大型公立医院青年护理人员薪酬满意度分析

目的 了解18～45岁青年护理人员的薪酬满意度,为医院建立青年护理人员薪酬绩效体系提供依据。方法 自制满意度调查问卷对青年护理人员进行调查分析,主要运用回归分析方法探索满意度影响因素。结果 问卷信度α系数为0.990,总体薪酬满意度为(3.82±1.11)分,性别、年龄、工作年限、有无职务和不同职称级别与薪酬满意度及其各维度有相关性(P<0.05)。工作年限长、有职务和初级职称青年护理人员薪酬满意度更高。结论 不定期开展青年护理人员薪酬满意度调查评估,制定科学合理的护理薪酬激励机制。     

城市大型公立医院薪酬改革的研究

伴随加入WTO的影响以及医疗保险制度的实施，我国城市大型医院的经营环境发生了深刻的变化。医院为了生存发展的需要，必须进行体制和机制的改革。建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制，充分发挥现代薪酬体系的激励作用，进一步提高医院的整体效能和核心竞争力，这是当前医院改革的目标。     

我国公立医院薪酬激励机制研究综述

分析公立医院薪酬激励机制的现状的基础上,分别从公立医院薪酬激励机制的设计原则、设计思路、主要模式和实施途径四个方面梳理了国内的研究成果和诸多观点,讨论了我国公立医院薪酬激励机制研究的可能方向。     

我国公立医院薪酬制度研究热点及趋势分析

目的：探究我国公立医院薪酬相关研究文献的研究热点,为未来进一步研究开展提供参考依据。方法 通过中国知网数据库检索近十年来我国公立医院薪酬相关研究文献,清洗后使用Citespace软件对纳入文献进行发文量、作者机构合作情况及研究热点分析。结果：共纳入文献1313篇,2012～2022年我国公立医院薪酬研究文献数量总体呈现上升趋势,但作者及机构的合作网络个数较少。经过计量软件分析,结合研究热点聚类标签,研究的关键词概括为薪酬体系、薪酬管理、薪酬评估及绩效管理。突现分析显示关键词的时间变化符合该类研究的发展趋势。结论：目前我国公立医院薪酬制度相关研究成果丰富,覆盖内容也较为全面。建议公立医院应在坚持公益性导向的前提下,持续完善绩效管理体系、加强薪酬管理,探索建立适应医疗行业特点的薪酬制度,发挥薪酬制度的保障作用,助力医院高质量、可持续发展。     

我国三级公立医院护士薪酬满意度调查

目的调查我国三级公立医院护士薪酬满意度,分析其影响因素,为稳定护士队伍提供参考。 方法依托第5次“全国改善医疗服务行动第三方评估”项目,选取全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团共136家三级公立医院护士进行调查。应用SPSS 23.0软件对数据进行统计学分析。结果护士薪酬满意度为43.6%。医院所在地区、医院类型、护士工作年限、职称、所在科室、聘用形式、行政职务和教学任务担任情况、工作负荷、休息室提供是否充足以及对子女从医态度等,是护士薪酬满意度的影响因素。结论三级公立医院护士薪酬总满意度较低。应从国家层面和医院层面完善绩效分配制度,切实体现护士劳动价值,从而稳定护理队伍。     

政策工具视角下我国公立医院薪酬政策文本分析

目的：通过对公立医院薪酬政策文本进行政策工具的量化分析,揭示我国公立医院薪酬政策变迁的阶段性特点及政策工具使用情况,为进一步完善我国公立医院薪酬政策体系提供建议。方法：通过内容分析法,构建“工具（X维度）—阶段（Y维度）”二维政策工具分析框架,分析我国公立医院薪酬政策工具使用情况。结果：从Y维度来看,在不同阶段我国公立医院薪酬政策工具的选择与运用呈现出差异性、多元化的特点。但从X维度来看,我国公立医院薪酬政策工具发展速度不均衡,组合结构不良;局部政策子工具缺失严重,未形成功能互补。在此基础上提出政策建议：应优化多种政策工具组合,创新需求型政策工具手段,补齐供给型政策工具短板。     

宽带薪酬体系在医院的应用

随着市场经济的发展，医疗行业的竞争日益激烈，员工薪酬管理在人力资源管理中已被提升到了战略的高度。近年来不断有人提出宽带薪酬体系，以适应扁平化的组织结构、淡化资历、提倡员工职业成长，加快提升员工业绩和组织效率。笔者所在医院将宽带薪酬应用到了实践中，并取得了满意的效果。     

具有我国行业特点的公立医院薪酬制度设计

医务人员是医疗卫生体系的核心,也是医疗机构发展的重要基石,建立具有我国行业特点的医务人员薪酬体系,对进一步优化公立医院公益性、稳定医疗卫生队伍、提高医务人员工作效率、促进医药卫生体制改革均有重要价值。通过明确公立医院薪酬制度设计目标,制定薪酬制度设计原则,改善公立医院薪酬结构,完善绩效考核制度,兼顾公立医院公益性,可以为公立医院薪酬制度的设计带来益处。     

我国三级公立医院医生薪酬及满意率现状和趋势分析

目的:分析近年来我国三级公立医院医生的薪酬水平及薪酬满意率现状和动态变化情况。方法:2018年1月、2019年3月和2021年3月,"全国改善医疗服务行动计划第三方评估"项目组在全国31个省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团的136家三级公立医院中,以一线临床医生为调查对象,采用分层抽样方法,对医生的薪酬水平和满意情...     

基于宽带薪酬理论阐释我国公务员制度

国外公务员的薪酬制度建立的相对较早,并在不断改革和完善中日趋成熟。具有代表性的为美国的宽带薪酬理论。通过了解此种理论可以从中吸取经验,借鉴有利于我国公务员薪酬制度改革的方法,深入分析我国公务员制度的现状和存在的问题,从而完善符合我国现状的公务员薪酬制度。     

改革试点公立医院的薪酬关联系数探索与分析

目的:在公立医院薪酬制度改革试点中,探索兼顾编制内外职工薪酬增量的公立医院人力成本增量测算办法。方法:建立公立医院薪酬关联系数,并进行实证分析。结果:薪酬制度改革带来医院直接人力成本的增量与薪酬水平的增幅和关联系数正相关,关联系数与编制内外职人工数比值、编制外职工保险缴费比率以及上下年度人均绩效工资增量相关。结论:公立医院在测算薪酬增量时,借助关联系数能准确测算人力成本增量,规避财务风险,同时关联系数也是重要的医院成本管理工具,能为医院决策提供参考。     

医院内部工资方案的制定和思考

医院分配制度改革一进是医院管理者研究和探索的命题。本文作者曾在两家医院参与过分配制度改革及绩效工资方案的制定和实施。根据几年工作实践，结合其他地方的一些好的做法，总结了一套医院内部工资方案，并提出在目前复杂的社会环境下，医院仍然应该重视经济问题，全责效益优先兼顾公平，努力调动全体员工的积极性。     

公立医院薪酬体系的不足及对策

薪酬的合理分配体现了对组织内的人力资源价值的报偿，不仅是维持和促进员工满意 和敬业的最重要的激励手段之一，也是吸引人才和留住人才的关键。本文调查分析了西昌市部分 公立医院新工资改革制度的实施情况，指出了当前薪酬体系中的不足，并结合我国医疗系统客观实 际提出了建议与对策，旨在为今后进一步完善人力资源薪酬管理提供参考依据。     

公立医院薪酬体系的优化研究

当前公立医院的薪酬分配体系存在着激励性不足、总量受限、绩效考核体系不完善、员工参与度低、忽视非经济性薪酬等问题。结合公立医院及其员工的特点,提出优化公立医院薪酬体系的思路:扩大薪酬分配总量、合理设计薪酬结构、健全绩效考核体系、建立薪酬体系的动态调整机制、进行辅助性薪酬与福利设计、完善非经济性薪酬、重视员工参与等。     

四川省公立医院薪酬制度改革政策系统分析

薪酬改革是公立医院改革重点.本研究运用社会网络分析法以地市为单位,对四川省公立医院薪酬制度改革相关政策进行系统分析发现:四川省公立医院薪酬制度改革启动良好,已进入实质性改革阶段,无论是省级层面、地市州级甚至县级层面均进行了积极响应,目前亟需进一步深化公立医院综合改革,加快相关政策制定、实施步伐,与医疗、医保、医药联动改革相衔接,探索建立适应全省公立医院特点的薪酬制度.     

医院薪酬设计原则与方法

随着现代人力资源管理理念与方法的推广应用,国内部分医院已经认识到现代人力资源管理的重要性。薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面,本文在总结经验的基础上,研究了医院薪酬设计的原则与方法。首先从薪酬现状分析入手,提炼出薪酬设计的三大基本原则：公平原则、竞争原则、激励原则;然后以基本原则为指导,讨论了薪酬设计的注意事项以及准备工作;最后得出薪酬设计的六大步骤：岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正。     

公立医院人事制度存在的问题与对策分析

对当前医院人事制度的沿革和现存的问题进行剖析,建立科学合理医院人事制度能减少医院运行成本,规范医院人力资源管理,提高医院运行效率,并在一定程度上缓解群众"看病贵"问题.     

公立医院绩效薪酬分配方法演进研究

目的梳理并分析公立医院绩效薪酬分配方法的演进过程,为公立医院绩效薪酬改革提供参考。方法运用文献分析法和政策分析法,剖析公立医院内部绩效考核与分配方法。结果经济导向的绩效考核模式存在追逐经济利益倾向;KPI与BSC虽然可以根据考核要求设置具体指标,但指标取数困难,容易机械化;以工作量为基础的综合绩效考核模式备受欢迎。结论RBRVS与DRGs组合,综合考虑了工作数量与工作质量,逐渐成为医院绩效管理新方向。公立医院需根据自身发展阶段与需求,选择适宜的绩效分配模式。     

MET理念用于医院社区转诊的探讨

随着社会不断进步,针对现有转诊标准的不足之处,本文借鉴国外MET的成功经验,从MET的基本内容、应用于社区医院转诊的措施等方面对改进现有转诊标准进行了探讨。     

国有大型专科医院的薪酬方案设计：中山大学肿瘤防治中心的理想薪酬方案

薪酬激励是激励机制中最常用也是最重要的激励手段.医院的薪酬体系要与医院的战略发展结合起来考虑,要设计有吸引力的薪酬制度,留住人才;通过薪酬制度的激励,引导员工朝医院预期的发展目标行动,达到医院与员工的双赢.中山大学肿瘤防治中心在广泛征求职工意见的基础上,设计出的理想薪酬方案.综合体现了多种因素如国家政策、职务、职称、工作质量等对职工薪酬的影响.