医院护理人力资源配置现状及研究

提高、改善医疗服务质量和最大限度地满足人们的需要,有必要采取更进一步的行动加强护理.护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素.本文对国内外护理人力资源的基本概况、护理人员的配备、护理人力资源的研究进展进行综述,旨在为医院护理管理者提供借鉴.     

宁波市市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

目的了解宁波市市级医院护理人力资源配置现状、护士对护理工作满意度,提出管理对策。方法对宁波市5家市级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力配置明显不足,护理人力资源的使用不科学;护士对自身社会地位及职业劳动力价值、职业防护条件等不满意。结论科学、合理地配置护理人力资源,是护理学科发展的关键;改善护士的职业环境、提高护士工作满意度,是保证护理学科发展的基础。     

护理人力资源配置的现状及进展

护理人力资源的开发和利用对于护理学科的发展具有决定性的作用,分析我国护理人力资源配备的现状和造成护理人员紧缺的原因,以及由于护理人力资源配备不足带来的负面影响,以寻求缓解护理人力资源不足的举措和合理配备方法,旨在引起对护理人力资源配置的重视,使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。     

医院护理人力资源配置方法的研究现状

人力资源是第一资源。护理人力资源配置的合理结构、合适数量、合格质量,是关系临床护理质量和护理学科发展的焦点。现代医学模式的转变,疾病谱的变化,医学高新诊疗技术的发展。社会老龄化进程的加快,人民健康需求的增加,提高了护理工作内涵和外延两方面的要求。如何应对这种要求,     

上海市各级医院普通病房护理人力资源配置研究

目的通过调查上海市部分医院普通病房护理工作量,制定普通病房的护理人力资源配置标准。方法采用分层随机抽样法抽取上海市34所不同等级医院,对其护理人力资源配置现状采用文献回顾法、专家咨询法、现场调查法进行研究。结果上海市三级综合医院的床护比为1：0．63～0．77,三级专科医院的床护比为1：0．49～0．51,二级医院的床护比为1：0．43～0．49,一级医院的床护比为1：0．40～0．44。结论病区护理工作量是制定护理人力资源配置标准的合理依据。     

医院特需病房护理人力资源配置探讨

[目的]探讨特区医院特需病房护理人力资源配置的最佳比例。[方法]采用观察法用秒表计时,测量深圳市3所三级甲等医院特需病房护理工作量。[结果]特需病房直接护理项目平均时间226.93min,日有效护理工时422.19min,床位与护理人员配置比例为1：0.48。[结论]通过公式计算出特需病区床位与护理人员配置比例为1：0.64比较合适。     

四川省综合医院护理单元人力资源配置现状研究

目的：对四川省综合医院护理单元人力资源配置现状进行调查,分析目前存在的主要问题。方法：采用文献研究法、关键人咨询法、问卷调查法等定性研究与定量研究相结合的方法。结果：目前四川省综合医院护理单元人力资源配置总体水平较低,护士的工作负荷较重;各州市之间的护理人员配置差异较大,资源分布不均;近年来注册护士数量的快速增长;不同层级综合医院、不同科室之间护理人员配置差异较大;临床实际床护比远远低于医院的整体床护比。结论：四川省综合医院应进一步深化医药卫生体制改革,落实责任制整体护理,加强护理内涵建设,保证临床护理人员配置比例,提高临床护理质量。     

护理人力资源配置现状研究进展

20世纪80年代后，随着医学模式从单纯的生物医学模式逐步转变为生物一心理一社会医学模式和“系统化整体护理”等先进护理思想的引进，护理人员的工作范围从治疗和生活服务扩大到了满足患者生理需要的同时，还提供心理和社会支持。护理工作范围的扩大和护理人员角色的延伸大大增加了护理工作量，护理人员工作负荷加重。与此同时，     

护理人力资源配置的研究进展

护理人力资源能否合理配置是我国医疗卫生事业面临的重要问题。我国护理人力资源配置现状不容乐观，通过对比国内外护理人力资源现状，为我国护理人力资源合理配置提供科学依据。     

上海市护理人力资源配置现状研究

目的通过调查掌握目前上海市护理人力资源配置现状,发现问题,提出建议。方法采用文献回顾法、专家咨询法、现状调查法和统计学处理进行研究。结果提出上海市各级医院床护比理论配置值,三级综合医院1∶0.65,三级专科医院1∶0.47,二级医院1∶0.43,一级医院1∶0.39。结论合理配置护理人力资源对促进本学科发展至关重要。     

我国护理人力资源配置现状及研究进展

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响,还会给护理人员本身带来负面影响,直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的     

护理人力资源配置的研究进展

阐述了护理人力资源配置的重要性、方法，对国内现行护理人力资源配置的研究进行了分析总结，为护理人力资源合理配置提供依据。     

上海市三级综合性医院护理人力资源配置模型研究

目的 建立三级综合性医院护理人力资源配置模型,为政府制定政策提供理论依据.方法 包括文献回顾、专家咨询、现况调查、护理项目工时测定及多元线性回归分析等.结果 对原有护理人员配置计算公式的"机动系数"进行研究,提出新的合理数值(O.079);计算出三级综合性医院整体实际配置床护比为1:0.62,医院整体标准配置床护比为1:0.67.结论 针对上海市护理人力资源缺乏现状,根据研究结果,合理配置三级综合医院护理人员.     

医院护理人力资源配置中存在的问题及对策

通过分析目前我国护理人力资源配置的现状，发现存在的主要问题有：医院护理人力资源配置可参考的标准陈旧；医院护理人员数量不足；医院护理人员年龄结构过于年轻化；医院护理人员学历层次偏低；医院护理人员职称结构不合理，中高职称比例低；医院护理人员流失大等。对策：建议修订配置标准；适当增加医院临床护士数量；提高现有护理人力资源利用率；加强护士的在职培训和学校教育；规范护理技术职称的评审，保持护理队伍合理的技术职称结构。     

临床护理人力资源配置研究

目的 通过对部分军队医院护理人力资源现况的调研，依据卫生资源配置的有关理论，通过专家调查、护理人力资源利用效率情况分析及护理项目的分级研究，提出医院护理人力资源微观配置结构比例标准。方法 采用整群抽样的方法调查部分军队医院护理人员利用情况，进行了描述性分析研究。结果 不同等级的医院、不同的科室工作量和工作效率并不完全相同，忙闲不均，各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别，因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存。结论 对护理项目进行分级研究，从而配置护理人员内部结构，将护理人员按照完成的护理项目合理组合，形成最佳的能力结构和职称结构，真正实现以病人为中心的整体护理。     

上海市护理人力资源配置与人才需求研究

目的:通过调查掌握目前上海市护理人力资源配置与人才需求状况,发现问题,提出建议。方法:采用文献回顾法、专家咨询法、现状调查法进行研究。结果:根据上海市护理人员配置情况,提出上海市各级医院床护比理论配置值。结论:合理配置护理人力资源对保持护理队伍稳定,促进本学科发展至关重要。     

我国护理人力资源现状及配置的公平性分析

目的 了解我国护理人力资源的现状及存在的问题.方法 利用<2009年中国卫生统计年鉴>数据,采用Lorenz曲线和Gini系数评价分析方法及描述性分析方法,对我国护理人力资源现状进行分析.结果 护理人力资源按人口分布较为均衡,按地理面积分布的公平性较差;1998至2008年我国护理人员数量有所上升,医疗卫生机构床护比呈上升趋势;护理人员年龄主要集中在25～44岁;具有10年以上工作经验的注册护士接近70％;护理人员学历和职称偏低.结论 应合理配置护理人力资源;加大护理人力资源开发力度;大力培养高学历护理人员.     

我国护理人力资源现状及配置的公平性分析

目的了解我国护理人力资源的现状及存在的问题。方法利用《2009年中国卫生统计年鉴》数据,采用Lorenz曲线和Gini系数评价分析方法及描述性分析方法,对我国护理人力资源现状进行分析。结果护理人力资源按人口分布较为均衡,按地理面积分布的公平性较差;1998至2008年我国护理人员数量有所上升,医疗卫生机构床护比呈上升趋势;护理人员年龄主要集中在25-44岁;具有10年以上工作经验的注册护士接近70％;护理人员学历和职称偏低。结论应合理配置护理人力资源;加大护理人力资源开发力度;大力培养高学历护理人员。     

护理人力资源配置的研究进展

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,护理人员的数量和结构决定着护理的质量和效果,护理质量和效果作为职业功效又对社会产生相应影响,因此,护理人员队伍的合理配置和长久建设,不仅与护理质量和医院效率密切相关,同时,不有效解决护士人力配置,以促进社会和谐为最终目的的新医改初衷将受到很大限制,作为一级学科的护理学科发展的方向与前景也会受到明显制约,成为阻碍护理学发展的瓶颈。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状，为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据，从而加强对护理人力资源的合理使用，保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法，了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1637人，年龄以中青年为主；学历以中专为主；职称以初级职称为主；床位与护士总人数之比为1．00：0．59；医护比为1．00：1．33。结论护理人员配置不足，护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源，建立科学用人机制，保证护理质量。