中国灌注师职业倦怠及工作压力源调查与分析

目的调查灌注师职业倦怠情况和工作压力源,并分析二者相关性。方法采用国内修订后的工作倦怠量表（M—GS）测量212名灌注师的工作倦怠情况并观察其与人口学特征、职称及收入的关系。采用临床医生工作压力源量表测量灌注师的工作压力源。分析灌注师工作倦怠与各压力源分量之间的相关性。结果调查显示灌注师的工作倦怠情况与国内医务人员常模相似。男性灌注师的成就感高于女性（P〈0．05）;情绪耗竭和情感疏远以30～39岁年龄组为最高（P〈0．01）。硕士研究生情绪衰竭较高（P〈0．01）;中级职称灌注师的情绪耗竭和情感疏远最高（P〈0．01）,随着年龄的增长和职称的升高成就感逐渐升高（P〈0．05）;月收入在5000～10000元的人员情感疏远程度最高。问卷显示使灌注师最感压力的工作问题依次是外部环境、工作负荷、组织管理、职业兴趣、职业发展、医患关系和人际关系;而与职业倦怠相关系数较高（〉0．4）的压力源依次是职业兴趣、工作负荷、职业发展和人际关系。结论30一39岁年龄组职业倦怠程度最高,教育程度高者的职业倦怠较高,随着年龄的增长和职称的升高职业倦怠程度逐渐降低。与职业倦怠相关性较高的工作压力源分量包括职业发展、工作负荷、人际关系和职业兴趣。     

护士的职业倦怠

工作倦怠（job burnout）的研究始自于Freudenberger（1974）和Maslach（1976）等人，是指个体在服务业及医疗领域从事情绪性工作（emotional work），伴有长期的情感和人际关系压力源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合征，表现为情绪疲惫。对他人日益冷漠，去人格化和个人成就感降低。由于医疗服务本身的高风险性和特殊性，护理工作责任大，技术操作多，工作不规律，职业倦怠现象在护理人员身上表现得尤为明显，应引起关注。     

胸外科护士工作压力、生活质量与工作倦怠的典型相关分析

目的探讨胸外科护士工作压力、生活质量与工作倦怠的关系。方法选取2009年1月～2010年12月在解放军总医院工作的胸外科护士53名,分别行工作压力源量表（护理专业与工作、工作量与时间分配、工作环境与资源、患者护理、管理与人际关系）、生活质量评定量表（生理方面、心理方面、独立性方面、社会关系方面、环境方面、精神方面）、工作倦怠量表（情绪疲惫感、工作冷漠感、无工作成就感）调查,分析不同职称与岗位间护士的工作压力、生活质量、工作倦怠情况,分析不同量表间的相关性。结果依副主任护师及以上、主管护师、护师、护士顺序,工作压力评分、工作倦怠评分显著升高,生活质量评分显著下降。依护士长、护士组长、护士顺序,工作压力评分、工作倦怠评分显著升高,生活质量评分显著下降。相互间比较,差异均有统计学意义（P〈0.05）。工作压力各指标与生活质量各指标存在显著的负相关性（P〈0.05）。工作压力各指标与工作倦怠各指标存在显著的正相关性（P〈0.05）。生活质量各指标与工作倦怠各指标存在显著的负相关性（P〈0.05）。结论胸外科护士工作压力越高、工作倦怠越严重,生活质量越差,工作压力与工作倦怠呈正相关,工作压力、工作倦怠与生活质量呈负相关。     

医生工作倦怠及其与职业紧张的关系

 目的 探讨医生工作倦怠及其与职业紧张的关系。方法 采用横断面调查方法,于2010年10月至11月随机抽取辽宁省具有代表性的3个大、中、小城市的6所综合医院工作6个月以上的373名医生进行自填式问卷调查。应用工作倦怠问卷（MBI-GS）测量医生的工作倦怠,应用工作内容问卷（JCQ）和付出-回报失衡问卷（ERI）测量医生的职业紧张。结果 医生工作倦怠平均得分情感衰竭为11.80±6.94、消极怠慢为6.22±5.45。按照多元回归分析标准化系数的顺序,影响医生情绪衰竭的职业紧张因素依次为：外在付出、内在投入、决策自主、心理要求;影响消极怠慢的因素为：外在付出、回报和内在投入。结论 医生职业紧张对工作倦怠有显著影响,应降低医生职业紧张程度,改善医生的工作倦怠,提高其生命质量及医疗服务质量。     

临床医师工作倦怠与医疗安全的相关性及其影响因素

通过对某省3家三甲医院300名临床医师进行工作倦怠测量量表和职业压力指标量表的问卷调查发现,医疗纠纷与工作倦怠相关。以情感耗竭、工作怠慢、职业效能感缺乏为自变量,以职业压力指标量表6个指标为因变量进行逐步回归分析,结果显示:工作本身、角色模糊或冲突、单位制度或氛围不好、工作中人际关系冲突、职业发展受阻、工作家庭冲突均是工作倦怠的影响因素。建议从个体、组织和社会三方面入手对工作倦怠进行预防和干预,减少因倦怠造成的医疗纠纷。     

313名女护士工作倦怠及其影响因素分析

目的　了解女护士工作倦怠程度及其影响因素.方法　采用单纯随机抽样方法,抽取3所医院313名女护士,调查工具为一般情况调查表、社会支持评定量表(SSRS)和马氏倦怠问卷(MBI).结果　在情感枯竭(EE)维度有59.1%的女护士表现出中高度疲溃感,去人格化(DP)维度为33.5%,个人成就感(PA)维度达71.2%.手术室和普通病房女护士之间在EE、DP和PA三个分量表计分的差别均有统计学意义(P＜0.05),手术室女护士在EE和DP两个维度上中高度疲溃感比例均低于普通病房女护士,差别有统计学意义(P＜0.05).社会支持量表客观支持分、主观支持分、支持利用度和社会支持总分与EE分量表计分均呈负相关,社会支持各项计分与PA分量表计分呈正相关,均有统计学意义(P＜0.05).多元logistic回归分析结果,影响EE的主要因素是对职业不满意;影响DP的主要因素是工作岗位为病房、护师及以上技术职称和对职业不满意;影响PA的主要因素是客观支持分、社会支持利用度和对职业不满意.结论　女护士在情感枯竭、去人格化和个人成就感3个维度均有较高程度的工作倦怠,手术室女护士在情感枯竭和去人格化的疲溃感低于普通病房女护士,工作岗位、职业满意度、职称和社会支持对女护士工作倦怠有一定影响.     

不同医院护士的工作倦怠与生活满意度的调查

目的：调查不同医院护士的职业压力源、工作倦怠与生活满意度情况，为人本管理提供科学的理论依据。方法：应用护士工作压力源量表、MBI量表和一般生活满意度量表，同时对精神病专科医院与综合医院的护士进行评定。结果：护士职业压力源五个维度中护理专业、工作环境、病人护理方面三个维度，精神科护士与综合科有显著差异（P〈0．01）：NBI的情绪枯竭、去人格化倾向，个人成就感，精神科护士与综合医院护士有显著差异（P〈0．01）；本组护士的一般生活满意度总体处于中等水平，其中精神科护士平均分为3．63，综合医院护士平均分为4．3l，综合医院护士生活满意度显著高于精神科护士（t=3．43P〈0．01）。结论：精神科护士在人群中工作压力较大，生活满意度低，管理者对此应予以关注。注重护士行为心理管理，协助护士正确认识和舒缓工作压力，保证护理质量。     

护士职业枯竭产生的原因分析及对策

日益加剧的竞争和超负荷的工作量，使职场变成了“战场”，不少人刚参加工作时踌躇满志的冲劲渐渐被消失殆尽。这种在职场上表现出的身心透支的现象心理学家称之为职业枯竭症。国外许多研究资料表明，护士在紧张繁重的工作中承受着很大的精神和心理压力，容易产生职业枯竭，国内也有研究结果表明。职业枯竭在护理人员的身上表现更加明显。职业枯竭主要表现为：（1）情绪枯竭（即exhausting，工作没有热情）；（2）去人性化；（3）低成就感，评价自我的意义与价值倾向降低。笔者根据多年的工作经验。就护士职业枯竭产生的原因和相应对策作一阐述。     

医生工作倦怠与自尊的相关研究

医生是工作倦怠的高发群体,造成医护群体职业枯竭的原因很多~([1]),国内多限于现状研究,较少有关于医生工作倦怠与自尊的情况.自尊是个体在社会实践中所获得的对自我价值的评价,以及基于这种评价而产生的积极情感体验.本研究在了解医生工作倦怠和自尊的相关,为心理干预提供依据,对于保障医疗服务质量和改善医患矛盾有着重要的现实意义,现将本研究结果报告如下.     

手术室护士职业倦怠与心理健康状况的调查分析

目的探讨手术室护士的职业倦怠及心理健康状况,进行有效的干预措施。方法采用一般健康问卷和Maslach工作疲溃感量表对本院手术室98名护士进行问卷调查。结果手术室护士的工作倦怠主要表现在个人成就感丧失,而情感枯竭和去人格化维度倦怠程度较轻;心理状况不佳者占19.3%。结论手术室护士职业倦怠水平较高,心理状况较差,应重视对职业倦怠及心理健康的管理,从管理者和个人角度去减少或消除压力源,减轻工作倦怠,促进护士心理健康。     

护士职业紧张与工作情绪相关性研究

目的 了解护士职业紧张与工作情绪的关系.方法 多阶段分层整群抽取北京市2所三级医院、2所二级医院,10所一级医院共727名护士,应用工作内容问卷、情绪耗竭问卷进行横断面问卷调查,采用SPSS 13.0进行数据整理,应用单因素方差分析及结构方程模型探讨职业紧张与工作情绪的关系,检验标准为P＜ 0.05.结果 情绪耗竭发生率三级医院为32.5％,二级医院为24.9％,一级医院为15.3％;单因素方差分析显示,医院级别越高、职称越高、年龄在40～＜ 50岁、学历越高的护士职业紧张越高,情绪耗竭越严重,离异或丧偶、分居的护士社会支持感较差.工作要求、自主程度、社会支持对情绪耗竭的影响系数分别为0.31,-0.24,-0.20.结论 应重点关注三级医院、年龄在40～＜ 50岁、高学历、离异或丧偶、分居的护士,降低工作要求,提高自主程度及社会支持,从而缓解情绪耗竭,改善工作情绪.     

上海市闵行区家庭医生工作压力与职业倦怠状况研究

背景　随着上海市社区卫生综合改革持续推进、家庭医生制度的逐步完善,闵行区家庭医生的工作负荷不断增加,由此导致的职业倦怠问题不容忽视。正视家庭医生的工作压力及职业倦怠问题,及时了解现状,精确干预势在必行。目的　调查上海市闵行区家庭医生的工作压力、职业倦怠现状,为家庭医生心理健康干预工作提供依据。方法　于2018年10—11月,采用整群抽样的方法选取闵行区符合条件、知情同意的308例家庭医生为调查对象,采用一般资料调查问卷、心理身体紧张松弛测试问卷、职业倦怠问卷调查家庭医生的基本情况、工作压力与职业倦怠状况,分析调查结果。结果　308例家庭医生中,压力过大者190例（61.7%）、压力适中者72例（23.4%）、压力过小者46例（14.9%）。性别、年龄、婚育情况、户籍、学历、职称、工作年限、全科医师资格取得途径不同的家庭医生工作压力程度比较,差异无统计学意义（P>0.05）。308例家庭医生中,工作状态良好者120例（39.0%）、一般倦怠者151例（49.0%）、严重倦怠者37例（12.0%）。性别、年龄、婚育情况、学历、职称、全科医师资格取得途径不同家庭医生职业倦怠程度比较,差异无统计学意义（P>0.05）;户籍、工作年限不同家庭医生职业倦怠程度比较,差异有统计学意义（P<0.05）。压力过大家庭医生职业倦怠总得分及情绪衰竭、玩世不恭、成绩感低3个维度得分高于压力适中和压力过小家庭医生,压力适中家庭医生职业倦怠总得分及情绪衰竭维度得分高于压力过小家庭医生,差异有统计学意义（P<0.05）。结论　闵行区家庭医生的工作压力、职业倦怠现状不佳,应采取措施及时干预。尤应对沪籍、家庭医生工作年限6~10年者开展心理干预,引导其正确应对压力、缓解倦怠。     

护理人员工作倦怠的相关因素分析

目的 通过对内蒙古自治区三级甲等综合性医院护士工作倦怠的调查,分析其相关因素。方法 采用整体抽样的方法,选择1525名护士进行一般状况和工作倦怠的调查。结果 不同护龄、学历、科室及受聘形式对护士的情绪衰竭和个人成就感有影响;不同职称对护士的情绪衰竭有影响,差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论 护士工作倦怠主要呈轻中度水平,护龄1～5年、初级职称、合同制护士、门诊护士工作倦怠以轻度为主;护龄11～20年、中级职称、正式在编护士、急诊护士工作倦怠以中度为主;护龄6～10年工作倦怠以高度为主;护士学历越高越容易出现工作倦怠。     

ICU护士职业倦怠及其与离职意愿的相关性调查

目的探讨ICU护士职业倦怠及其与离职意愿之间的关系。方法采用Maslach职业倦怠量表、离职意愿量表对长沙市四所省级综合性三甲医院207名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分为（23.20±9.71）分、去人格化维度得分为（6.43±5.81）分,均属于中度倦怠;个人成绩感得分为（32.34±9.40）分,属于高度倦怠。76.3%（158名）的ICU护士存在离职意愿,其中17.4%（36名）的ICU护士离职意愿强烈。情绪衰竭和去人格化与离职意愿呈正相关（r=0.531,r=0.384,P〈0.05）,而个人成就感与离职意愿呈负相关（r=-0.310,P〈0.05）。结论 ICU护士职业倦怠较严重,离职意愿率较高。应注意降低ICU护士的职业倦怠感,从而减弱离职意愿,以便有效预防ICU护士离职行为的发生。     

29所医院感染管理专职人员职业倦怠与职业不稳定因素分析

目的了解医院感染管理专职人员职业倦怠现状和职业不稳定因素,探讨职业倦怠与职业不稳定因素的关系。方法采用分层随机抽样法,选择陕西省咸阳市29所二级及以上医院52名医院感染管理专职人员作为研究对象,制作职业倦怠、职业不稳定因素调查表进行调查。结果共发放调查问卷52份,收回有效问卷46份,有效回收率为88.46%。医院感染管理专职人员职业倦怠发生率为95.65%,其中轻度倦怠占34.78%、中度倦怠占47.83%、重度倦怠占13.04%。从职业倦怠各维度分析,情感耗竭、人格解体和成就感降低维度超过临界值的比例分别为10.87%、52.17%和89.13%,随着职业倦怠程度的增加,情感耗竭和人格解体超临界值发生率有增加的趋势（P < 0.01）。职业不稳定因素前3位为工作压力大（91.30%）、领导重视不够（78.26%）和待遇低（63.04%）。秩相关分析显示,院感工作兴趣与情感耗竭呈负相关关系（P < 0.05）,领导重视不够与成就感降低呈正相关关系（P < 0.05）。多元回归分析表明,院感工作兴趣对情感耗竭维度的作用最大（β=-0.450,P < 0.01）,领导重视不够对成就感降低维度和职业倦怠的作用最大（β=0.273、-0.291,P < 0.10和P=0.05）。结论咸阳市医院感染管理专职人员职业倦怠发生率较高,职业倦怠的发生与工作压力大、领导重视不够有关。     

重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤关联性研究

背景　近年来,随着生活和工作压力的不断增加,家庭医生团队“过劳”现象屡屡出现,易产生职业倦怠感。家庭医生团队的职业倦怠感可能会提高隐性缺勤水平,对患者的健康安全造成不良影响,不利于家庭医生服务的开展。如何避免其高隐性缺勤的发生,预防和控制职业倦怠是关键所在。目的　探讨重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤之间的关系。方法　2020年5-7月,采用整群随机抽样法,从重庆市8 171支家庭医生团队中随机选取593支团队的全部成员作为调查对象。使用一般资料调查表、马斯勒职业倦怠调查量表（MBI-GS）和斯坦福隐性缺勤中文版（SPS-6）量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果　共发放调查问卷14 000份,回收有效问卷13 433份,回收率为95.95%。家庭医生团队职业倦怠各条目均分为（2.55±1.17）分,情感衰竭维度为（2.48±1.49）分,去人性化维度为（1.89±1.53）分,个人成就感降低维度为（2.47±1.64）分。职业倦怠阳性检出率为78.93%（10 603/13 433）,高隐性缺勤发生率为46.30%（6 219/13 433）。不同性别、年龄、婚姻状况、月收入、最高学历、所在机构、平均上下班路上的时间、择业主要原因、情感衰竭、去人性化、个人成就感降低和职业倦怠的团队成员隐性缺勤高检出率比较,差异有统计学意义（P<0.05）。情感衰竭、去人性化和个人成就感降低维度是隐性缺勤的影响因素 （P<0.01）。在控制了人口学特征和职业等因素后,Logistic回归分析显示职业倦怠与隐性缺勤的关联关系依然存在,且OR值相对稳定。结论　家庭医生团队的职业倦怠和隐性缺勤存在密切关联,即职业倦怠对隐性缺勤有一定的正向影响,职业倦怠程度越高,隐性缺勤发生率越高,且这种关联不会因人口学特征、社会经济因素及职业因素的改变而不同或消失。     

三级甲等医院护士职业倦怠现状调查

目的：分析新疆某三甲医院护士职业倦怠现状及其影响因素,以期为采取合理的干预措施提供科学依据。方法采用整群抽样的方法,抽取新疆某三甲医院内科、外科、门诊和其他科室工作1 a以上（含1 a）的女性护士688名,应用基本情况调查量表和职业倦怠问卷（CMBI）调查护士的一般情况、工作倦怠情况,比较不同工龄、不同学历、不同夜班频率护士职业倦怠水平的差异,并对影响职业倦怠的因素进行Logistic分析。结果688名护士中以汉族为主（64．1％）,工龄以＜5 a和5∽15 a为主。不同工龄护士个人成就感降低、人格解体、情绪耗竭和工作倦怠总分差异有统计学意义（P ＜0.05）。不同学历水平护士人格解体、情绪耗竭、工作倦怠得分差异有统计学意义。不同夜班频率护士个人成就感降低、人格解体、情绪耗竭和工作倦怠得分差异具有统计学意义（P ＜0.05）。工龄和夜班频率是职业倦怠的影响因素。护理人员职业倦怠水平与国外M aslach常模比较差异有统计学意义（P ＜0.05）。结论职业倦怠受个体特征因素影响;多夜班工作是发生工作倦怠的危险因素,应当在个人层面加强自身应对和组织管理层面采取干预措施,降低工作倦怠的风险,提高护士职业健康水平。     

精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究

目的:探讨精神科护士职业倦怠与自我效能、工作满意度的关系。方法:采用Maslach职业倦怠评价表(中文版MBI)、一般自我效能感量表、MSQ量表(明尼苏达满意度短式问卷)对130名精神科护士进行问卷调查。结果:1精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度倦怠、去人格化因子得分为中度倦怠、个人成就感因子得分为高度倦怠;2情感衰竭、去人格化与自我效能、工作满意度方面呈负相关,个人成就感与自我效能、工作满意度方面呈正相关;3多元回归分析中,自我效能及工作满意度是主要预测因子。结论:精神科护士职业倦怠与自我效能及工作满意度有关,充分提高个体的自我效能及工作满意度,可以作为预防和改善精神科护士职业倦怠的一个有效策略。     

海南省口腔医生职业倦怠现状调查

［摘要］目的　调查分析口腔科医生的职业倦怠现状以及影响因素,以便寻找积极应对措施．方便口腔医生更好的找到提高工作效率以及工作积极性的方法．方法　调查主要采用 MBI-GS调查问卷形式．结果　52％的被试者存在情绪衰竭;58％的被试者存在玩世不恭,61％的被试者存在成就感低落．女性的情绪衰竭较男性重,工资满意度与口腔医生的情绪有明显相关性（P＜0.05）;婚姻状况、不同性质单位与职业倦怠无较大联系,得分差异无统计学意义（P＞0.05）,不同职称口腔科医生职业倦怠水平相近．结论　海南地区口腔医师有一定程度职业倦怠,应采取多样化治疗措施因地制宜地预防和应对职业倦怠,不同的影响因素采取多样化治疗措施预防和矫治职业倦怠．