、荣誉奖励 4项一级指标,综合能力等 17项二级指标,科研思维能力等 62项三级指标的药学人员科研能力评价体系。“科研成果”相对权重为 0.406,位居一级指标首位,表明其是该评价体系的核心指标。科学技术奖 ?国家级”位居首位,组合权重值为 0.097,“知识结构 ?(临床)药学专业知识”组合权重值为 0.031,排名较前,反映了医改新形势下医院药学部门人才培养的侧重点。结论该指标体系较全面、客观,可用于医院药学人员科研能力考核评价,有助于提高药学人员专业素质和科研水平,优化药学学科科研产出。     

临床药学服务质量评价体系的建立探索

目的:为评价我国临床药学服务质量提供参考。方法:采用文献研究法,基于服务质量理论、医疗服务质量理论和绩效理论,从管理学角度对临床药学的定义、特征进行分析,比较相关理论中各种质量评价方法在临床药学服务质量评价和考核中的适用性,优选适当评价方法构建临床药学服务质量评价体系。结果与结论:临床药学服务质量评价体系可以"结构-过程-结果"法为基本框架,采用层次分析法、SERVQUAL服务质量评价法、360度绩效考核法等方法设计具体指标。该评价体系可用于考察临床药师制实施效果,为在全国推行临床药学工作提供充分证据。     

AHP-CRITIC法在门诊药房药师绩效考核中的应用

目的 采用AHP-CRITIC法对门诊药房药师进行绩效考核。方法 通过资料分析和专家咨询,构建门诊药房药师绩效考核体系,运用AHP-CRITIC法确定指标权重,进行绩效综合评分。结果 构建了一套两级门诊药房药师绩效考核体系,包括8个一级指标和22个二级指标。采用AHP-CRITIC法确定的指标权重,对门诊药房药师绩效进行综合评分及排序,结果与实际情况相符。结论 本研究所构建的考核体系科学、全面;AHP-CRITIC法确定的权重系数客观、真实。     

可拓评价在疾病预防控制人员绩效考核中的应用

目的:通过可拓评价模型评价疾病预防控制人员绩效考核评价的应用效果。方法:按照襄阳市襄州区疾病预防控制工作绩效考核、岗位人员职责、工作计划和管理制度等要求,建立评价指标体系和评价标准,确定指标权重系数,建立可拓评价模型,选择关联函数,计算关联度、规范关联度和综合关联度,进行评价和分析。结果:对襄阳市襄州区疾病预防控制中心2012年某人员考核情况进行单项指标等级评价和综合指标等级评价。其中,单项指标评价等级与该考核人员测评值所对应的评价标准的等级基本一致,综合评价等级为好级别。结论:应用可拓评价法,既能对个人考核结果进行单指标评价和综合指标评价,还能进行分层次评价、单项指标排名评价和综合指标排名评价,具有良好的评判效果和使用价值。     

浅析基层医院临床药师绩效考核指标体系的构建

目的：为提高对临床药师工作绩效考核的客观性和公正性提供参考。方法：采用客观方法,查阅相关文献报道,并结合临床药师的能力,制订考核的内容,构建临床药师绩效考核指标体系。结果与结论：我部以业绩和部分工作质量指标作为关键绩效指标,通过分值占总分的比重体现指标的权重,对临床药师的业绩和工作质量进行综合评价。并建议在实际应用中,根据情况变化对内容和权重做出调整。     

药品注册专员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的:构建科学客观的药品注册专员岗位胜任力评价指标体系。方法:通过查找药品注册胜任力模型文献、注册相关法规性文件,结合Spencer胜任力辞典和Hay胜任力辞典,初步拟定药品注册专员岗位胜任力评价指标体系。通过两轮德尔菲专家咨询法对药品注册相关领域专家进行函询,筛选与修正评价指标,并运用优序图法对指标进行权重计算;基于问卷调查法,以232名药品注册工作的相关人员为研究对象,再运用探索性因子分析、验证性因子分析和信度分析对构建的评价指标体系进行检验。结果:构建的药品注册专员岗位胜任力评价体系涵盖4个核心维度(注册专业能力、关系管理能力、专业发展能力、个人综合素质)、11个子维度、41个测量条目,并确定了各维度指标权重。该评价体系建立过程中专家积极性高、协调性好,探索性因子分析和验证性因子分析证明了该指标体系的科学合理性。结论:所建药品注册专员岗位胜任力评价指标体系具有全面性、综合性、科学性,可为药品注册专员的评价和管理提供依据。     

门诊西药房绩效考核体系的建立与实践

目的改良门诊西药房绩效考核管理方法,提升员工的工作积极性。方法采用关键绩效指标(KPI)法对处方调剂工作量、岗位职责、药学服务质量等内容进行绩效考核,并将考核结果与员工收入直接挂钩。结果绩效考核后,处方调剂工作量差异化明显,月调剂工作量变化分值最高与最低相差6.61分,月均差错登记数量增加284.00%,月均差错登记人数增加220.00%,处方实时点评人员由1人增加至20人,药师参与二级岗位人员增加91.67%,职责也增加了5项,服务质量进一步提升。结论以KPI法为主的绩效管理办法有效调动了药师的积极性,提高了药师的工作效率和服务质量。     

以价值为导向的门诊调剂药师绩效考核制度构建及应用评价

目的:基于价值医疗视角,构建门诊调剂药师绩效考核制度。方法:采用关键绩效指标法确定定量考核指标,同时使用等级评估法评价定性考核指标,建立一套综合评价方案。结果:与绩效考核实施前相比,实施后的年差错发生率降低并逐渐维持在4/100 000以下,患者年投诉件数减少至1~2件,患者满意度提升并保持在96%左右,员工评优人数增加至9名。结论:本研究建立的考核制度客观可行,对于提高门诊药房运行效能,促进一线药学服务高质量发展具有重要意义。     

医院药剂科的绩效考核与收入分配体系的建立

目的:建立基于医院药剂科工作人员绩效考核的收入分配体系,最大限度地调动人员积极性。方法:根据药剂科的工作要求建立绩效考核制度,根据考核结果,结合各部门的经济收入、劳动时间、职称、工作风险等确定每个员工的绩效工资,并通过Excel表自动计算分配结果。结果:通过绩效考核与收入分配体系挂钩,可极大地调动员工的工作积极性,方便科主任管理,并可使收入透明化。结论:应用绩效考核提高药剂科管理的科学性是可行的。     

临床药师量化评估指标体系的建立与实践

目的:探索建立适合中国国情的临床药师量化评估指标体系,为评价临床药师日常工作提供参考。方法:基于我院药学技术人员量化考核体系和临床药师培养系列文件对临床药师的岗位职责要求,通过对临床药师常规工作指标进行分解,以临床药师团队讨论方式,对量化考核指标进行筛选和标准制订,建立并完善临床药师量化考核指标体系,并进行了1年的试用。结果与结论:考核指标体系以药学专业技术人员量化考评体系为基础,采用千分制,分为德、能、勤、绩、体五项考核类别。在保留共性考核指标的基础上,针对"绩"类别中"履职尽责(150分)"项目,参照临床药师常规工作指标进行了个体化的调整,建立了临床药师病区常规工作考评标准和临床药师所在药学科室相关业务工作考评标准。经过1年的试用和完善,该体系初步具备了综合评价临床药师常规工作的功能,但由于临床药师的常规工作内容和技能水平逐年变化,故该量化考核体系应作相应的调整。     

建立检验文化评估体系的必要性

目的探讨建立食品药品检验文化建设评估指标体系的必要性,为完善科学检验文化建设提供参考。方法在明确各项具体评估目标的基础上,确定相应的评估指标和考量单位,使其能够进行量化评估。结果与结论从文化形式、民主管理、公益服务、检验质量、物质支撑、创新能力、人员素质多方面进行分类,初步建立起检验文化的评估指标体系,提高了评估的客观性。     

医院药学服务型领导理论框架的构建

目的：构建医院药学服务型领导理论框架,明确服务型领导在医院药学管理中的具体特征,为医院药学管理提供理论依据。方法：利用文献分析法、质性研究和专家讨论法筛选医院药学服务型领导行为评价指标,利用德尔菲法对20名医院药学管理专家进行三轮函询,利用层次分析法确定各指标权重值。结果：专家的积极程度高,专家的权威系数为0.86,各级指标的肯德尔协调系数为0.32~0.46,P值均小于0.05,最终建立了包括7个一级指标,27个二级指标的医院药学服务型领导理论框架,并确定了各指标的权重。结论：专家的积极程度、权威程度及协调程度均较高,构建的医院药学服务型领导理论框架具有较高的科学性和可靠性,可为医院药学管理者在日常工作中提供一种新的管理模式和行为依据,为评价医院药学管理者服务型领导行为提供参考。     

我院门诊药房绩效考核标准的建立与实施

目的:介绍我院门诊药房绩效考核标准的改革与实施效果。方法:结合我院门诊西药房的工作特点,根据工作量、药品日常养护、账物相符率、特殊任务几方面标准综合评分,制订科学的绩效考核方案并评价实施后效果。结果与结论:实施绩效考核方案后对每位药师的工作量与工作质量等建立了量化考核标准,激励了药师的工作积极性,调配差错从2013年6月的485例降至12月的406例,患者对药师的服务满意度从93.2%上升至96.7%。建立的绩效考核标准可相对较公平、公正、公开地对门诊药房工作的药师进行绩效考评,促进了药房整体工作水平的提高。     

现代医院药学服务评价指标与数学模型设计

目的 探讨新形势下医院药学服务评价指标与数学模型.方法 根据国家颁发的《医院管理评价指南》、《医疗机构药事管理暂行规定》、《处方管理办法》、《中医医院管理评价指南》和《医疗机构制剂质量管理规范》(GPP)等技术标准要求,应用模糊数学方法,对评价医院药学服务的各项指标进行了系统研究.结果 找到了“树立1个服务理念,编印2个管理规范,实行5项职能转变,建立13项数据库,施行21项服务承诺,进行44项量化考核”的评价指标体系.结论 经实践应用,显著提高了医院药学服务的质量和效益.     

临床药师人才梯队建设与绩效管理的探索与实践

目的:介绍上海交通大学医学院附属新华医院临床药师人才梯队建设和绩效管理模式。方法:从人才准入标准、岗位能力要求、专业培训规划等方面建立人才梯队建设的具体措施;建立兼顾质量考核、数量考核的绩效管理体系,设计临床药师职业发展通道。结果和结论:有效的人才梯队建设和绩效管理模式的应用,能促进临床药学的人才培养和学科发展。     

我院门诊药房绩效考核的具体方案与实施

目的:为提高门诊药房调剂人员的工作积极性和工作质量提供参考。方法:制定科学的绩效考核方案,根据调剂人员的工作量及工作能力、岗位责任、工作态度、同事评价、考试、奖惩情况几方面标准综合评分,按所得分值排名后计算奖金金额:工作量及工作能力占50分,岗位责任占15分,工作态度占15分,同事评价占5分,考试占15分,奖惩情况未计入100分里面,于所得总分后加减。结果:实施该绩效考核方案后每月对每个调剂人员的工作量与工作质量等有了量化考核,激励了调剂人员的工作积极性,降低了出错率,提升了工作质量,改善了服务态度,强化了劳动纪律。结论:该绩效考核方案一定程度上提高了门诊药房的管理水平。     

我院药房调剂工作的质量管理与绩效考核

目的:建立医院调剂部门质量管理与考核体系,为全面、正确评估药房的调剂工作提供依据。方法:通过依托人力资源管理平台,对药品调剂工作的流程和岗位职责进行梳理,建立了"调剂工作质量管理规范和业绩考核体系"并加以实施。结果:调剂工作质量管理有据可循,管理人员管理水平显著提高,58.3%的部门组长是经过科室聘任和考评后上岗的40岁以下的管理人员。结论:调剂工作质量管理规范与业绩考核体系是保证药房的调剂工作质量,保证药品使用环节的安全、有效的综合需要,是调剂工作管理规范化、科学化的体现。     

我院药剂科在军队医院等级评审中的体会及思考

目的:介绍我院药剂科在军队医院等级评审中的经验,为同行提供参考和借鉴。方法:介绍我院药剂科在人员分工、制度完善、难点攻克、培训宣讲等方面的具体措施和方法,结合病区药柜管理的持续改进实例,总结其在军队医院等级评审中的部分经验。结果:我院药剂科在评审期间成立的专职迎评办公室有效统领了全科的迎评工作;修订完善规章制度681项,通过3个层级的管理有效促进了制度落实;采取7大措施显著提升了全院合理用药水平,药学核心指标全面达标;采用PDCA循环的方法有效促进了病区药柜管理的持续改进,使病区药柜管理存在问题的平均数量由改进前的6.4个降到了0.7个,受到评审专家高度评价。结论:我院药剂科在军队医院等级评审中所采取的措施和方法切实可行,具有一定的借鉴作用。