普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较

目的:比较普通教育教师和特殊教育教师的职业倦怠与教学效能感特点,分析其影响因素。对象:①采用Maslach教师职业倦怠问卷和教师教学效能感量表于2006-06/09根据年龄、性别、教龄及是否担任班主任等对重庆市200名普通教育教师、100名特殊教育教师的职业倦怠和教学效能感的现状进行调查。Maslach教师职业倦怠问卷包括22个条目共3个维度:情绪衰竭、去人性化、低成就感。教师教学效能感量表共27个条目,包括一般教育效能感和个人教学效能感,各个维度总分相加形成总效能感。两个量表/问卷各题项均采用5点计分,分数越高,表示职业倦怠感越严重,教学效能感越强。②计量差异比较采用t检验和方差分析,并应用相关分析以及逐步回归分析统计学方法。结果:普通中小学共发放200份问卷,收回有效问卷176份,有效率占91.7%;特殊教育学校共发放100份问卷,收回有效问卷76份,有效率为80%。①职业倦怠和教学效能评分差异:普教与特教教师之间的职业倦怠感存在着显著的差异(t=2.837,P<0.01),普教教师与特教教师职业倦怠感的差异主要体现在情感衰竭维度上[普教:(3.16±0.71)分,特教:(2.63±0.65)分,t=5.535,P<0.01];去人性化和低成就感维度上无显著差异。普教教师的一般教育效能感得分显著低于特教教师[(3.40±0.66),(3.70±.57)分,t=-3.391,P<0.01]。②职业倦怠感和教学效能的人口学差异:除5年及以下教龄的教师外,普教与特教教师在性别、教龄及是否班主任等方面存在着情感衰竭方面的显著差异(P<0.05～0.01)。除6～10年教龄的教师之间外,普教与特教之间的一般教育效能感也存在明显差异(P<0.05～0.01),普教低于特教。同时,女教师之间的个人教学效能感存在着显著差异,普教女教师高于特教女教师。③相关性:普教与特教教师的教学效能感与职业倦怠都呈明显负相关(r=-0.515,-0.502,P<0.01),但特教在情感衰竭维度上的相关性不如普教强(r=-0.320,-0.240,P<0.01,0.05)。④逐步回归分析结果:一般教育效能感对普教的情感衰竭和去人性化程度、对特教教师的低成就感预测性较强(Beta=-0.321,-0.274,-0.404,P<0.01);个人教学效能感同时预测着普教和特教的去人性化和低成就感(普教:Beta=-0.286,-0.360,P<0.01;特教:Beta=-0.480,-0.585,P<0.01)。是否班主任因素对普教教师的情感衰竭和去人性化预测作用明显(Beta=-0.283,-0.179,P<0.01,0.05),而教龄对特教教师的去人性化和低成就感的预测作用明显(Beta=0.258,0.212,P<0.05)。结论:①普教与特教教师的职业倦怠感中的情感衰竭维度和教学效能感中的一般教育效能感有明显差别。②普教与特教教师的职业倦怠感和教学效能感存在性别、教龄及是否班主任的差别。③教学效能感在普教与特教教师中对职业倦怠各因素的预测作用不尽相同。是否班主任因素对普教教师的情感衰竭和去人性化预测作用明显,而教龄对特教教师的去人性化和低成就感的预测作用明显。     

戒毒康复工作者的职业倦怠与工龄、职称、工作量及性别的关系

目的:探讨戒毒康复工作者的职业倦怠状况,并分析工龄、职称、工作量及性别产生的差异。方法:于2004年10月运用经过信度与效度检验的职业倦怠调查表对重庆市某戒毒劳教大队105名戒毒康复工作者的职业倦怠状况进行评定。考察不同工龄、职称、负责学员数对职业倦怠的影响及男女戒毒康复工作者的倦怠状况比较。Maslach职业倦怠调查表共分3个维度:有情绪衰竭(包括9个题目)、去个性化(包括5个题目)、成就感(包括8个题目)。回答:从“从来没有”到“每天都有”,分别记分1～7分。评估标准:轻度倦怠时,情感衰竭总分<16,去个性化总分<6,成就感总分>39;重度倦怠时,总分依次为>27,>13,<31分。并对不同性别、不同工龄、不同职称及负责工作量的不同做相关分析。结果:测120人,收回问卷111份,回答规范问卷105份,回收率为92.5%。①职业倦怠的总体状况:情感衰竭维度为29.53±10.81,去个性化维度为10.01±5.62,成就感维度得分为35.73±10.22。②工龄差异分析:工龄在各维度上差异都不显著,其中情感衰竭,去个性化,成就感3个维度在1～5年,6～10年,11～20年及20年以上得分分别为28.00±2.06,30.42±2.22,30.03±1.76,29.24±2.36;10.50±1.26,10.42±1.07,8.41±0.64,12.06±1.79;39.59±1.47,33.85±2.05,34.95±1.78,33.47±2.73(P>0.05)。③职称差异分析:职称在各维度上差异都不显著,其中情感衰竭,去个性化,成就感3个维度在科员、副主任及主任职称上分别为25.56±1.51,30.83±1.84,30.88±1.70;9.64±0.96,9.25±0.85,10.83±0.97;37.48±1.50,34.00±1.88,35.41±1.66(P>0.05)。④负责学员数差异分析:负责学员在50～100之间的工作人员在情感衰竭和去个性化的严重程度显著高于负责25人以下的工作人员(38.90±3.94,25.59±1.17;15.00±2.26,8.50±075,P<0.01)。⑤性别差异分析:男性情感衰竭和去个性化程度显著高于女性(30.55±10.65,23.80±6.46;10.32±5.764,8.00±3.16,P<0.05),而在成就感维度上,女性的倦怠程度高于男性(30.40±10.03,36.29±10.02,P<0.05)。结论:戒毒康复工作者的情感衰竭程度达到倦怠的严重水平,而去个性化和成就感处于中等倦怠的水平。工龄及职称在3个维度上差异不显著。负责学员多的工作人员情感衰竭和去个性化倦怠程度较重。男性情感衰竭和去个性化高于女性,而在成就感维度上则相反,女性的倦怠程度高于男性。     

工作家庭冲突、控制感与中小学教师的职业倦怠

目的押了解中小学教师职业倦怠的状况,分析工作家庭冲突、控制感与中小学教师职业倦怠的关系。方法押采用随机整群抽样的方式,于2005-11-08/2005-12-12对湖南省衡阳市10所中学和4所小学的896名教师的职业倦怠状况进行分析,并采用逻辑回归分析了解工作家庭冲突、控制感对中小学教师职业倦怠的预测作用。调查工具:①职业倦怠问卷。包括3个分量表共22个项目。其中情绪衰竭感,9个项目;非人性化,5个项目;个人成就感,8个项目。情绪衰竭和非人性化得分越高,个人成就感得分越低,则表示个体的职业倦怠感越严重。②工作家庭冲突量表,其中5个项目测量工作-家庭冲突,5个项目测量家庭-工作冲突。得分越高冲突程度越强。③控制感量表,共14个项目,得分越高控制感越强。结果押共发放问卷896份,收回有效问卷766份。①职业倦怠情况分析:情绪衰竭评分:女教师显著高于男教师(2.25±0.88熏2.06±0.84,t=3.51,P<0.01);高中教师明显高于小学和初中教师(2.39±0.89熏2.01±0.85熏2.12±0.93熏P<0.01～0.05);中教二级及以下教师显著低于中教一级的教师(2.03±0.73熏2.23±0.97,P<0.05)。非人性化程度评分:高中教师明显高于小学教师(1.97±0.75熏1.52±0.56,P<0.01)。个人成就感评分:小学教师明显高于初中和高中教师(3.53±0.75熏3.26±0.79熏3.22±0.78熏P<0.05);16～20年教龄的教师显著高于1～5年教龄的教师(3.50±0.73熏3.24±0.77,P<0.05)。②Pearson相关分析:工作-家庭冲突和职业倦怠各因子均呈显著正相关(r=0.408,P<0.01;r=0.244,P<0.01;r=0.075,P<0.05);家庭-工作冲突与情绪衰竭、非人性化均呈显著正相关(r=0.088,P<0.05;r=0.215,P<0.01),与成就感呈显著负相关(r=-0.153,P<0.01);控制感与情绪衰竭、非人性化均呈显著负相关(r=-0.256,P<0.01;r=-0.092,P<0.05),控制感越低职业倦怠越强;控制感与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突呈显著负相关(r=-0.282,P<0.01;r=-0.292,P<0.01),工作家庭冲突越强控制感越低。③多元回归分析结果显示:控制感对工作-家庭冲突、家庭-工作冲突的回归方程有效(F=29.56,P<0.01),两预测变量的联合解释率为17.3%。职业倦怠对工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、控制感的回归方程有效(F=38.67,P<0.01),3个预测变量的联合解释率为13.2%。结论:中小学教师的情绪衰竭程度不高,非人性化程度较低,而个人成就感较高,整体状况处于中等水平。工作家庭冲突是教师职业倦怠的重要预测变量,控制感对工作家庭冲突与职业倦怠的关系具有中介作用。     

三级医院护士职业倦怠感现状调查与分析

目的:了解护士职业倦怠感现状,为管理者和护士自身找出降低职业倦怠感的有效措施提供依据。方法:运用方便抽样的方法抽取安徽省6所三级医院的3497名护士进行职业倦怠测量。结果:6所三级医院的护士情感衰竭得分为(27.09±11.78)分,处于重度倦怠水平;去人格化得分为(7.88±6.67)分、个人成就感得分为(35.15±8.37)分,均处于中度倦怠水平;6所三级医院的护士职业倦怠感高于常模的水平(P0.01)。工作编制不同的护士职业倦怠感各维度得分比较差异有统计学意义(P0.05),非事业编制的护士职业倦怠感较编制护士严重;不同科室护士情感衰竭和个人成就感得分比较差异有统计学意义(P0.05);不同年龄段护士情感衰竭、去人格化、个人成就感得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。结论:医疗相关政府部门、医疗机构和护理管理者应联合起来,积极发掘影响护士职业倦怠感的影响因素,采取针对性措施以降低护士职业倦怠感。     

精神科护士心理资本对职业倦怠的影响

目的 探讨精神科护士心理资本对职业倦怠的影响.方法 采用一般资料问卷、心理资本问卷及职业倦怠量表对750名精神科护士进行调查,比较不同特征精神科护士职业倦怠量表评分,分析精神科护士职业倦怠与心理资本的相关性及职业倦怠的影响因素.结果 精神科护士心理资本总分为(101.55±15.38)分,职业倦怠各维度评分分别为情感衰竭17.00(10.00,25.25)分、去人格化3.00(1.00,8.00)分及个人成就感30.00(21.00,39.00)分.不同性别精神科护士职业倦怠量表情感衰竭维度,不同婚姻状况精神科护士去人格化维度,不同年龄、聘用形式、职称、职务、工作年限精神科护士情感衰竭、去人格化、个人成就感维度比较差异有统计学意义(P<0.05或0.01).职务和心理资本是精神科护士情感衰竭维度的影响因素(P<0.05或0.01),年龄和心理资本是去人格化维度的影响因素(P<0.01),职称和心理资本是个人成就感维度的影响因素(P<0.01).结论 精神科护士的职业倦怠状况有待进一步改善,主要体现在个人成就感低方面.职业倦怠情况受多方面的影响,特别是心理资本,它影响职业倦怠的各个维度,应引起高度重视.     

中学教师教学效能感职业倦怠状况及其关系研究

目的探讨中学教师的教学效能感、职业倦怠状况及其关系。方法采用教学效能感量表和教师职业倦怠问卷对362名中学教师进行调查分析。结果个人教学效能感显著高于一般教育效能感（P〈0．01）．教龄因素对教学效能感交互作用非常显著（P〈0．01）;中学教师职业倦怠现象不严重,女教师情感枯竭水平高于男教师,差异有极显著性（P〈0．01）;个人教学效能感与去个性化、成就感两个维度及一般教育效能感与情感枯竭维度间均有极显著的线性关系（P〈0．01）。结论中学教师的个人教学效能感显著高于一般教育效能感,职业倦怠现象并不严重．成就感较高．女教师情感枯竭水平高于男教师;教学效能感对职业倦怠有很好的预测作用。     

戒毒康复工作者的职业倦怠与工龄、职称、工作量及性别的关系

目的：探讨戒毒康复工作者的职业倦怠状况，并分析工龄、职称、工作量及性别产生的差异。方法：于2004年10月运用经过信度与效度检验的职业倦怠调查表对重庆市某戒毒劳教大队105名戒毒康复工作者的职业倦怠状况进行评定。考察不同工龄、职称、负责学员数对职业倦怠的影响及男女戒毒康复工作者的倦怠状况比较。Maslaeh职业倦怠调查表共分3个维度：有情绪衰竭（包括9个题目）、去个性化（包括5个题目）、成就感（包括8个题目）。回答：从“从来没有”到“每天都有”，分别记分1～7分。评估标准：轻度倦怠时，情感衰竭总分〈16，去个性化总分〈6，成就感总分〉39；重度倦怠时，总分依次为〉27，〉13，〈31分。并对不同性别、不同工龄、不同职称及负责工作量的不同做相关分析。结果：测120人，收回问卷111份，回答规范问卷105份，回收率为92．5％。①职业倦怠的总体状况：情感衰竭维度为29．53&;#177;10．8l，去个性化维度为10．01&;#177;5．62，成就感维度得分为35．73&;#177;10．22。②工龄差异分析：工龄在各维度上差异都不显著，其中情感衰竭，去个性化，成就感3个维度在1～5年，6～10年，11-20年及20年以上得分分别为28．00&;#177;2．06，30．42&;#177;2．22，30．03&;#177;1．76．29．24&;#177;2．36；10．50&;#177;1．26．10．42&;#177;1．07，8．41&;#177;0．64，12．06&;#177;1．79;39．59&;#177;1．47，33．85&;#177;2．05，34．95&;#177;1．78，33．47&;#177;2．73（P〉0．05）。③职称差异分析：职称在各维度上差异都不显著，其中情感衰竭，去个性化，成就感3个维度在科员、副主任及主任职称上分别为25．56&;#177;1．51，30．83&;#177;1．84，30．88&;#177;1．70：9．64&;#177;0．96，9．25&;#177;0．85，10．83&;#177;0．97；37．48&;#177;1．50，34．00&;#177;1．88，35．41&;#177;1．66（P〉0．05）。④负责学员数差异分析：负责学员在50～100之间的工作人员在情感衰竭和去个性化的严重程度显著高于负责25人以下的工作人员（38．90&;#177;3．94，25．59&;#177;1．17；15．00&;#177;2．26，8．50&;#177;075，P〈0．01）。⑤性别差异分析：男性情感衰竭和去个性化程度显著高于女性（30．55&;#177;10．65，23．80&;#177;6．46；10．32&;#177;5．764，8．00&;#177;3．16，P〈0．05），而在成就感维度上，女性的倦怠程度高于男性（30．40&;#177;10．03，36．29&;#177;10．02，P〈0．05）。结论：戒毒康复工作者的情感衰竭程度达到倦怠的严重水平，而去个性化和成就感处于中等倦怠的水平。工龄及职称在3个维度上差异不显著。负责学员多的工作人员情感衰竭和去个性化倦怠程度较重。男性情感衰竭和去个性化高于女性，而在成就感维度上则相反，女性的倦怠程度高于男性。     

武警某部医院护士职业倦怠状态的调查分析

目的 了解武警某部医院护士职业倦怠的状况.方法 便利抽取武警某部医院护士126名作为主要研究对象,便利抽取地方某二级甲等医院各科室护士142名作为对比研究对象.采用Maslach职业调查通用量表(MBI-GS)进行调查.结果 武警某部医院护士在情绪衰竭和情感疏离维度上存在中等程度的倦怠水平,但在低自我价值感维度上未达到倦怠水平.在低自我价值感维度上,部队医院护士倦怠水平低于地方护士(P＜0.05);而在情感疏离维度上,部队护士倦怠水平高于地方护士(P＜0.05).不同岗位、工龄、职称的部队医院护士职业倦怠比较,差异有统计学意义;临床科护士在情绪衰竭和情感疏离维度上的倦怠水平高于非临床科室(P＜0.05);在低个人成就感维度上,小于5年工龄的护士职业倦怠水平高于其他工龄组的护士(P＜0.05);在情感衰竭及低自我价值感维度上,初级职称的护士职业倦怠水平高于高级职称的护士(P＜0.05).结论 针对武警部队医院护士职业倦怠水平的状况,应该有针对性地采取干预措施解决护士的职业倦怠问题,从而提高护士的心理健康水平.     

护士职业获益感及其对职业倦怠影响的研究

目的：探讨护士职业获益感的现状及其对职业倦怠的影响,为减轻护士职业倦怠、提高护士职业健康水平提供参考与建议。方法：运用自行设计的护士职业获益感量表及Maslach倦怠量表调查298名护士的职业获益感及其职业倦怠状况,并进行二者相关性分析与多元回归分析。结果：护士职业获益感呈中等水平;职业倦怠3个维度的倦怠程度均高于常模,差异均有统计学意义。职业获益感与其职业倦怠的情感衰竭、去人格化维度得分呈负相关,与个人成就感得分呈正相关。各因素中,工作稳定收入有保障、方便照护家人、终身拥有优质医疗资源、拥有弹性的工作时间等是影响护士情感衰竭、去人格化的主要因素;而拥有学习晋升的机会、工作稳定收入有保障、工作有成就感及价值、职业发展前景好则对个人成就感有影响。结论：增强护士职业获益感有助于减轻其职业倦怠程度。护理管理者应加强对护士职业认知评价干预,深入挖掘护士职业获益的丰富内涵,引导护理人员切实感受职业获益,以增进其与职业的情感,以积极平和的心态应对工作中的各种压力和职业倦怠。     

护理带教倦怠感的现状分析

目的探讨护理带教倦怠感的现状。方法于2017年1月—2017年12月从某地3家三甲医院采用便利抽样法选取100名符合纳排标准的临床护理带教教师为研究对象,调查其职业倦怠现状。结果研究结果表明护理带教教师职业去人性化、情感衰竭显著高于常模水平,成就感得分显著低于常模水平(P 0. 05)。不同岗位、护龄长短、学历高低可影响职业倦怠程度。结论护理带教教师普遍存在职业倦怠现象,应据此制定干预措施,降低和预防护理带教教师职业倦怠的发生。