绩效评价指标在医院薪酬分配应用中的理论探讨

绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效评估指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的3个关键环节。医院薪酬分配方案的制定应依据以上原则，立足真实的统计报表资料，尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标，以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单轮模式，变单一的科室核算为经济效益与服务质量双重考虑，进而促进诊疗行为更加规范，成本概念不断加强，公正透明地推进医院主流渠道的分配，更好地适应政府对卫生行业规范管理的要求。     

宽带薪酬体系在医院的应用

随着市场经济的发展，医疗行业的竞争日益激烈，员工薪酬管理在人力资源管理中已被提升到了战略的高度。近年来不断有人提出宽带薪酬体系，以适应扁平化的组织结构、淡化资历、提倡员工职业成长，加快提升员工业绩和组织效率。笔者所在医院将宽带薪酬应用到了实践中，并取得了满意的效果。     

能力薪酬在医院薪酬体系中的运用

介绍了能力薪酬以及在医院薪酬设计体系中的具体实施方法，分析了能力薪酬在医院薪酬体系中的应用前景。     

医院薪酬体制的合理性探讨

本文针对目前医院薪酬体制中存在的不足,运用管理学、经济学、科学发展观原理,结合医院实施情况,摸索出一套适合医院薪酬体制的原则.同时通过绩效考核、医疗服务质量考核等方法,使薪酬体制更为公平、公正、合理,为医院在新时期下如何运用好薪酬杠杆提供了借鉴.     

医院绩效考核体系的优化策略分析

目的:为了进一步优化医院绩效考核体系,提高医院运营效益。方法:分析讨论医院绩效考核体系现状问题,提出针对性的医院绩效考核体系优化策略。结果:医院绩效考核体系优化起到了良好的效果。结论:医院绩效考核优化仍需要作进一步探索,使得医院绩效考核体系更加适合医院的经营发展现状。     

医院绩效考核体系设计探讨

为了探讨医院工作人员绩效考核体系的设计,客观评估工作人员的工作绩效,我们在对医院工作人员的绩效考核进行抽样调查的基础上,结合当前医院绩效管理实践,主要立足于医院内部管理,试图通过绩效考核形成医院内部良好的工作氛围和竞争舞台,将德、能、勤、绩分解为若干要素形成指标群,给每个指标群确定相应分值,设计出科学合理的绩效考核指标.研究结果将为医院各类员工的晋升、降职、调职、聘任以及奖金发放提供依据;为管理者制定和完善职工培训计划提供依据;为上级和员工之间提供一次正式沟通的机会;为医院及时准确地获得员工的工作信息,为改进医院政策和管理方法提供依据.     

平衡计分卡在医院绩效考核中的应用

绩效考核是医院人力资源管理的基础工作,科学高效的绩效考核办法能够较好地调动各级员工的积极性、主动性和创新性,有助于提高医院的市场竞争力,从而更好地实现医院的发展战略目标.但是我国医院现行的绩效考核办法过于注重财务这种只反映短期效益的结果性指标的测评,将考核结果作为衡量医院各个部门及每个员工工作业绩的唯一标准.这种考核办法既没有从战略管理、改善医院绩效的高度来看待绩效考核,也没有很好地运用绩效考核并将其精神传达给医院各个部门和每个员工,以致在医院绩效考核中造成了很多误区与盲区,使其未能充分发挥管理杠杆和支点作用.     

医院员工年度绩效考核体系的建立与实践

员工绩效考核是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。医院通过对员工进行工作绩效考核,能够全面地了解每个职工岗位目标实现的程度,判断不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额;能够确认员工对工作目标的理解程度、工作的有效性;能够确认管理者和管理方法的有效性。     

公平理论在医院薪酬管理中的应用

将公平理论的一般原理与医院薪酬管理相结合,阐述了医院薪酬管理不公平感产生之动因．认为公平的医院薪酬管理重在报酬投入量化、制订职务分析和实行个人绩效考核、持续的沟通,营造公平的医院文化。     

医院战略薪酬体系设计的研究概述

以医院医院战略薪酬体系设计为研究对象,探讨构建基于医院战略的薪酬体系及其对医院战略实施的促进作用。在对医院薪酬现状调查及薪酬激励因素实证分析的基础上,构建医院战略薪酬管理模型,设计医院战略薪酬框架体系。     

基于EVA的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计

以湖北省黄石市爱康医院为例,将医疗技术服务的经济附加值(EVA)的概念和思想引入到医院日常的薪酬分配方案及其管理中,建立了一套基于EVA思想的适合该医院绩效考核和薪酬分配的激励机制,它在提高医院整体运营绩效、医疗服务质量和满意度等方面均取得了良好的效果.     

基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用

通过对RBRVS的文献研究,介绍RBRVS在我国医院绩效薪酬改革中的应用并对其进行评价,以期为我国的医院绩效改革提供建议。RBRVS作为当前部分医院绩效考核的指导方法,在医院和科室层面都得到了广泛的研究与应用。基于RBRVS的医院绩效考核方法能够合理、公正、客观地测定医生的服务价值,调动员工的积极性,但在实际应用过程中还需结合我国当前的医疗服务价格和医疗服务水平。     

医院信息管理部门绩效考核体系的设计和应用

针对医院信息管理部门工作量化难度大,职工工作积极性不高的难题,设计了一种绩效考核体系,成立包括相关人员代表在内的考核小组,利用关键绩效指标法确定了考核指标,引入滚动优化的方法对指标权重进行调整,该绩效考核体系的实际应用效果显示其能够客观公正地反映职工的工作量,调动了员工的工作积极性,有效地促进了医院信息部门的精细化和规范化管理,从而证明了该绩效考核体系的实用性和科学性。     

RBRVS-KPI模式下公立医院绩效考核体系构建及应用

目的探讨如何将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键绩效指标法（KPI）相结合,运用于公立医院绩效考核体系实践中。方法分析样本医院绩效考核体系的应用效果,根据医院总体目标,经过点值测算、指标选择,建立了一套具有医院特色的改良型RBRVS-KPI模式绩效考核体系。结果经实践,医疗质量和运行效率大幅度提高,在一定程度上促进了医院管理的精细化。结论RBRVS-KPI模式下的绩效考核体系较唯财务导向的绩效模式更能体现医护人员劳动价值,值得探索与推广。     

信息管理系统在医院绩效考核分配中的应用研究

建立和完善公立医院内部绩效考核和收入分配制度,坚持公立医院公益性,是深化公立医院改革的一项重要内容。依托医院信息平台,开发建设基于临床数据仓库的智能化医院绩效考核分配信息管理系统,是各医院推进精细化管理所面临的重要课题。文章分析了信息管理系统在国内外医院内部绩效考核分配中的应用,剖析存在的问题,并提出了相应的建议和对策。     

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态。     

医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核

介绍核心人力资源医疗绩效考核中的个人绩效考核指标体系及其权重以及各指标的具体内涵及计算方法,并且引入了管床系数、手术系数、手术权重和标准手术量等概念。最后,采用区分度对2010年某内科的个人绩效结果进行了检验,结果显示该科室2010年度个人绩效值的区分度很高。     

医院绩效评估实践的发展

通过总结相关文献对部分国外医院绩效评估项目进行了描述。对这一领域的发展进行了简要总结。分析表明评估的基本框架已经得到广泛认可，评估项目需要结合特定的对象得以实施，注重反馈和改进措施。同国外的实践相比，国内的医院绩效评估实践需要深化细节。并同公立医院的内部绩效管理相融合。     

医院绩效工资制度之我见

1 岗位设置,定员定编,全员竞聘是建立医院绩效工资制度的基础 1.1明确岗位设置 首先,岗位设置应综合考虑各种因素.既要符合近期发展与长远发展规划,又要满足患者当前的需求;既要发挥本单位和各岗位的专业技术特长,又要保证因需定岗,以事定岗.其次,岗位设置一定要发挥单位的整体协调作用.     

建立公立医院绩效考核评价体系的探讨

通过对公立医院绩效评价体系的现况评述,分析了我国公立医院绩效评价体系存在的问题,结合国内外绩效评价体系研究的理论成果,探讨了我国公立医院绩效考核评价体系的内容、方法以及需要解决的几个问题.