德尔菲法在临床科主任胜任力评价指标筛选中的应用

目的:制定医院临床科主任胜任力评价指标体系。方法:采用德尔菲专家咨询法,对30名专家展开2轮问卷调查。结果:初步确立了一套科学实用的医院临床科主任胜任力评价指标体系,包含管理决策、创新与竞争等6个一级指标及延伸的16个二级指标和32个三级指标。结论:本研究构建的临床科主任胜任力指标具有较高的可靠性和准确性,可为德尔菲法在医院人才管理评价中的应用提供借鉴。     

军队医院综合质量评价指标体系的研究与应用

目的：对原有的军队医院医疗护理质量综合评价指标体系进行修订和完善，以全面反映医院医疗护理质量的动态变化，合理、科学地评价医院的综合管理工作，进行科学决策。方法：在专家咨询与现场调研的基础上，应用数理统计学中的聚类分析和主成分分析等方法，对医疗护理质量指标进行筛选和分组，再结合病种质量指标和危重病例构成比，运用综合指数法对24所军队医院的医疗护理质量进行综合评价。结果：运用新的综合质量评价指标体系及新的评价方法，明显改善了不同级别医院间的不可比现象，排序结果与专家咨询和医院的实际效绩相吻合。结论：新的医院综合质量评价指标体系考虑到了医疗护理工作中的环节质量和不同医院间的病种差异，综合评价结果更为合理，是医院管理决策中的有用工具，具有一定的推广应用价值。     

我国医院创新型医学人才评价指标体系构建

目的 以胜任力模型理论和创造力理论为理论基础,构建适宜于我国医院的创新型医学人才评价指标体系.方法 在相关文献和政策文本分析的基础上,构建医院创新型医学人才评价指标体系初稿.经过2轮德尔菲专家咨询建立指标体系,并采用层次分析法确定各级指标权重.结果 构建了由医风医德、个人素质、业绩贡献和创新潜力4个一级指标,以及12个...     

21世纪医院人才应具备素质浅析

随着 2 1世纪医学的飞速发展及医疗制度的改革 ,医院的科技创新 ,科学研究工作面临着改革的挑战 ,医院的科技创新对高层次应用人才的需求显得越来越迫切 ,医院效益与人才的构成关系也越来越密切。面对 2 1世纪 ,医院需要什么样素质的人才 ,这是一个亟待解决的指导思想问题。当前许多专家认为 2 1世纪的人才素质必须紧紧扣住 2 1世纪社会的四大特点 :①活动范围世界化 ;②信息传播全球化 ;③经济合作化、国际化 ;④生态环境一体化。根据以上特点结合医疗界的特点我们认为必须摆脱以往选拔人才的误区 ,应特别强调有以下四方面素质的人才 ,以保…     

我国互联网医院服务质量评价指标体系构建

目的:构建互联网医院服务质量评价指标体系，为分析互联网医院运行现状，提升互联网医院服务质量提供参考。方法:采用文献研究和德尔菲法，构建基于SERVQUAL模型的互联网医院服务质量评价指标体系，将网络层次分析法和熵值法结合计算综合权重。结果:两轮专家的调查表回收率均为100%。专家权威系数平均值为0.84。第一轮专家咨询的专家协调系数介于0.19-0.27,第二轮专家咨询的专家协调系数均大于0.4,显著性检验均P<0.05。通过两轮专家咨询，最终构建了评价互联网医院服务功能质量和技术质量的指标体系，包含了安全性、可靠性、保证性等9个二级指标以及29个三级指标，三级指标综合权重为0.0089-0.0944。结论:研究构建的互联网医院服务质量评价指标体系具有一定的科学性和可靠性，可为提升互联网医院绩效，实现医改目标和全民健康覆盖提供助力。     

引进人才学术测评体系的构建

目的为了建立完善的人才引进机制,规范人才引进工作,构建科学的、量化的引进人才学术测评体系。方法通过查阅文献资料,反复征求医学管理学和人才学专家意见的基础上,采用专家访谈和咨询的研究方法。结果初步建立了医学院引进人才学术测评指标体系,将客观指标和主观评价科学地结合,形成引进人才学术评价的方法。结论经过模拟测评和试用论证,该学术测评指标体系具有一定的科学性和可操作性,对今后引进高层次人才的工作提供一个较为公正客观的评价和必要的参考依据。     

医院评审促进护理质量持续改进的方法探讨

我院于2014年12月19日—22日接受四川省医院评审专家进行二甲现场评审,本次评审无论在评审理念、评审指标、评价标准、评审形式等方面与第一周期等级医院评审工作相比有了很大的调整[1]。本次评审中,评审专家通过听取汇报、现场检查、查阅资料、调取病历、现场访谈和个案追踪等评价方式,结合社会评价,医疗信息统计评价,自评报告等信息查询等进行实地检查和评价。评审中护理专家建议加强三级护理质量管理体系建设,调整护理部层面的质量管理核心成员,精兵简政,结合四川省护理质量推荐标准调整医院的护理质量标准,使其更适合医院的护理质量管理。进一步更好地运用PDCA循环,同时探索科学有效符合基层医院的科学的护理质量管理方法。护理部积极采取措施,用医院评审标准指导护理日常管理与持续改进工作,在学习和使用《四川省医院护理质量管理评价标准（试行）2014版》的过程中发现护理质量管理其实与医院评审的思路和方法是完全一致的。     

引进人才学术测评体系的构建

目的 为了建立完善的人才引进机制,规范人才引进工作,构建科学的、量化的引进人才学术测评体系.方法 通过查阅文献资料,反复征求医学管理学和人才学专家意见的基础上,采用专家访谈和咨询的研究方法.结果 初步建立了医学院引进人才学术测评指标体系,将客观指标和主观评价科学地结合,形成引进人才学术评价的方法.结论 经过模拟测评和试用论证,该学术测评指标体系具有一定的科学性和可操作性,对今后引进高层次人才的工作提供一个较为公正客观的评价和必要的参考依据.     

三级医院医师临床能力评价方法的研究

目的适应三级医院医师临床能力科学评价、人才招聘与培养和确保医院医疗质量的需要,开展医师临床能力评价必要性、评价原则、主体、内容、方法等方面的研究,为完善医师临床能力的评价方法提供建议。方法综合运用文献检索、专家咨询、问卷调查等方式,对三级医院医师临床能力评价方法进行探讨,采用SPSS17.0统计软件包进行统计和分析。结果三级医院医师临床能力评价应注重定性定量相结合、主观客观相结合的评价原则,评价主体以上级医师为主体,多方共同参与评价,从临床工作能力、绩效与态度三方面内容进行评价,以考核评价为主、考试评价为辅,评价结果可应用于职称晋升、岗位配置、招聘等多项人力资源管理领域。结论建议从六方面优化三级医院医师临床能力评价方法。     

新时期医院核心竞争力的评价与对策

为打造新时期的医院核心竞争力,分析核心竞争力的特点和影响因素,并对医院核心竞争力进行了阐述。文章通过文献回顾、现状调查、Delphi专家咨询等方法确定了医院核心竞争力的影响因素及其评价标准。在如何提升医院新时期核心竞争力方面,提出管理创新、加强人才建设、提升医疗质量、加强科研创新、加强重点学科建设、加强文化建设等策略。     

高等医学院校非直属附属医院教学管理评价指标体系的构建

教学质量评价指标体系对提高非直属附属医院临床教学质量具有重要意义。本研究在收集和阅读文献资料的基础上,根据相关文件的要求,采取专家讨论法制定非直属附属医院教学管理评价指标体系;进一步采用层次分析法与专家调查法确定各指标权重,从而构建了一套适合高等医学院校非直属附属医院教学管理评价指标体系。该指标体系具有一定的科学性和适用性,可用于高等医学院校非直属附属医院教学管理质量评价。     

医院人才队伍建设——综合性医院人力资源开发与利用中的问题探索与实践

医院的综合管理正向以科技、人才为核心的综合实力的态势演进,人的要素正成为医院综合管理的第一要素。目前在人力管理方面存在着人员配置不合理,人员结构不理想,考核体系不完善,奖惩不挂钩等问题。这就需要探讨如何优化人力资源配置,实现人才与知识的整合,推进考评体系与激励机制结合。医院应加快提高管理水平,降低管理和服务成本,积极探索一套适应新形势下医院发展的新路子。     

基于移动考评的护理质量评价指标体系建立与实现

目的：探讨信息化数字医院背景下护理质量评价指标体系建立与实现方法.方法：通过成立“基于移动考评的护理质量指标评价体系建立开发”工作小组,按照PDCA循环原理制定工作步骤,选择平衡记分卡为质量评价指标体系的构成形式,以护理岗位分类为依据,用行为锚定评分法确定平衡记分卡中环节质量考核点及评分规则,通过护理专家论证和试点病区使用,提交需求,由软件开发工程师实现移动考评.结果：完成涵盖医院各护理岗位的平衡记分卡58张,形成四个考核维度749个关键质量指标的移动护理质量指标评价体系.结论：完善的组织结构和合理的人员选择是保证体系顺利建立实现的基础,创新意识、评判性思维是体系建立实现的重要因素,慎重提交需求和留痕管理有利于保证团队获得最佳工作效果.     

军队医院转制后的人才引进发展出路

本文分析了医院转制前人才队伍工作存在的问题,包括军队自身卫生人才不足,军队医院引进地方卫生人才的局限性,医院人才结构和使用不合理,医院自身培养的高端人才的流失,医院的发展直接影响着人才的发展,军队医院转制时人才流失严重等。并从依托高等医学院校地方人事政策迅速引进急需人才,不拘一格挖掘人才,通过公招规范人才引进程序提高人才引进层次,自我造血培养高级人才,加快医院发展提高待遇促进人才发展等几个方面提出了对策。     

北京市某区医疗机构开展口腔执业的现状评估及分析

通过对北京市某区开展口腔科业务的30所医疗机构运行质量,从规章制度建设、医疗环境、设备设施、医院感染管理、技术人员配备和病历书写等管理方面进行现场评估。得到的结果是非营利性医疗机构在规章制度建设、病历管理、技术人员管理做得较好,营利性医疗机构在医疗环境、方便病人的流程上做得较好;在医院感染管理、病历书写规范上存在需要改进的缺陷。     

基于熵权法的临床路径评价指标体系研究

目的：探索建立一套临床路径管理评价指标体系,为引导医疗卫生机构开展临床路径管理工作提供参考依据,从而不断促进临床路径管理的规范化、系统化。方法：采用文献回顾和归纳法,初步拟定评价指标体系集;应用专家咨询法和熵权法最终确立评价指标体系框架及各级指标的权重。结果：建立的基于熵权法的临床路径管理评价指标体系包括4个一级指标和22个二级指标。结论：所构建的临床路径管理指标体系具有针对性和科学性,可作为临床路径管理评价中以评促改、以评促建的工具。     

基于医院管理服务的病案首页信息化管理研究

目的：分析基于医院管理服务的病案首页信息化管理的重要性。方法对收集的病案首页信息进行总结和回顾性研究,分析其病案首页信息化管理的意义和病案首页信息化管理需要采取的有效措施。结果病案首页信息化管理的意义：为医疗管理提供评价;为人员管理提供人员现状及动态情况;为医院经营管理提供相关信息。病案首页信息化管理需要采取的有效措施：加强病案管理人员专业知识的学习和培训;加强临床医师相关知识的培训;掌握疾病诊断与国际疾病分类知识相吻合的病案首页准确书写方法。结论病案首页高度浓缩了整个病案,而病案首页信息化管理直接影响病案科室的整理、医护人员作出正确医疗决策的客观需要。正确有效的病案首页信息化管理是医院服务最基本的要求,是非常值得重视的问题。     

公立医院绩效评价指标体系的研究

目的:构建科学、实用并且适合公立医院的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门评价、检查医院提供参考指标.方法:采用文献法和专家咨询法(Delphi法)确定绩效评价指标体系并确定各级指标的权重.结果:确定公立医院绩效评价指标体系.指标体系分为3级,一级指标4个(效果、效率、效益、效用)、二级指标9个(医疗质量、创新能力、医疗效率、人员构架、收入情况、患者费用、医疗收益、服务质量、发展潜力)、三级指标33个(基础护理合格率、人均发表论文数、平均住院日等).结论:该评价指标体系较为合理全面,计算方法简单易行,既可以横向比较医院同期的各绩效水平,也可以纵向比较某医院不同时期的差别,因此具有很强的可操作性.     

基于信息化的护理绩效考评体系建立与实现

目的：探讨信息化数字医院背景下护理绩效考评体系建立与实现方法.方法：通过成立项目开发小组,明确人员分工,确定绩效考评原则和各护理岗位绩效考评标准及考评流程、计算公式,与信息技术工程人员合作完成软件开发和功能完善.结果：完成我院医护分开考核评价的护理绩效考评体系,并在信息化手段帮助下实现绩效考评到个人的全过程、可视化管理,拓宽了护理信息化的应用范围.结论：借助信息化手段,实现护理绩效考评体系指标多样性,数据采集的实时性和客观性,达到绩效考评的目的,提高护理质量,推进优质护理服务.