论科室凝聚力

科室凝聚力的强弱不仅涉及科室的兴衰,而更重要的是关系到医院的竞争力和未来,仅就此阐述几点意见。一、科室凝聚力的意义科室凝聚力是科室作为一个组织对成员的吸引力。这是科室综合实力的重要内容,是衡量科室成员对科室的信赖依赖程度,以及科室能否保持稳定并得到不断发展的一个重要指标。建设好一个科室必须重视凝聚力。科室建设内容有3个:一是学科建设;二是文化建设;三是经济管理。3个方面的工作都与凝聚力有直接关系。凝聚力大,成员愿意为集体付出,科室的目标就更容易完成。科室凝聚力是医院凝聚力和竞争力的基础。医院竞争力的大小,决…     

医院科室全面成本核算的方法浅述

1 确定成本科室 将医院所有的业务及行政后勤科室(含班组)按照医院几年内的发展方向,划分为106个责任成本科室。其中:①门诊临床成本科室19个;②病区成本科室19个;③医技成本科室21个;④其他医疗辅助成本科室17个;⑤行政及后勤成本科室、班组29个。如:院办公室、文印中心、财务办、门诊收费处、住院收费处、总务办、机修班、驾驶班等等。上述确定的成本科室由人事科核定人员编制数。⑥为了解决某些费用支出不需要上述各成本科室承担的矛盾,再设置1个“医院负担”这样一个特殊的成本科室。     

浅论影响医院科室领导团结的问题及对策

科室是医院组织的基础,科室领导团结状况的好坏,影响着科室的全面建设。当前,医院大多数科室团结状况是好的,但也有的科室领导还存在一些问题,主要有: (1)互不通气。在召开会议前或解决重大问题时,正副职领导不打招呼不商量,临时动议,重大问题主观臆断,喜欢个人拍板;工作中“一人一把号,各唱各的调”,口径不一致,思想不统一,步子不协调,形不成合力。 (2)互不服气。用自己的长处比别人的短处,越比越感到高人一筹,强人一等,盲目自大;有了成绩拼命争功,出了问题互相推诿,不肯承担责任,过分强调     

上海市皮肤病性病医院

上海市皮肤病性病医院创建于1945年，门诊部位于长宁区武夷路196号，占地面积3．6亩；住院部位于闸北区保德路1278号．占地面积58亩，核定床位260张。设有临床科室6个，医技科室3个，研究部门2个，管理部门4个，现有职工213人。     

医院科室成本核算方法的探讨

为进一步深化医院改革,向完全成本核算过渡,实现医院最佳的经济效益与社会效益,必须准确、合理地把医院总目标分解到各科室,使其成为科室努力的方向,并与科室奖金分配直接挂钩,为各科室创造一个平等的竞争环境,以确保总量控制、结构调整目标的实际,为此我院制订了科室成本核算办法。 1 总则 (1) 在完善经济核算的基础上,制订各科室的工作数量和质量、医德要求及经济指标,做为科室的工作目标,并与医院签订合同。(2)对完成目标的科室,实行定额奖金分配     

基于博弈论的宿迁市医院重点科室建设发展策略研究

目的:统计汇总宿迁市市级重点科室建设情况,运用博弈论进行深入分析,为制定宿迁市市级重点科室的发展策略提供参考.方法:收集宿迁市2011年—2020年市级重点科室的评审公示资料,进行分类分层统计分析,全面评估宿迁市市级重点科室的建设历程及现状.结果:宿迁市现有16家医院40个专业119个重点科室,优势医院、专业及科室分布相对不均衡,主要集中在宿迁市人民医院等三级医院.十年之间共组织开展了四次市级临床重点专科的评审,两次市级医学重点科室评审,显示肿瘤、骨科等26个专业的重点科室力量相对优势,耳鼻咽喉、风湿免疫等14个专业的重点科室力量相对薄弱.结论:卫生主管部门要进一步明确市级重点科室的考核激励机制,制定综合发展目标,以全面提高各级医院建设市级重点科室的积极性和建设质量.医院要进一步明确自身定位,合理规划同质化及差异化的发展目标,稳步推进市级重点科室建设.     

天津市二级以上医院公共卫生主管科室设置情况的调查

分析天津市二级以上医院公共卫生工作主管科室设置情况,为加强二级以上医疗机构公共卫生主管科室设置及建设提供依据。采用普查的方法对天津市100家二级以上医院进行问卷调查,共收回有效问卷88家,其中二级49家、三级39家。结果显示:天津市二级以上医院公共卫生主管科室的设置形式以预防保健科为主,占47.73%(42/88),存在多种不统一形式。主管科室70.45%(62/88)配备独立办公场所,81.82%(72/88)配备独立疫情报告网络,办公面积中位数为20m2、电脑3台、电话1部、传真1部。主管科室共配备291名公共卫生人员,每所医院配备公共卫生人员中位数为3人,性别以女性为主,占69.42%(202/291),年龄以40岁以上为主,占63.92%(186/291),专业以护理为主,占43.99%(128/291),学历以本科为主,占51.89%(151/291),职称以中级为主,占51.89%(151/291)。天津市二级以上医院公共卫生主管科室设置情况不均衡,应从科室设置形式、硬件配备、人员结构等方面制定统一标准规范医院公共卫生主管科室设置工作,从而促进医疗机构高效履行公共卫生职能。     

基于科室绩效评价的医院奖金分配系统变革

医院奖金分配制度始终随着医院改革的发展不断调整和完善[1] ,并为我国医院的更深层次变革和发展做出更大的贡献。本文将我院所进行的基于科室绩效评价的医院绩效工资分配模式介绍出来 ,希望能为持续变革提供一种新的思路和借鉴。一、我院开展科室绩效评价改革奖金分配的实践[2 5](一 )基于科室绩效评价的绩效工资分配模式的设计1.我院以科室、部门为单位 ,初步分为临床科室、医技科室、辅助科室 (主要包括不创收但以前划归医技类的科室 ,如统计室、病案室等 )和行政后勤部门 4个部分进行分别设计 ,对每科室、每部门均建立自己的绩效评价和…     

海氏评分法在医院机关及保障科室岗位评价中的应用研究

目的应用海氏评分法评价医院机关及保障科室各个岗位的价值,为改进医院绩效管理提供依据。方法采用海氏评分法,对机关及保障科室的岗位进行评价,确定机关及保障科室岗位相对价值得分和价值等级序列,据此确定机关及保障科室岗位的薪资等级和岗位配置标准。结果机关及保障科室294人,共计109个岗位,岗位被划分为8级,其中:1级岗位11人,2级岗位16人,3级岗位40人,4级岗位31人,5级岗位41人,6级岗位80人,7级岗位40人,8级岗位35人。结论海氏评分法能科学、客观、公正地评估岗位价值,依此建立的机关及保障科室岗位价值评估体系,为医院机关及保障科室的岗位配置、绩效管理等提供依据。     

如何做一名合格的科室主任

学科是医院的基础,科室主任是学科建设的“龙头”,强学科,必须强“龙头”。科室主任素质的高低强弱,直接影响到学科的建设,甚至医院的整体发展。怎样才能做一名合格的科室主任呢?我认为要从四个方面做出努力。1　认清三个特点要当好科室主任,首先要把我们教学医院科室主任这个角色的特点搞清楚。一是科室主任角色特征的多重性。科室主任既是学科带头人,又是学术带头人;既是管理者,又是被管理者;既是“指挥员”,又是“战斗员”;既是医生,又是老师,还是科研工作者;既是科室主任,又是党支部书记。由此可见,科室主任是一身几任,身兼数职,具有多…