某医院护理人员工作满意度调查分析

目的 了解护理人员工作满意度现状及影响护理人员工作满意度的因素,为管理者提高护士工作满意度和工作积极性提供参考依据.方法 应用自行设计调查问卷对某院随机抽取的200名护士进行调查,收回有效问卷198份.结果 护士对自己工作总体满意度不高,对工作报酬满意度最低;不同学历、年龄、护龄、婚姻状况的护士工作满意度不同.结论 应根据影响工作满意度因素及护士需求,采取不同的管理措施及激励手段,提高工作满意度.     

护士长领导风格对护士工作满意度的影响研究

近年来,护士的工作满意度问题越来越受到学者和医院管理者的关注。护士工作的满意度不仅影响护理工作的质量,而且也与护士的短缺、流失、倦怠和身心健康等因素紧密相关。目前,关于护士工作满意度的研究很多,但往往忽视医院管理与领导行为本身对护士工作满意度的影响。     

工作满意度对护士组织公民行为的影响

目的 探讨工作满意度对护士组织公民行为的影响,为促进护士组织公民行为提供参考。方法 采用明尼苏达满意度问卷、护士组织公民行为量表对郑州市4所三级综合医院379名临床护士进行调查。 结果 护士组织公民行为总均分（4.39±0.46）分,工作满意度总均分（3.91±0.61）分,工作满意度与组织公民行为呈正相关（r = 0.458, P＜0.001）,控制人口学因素后,工作满意度对组织公民行为仍有显著影响（△R2 = 0.201, P＜0.001）,工作条件、管理者满意度对自我发展、主动服务、组织认同影响较大（P＜0.05）,个人责任感、管理者满意度对责任意识、帮助同事影响较大（P＜0.05）。结论 工作满意度可正向预测护士组织公民行为。管理者可通过提高护士工作满意度促进护士组织公民行为。     

应用ERG理论分析综合医院护士工作满意度

目的 调查临床护士工作满意度并分析其影响因素.方法 以Clayton Aldeder的ERG理论为框架设计调查问卷,采用分层抽样的方法对医院249名护士进行问卷调查.结果 护士对工作的总体满意度评分是3.40±0.58.护士对领导者的管理及群体合作满意度较高,满意度评分分别是4.01±0.76和3.60±0.71.对薪金、福利及社会认同的满意度较低,满意度评分分别是2.46±0.86和2.50±1.02.科室、职称、月收入水平、排班情况、年龄、工龄及从事护理工作的目的不同,护士的工作满意度有差异.结论 提示管理者应针对生存、相互关系和成长等方面的满意度水平及影响满意度的相关因素加强管理,采取不同的激励手段,提高护士整体满意度.     

心理资本在女性护士组织支持感与工作满意度的关系中的中介作用北大核心CSCD

目的探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响,为提高女性护士工作满意程度,改善护理服务质量提供科学依据。方法2018年9-12月,在辽宁省沈阳市某三甲医院随机抽取1350名女性护士进行问卷调查,包括组织支持感问卷、心理资本问卷和工作满意度问卷,有效回收问卷1102份(81.63%)。应用分层多元回归分析探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响,渐近-再抽样策略检验心理资本在组织支持感与工作满意度关系的中介作用。结果组织支持感和心理资本是工作满意度的重要影响因子,分别解释了工作满意度变异量的12.9%和9.3%。心理资本中的自我效能和希望维度在组织支持感与工作满意度中的中介作用分别为0.034(95%CI,0.017~0.056)和0.033(95%CI,0.013~0.057)。结论女性护士的组织支持感和心理资本与工作满意度密切相关,心理资本在组织支持感与工作满意度的关系之间起到部分中介作用。提示医院管理者可以通过提升女性护士的心理资本,以提高女性护士工作满意度水平。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

护士沟通满意度、工作满意度现况及两者关系研究

目的探讨护士沟通满意度、工作满意度现况及两者的相关性。方法采用方便抽样法抽取四川省3所医院500名护士,采用一般资料问卷、沟通满意度问卷(CSQ)、明尼苏达满意度问卷(MSQ)进行调查。结果护士沟通满意度总均分(116.68±14.65)分,工作满意度总均分为(58.45±7.36)分,沟通满意度与工作满意度呈正相关(P0.001)。结论护士的沟通满意度与工作满意度均处于中等水平。管理者应重视护士的沟通满意度,满足护士的沟通需求,进而提高护士的工作满意度。     

县医院护士工作满意度调查与分析

目的 探讨基层医院护士工作满意度情况及其影响因素.方法 对某县二级医院工作1 年以上有护士执照的护士进行问卷调查.结果 基层医院护士工作满意度不尽如人意,尤其是低年资护士和合同制护士的工作满意度低.结论 医院管理者应充分调动护士的积极性,从人文关怀、素质培养、薪资福利等方面着手,关注高年资护士晋升及身心健康,培养聘用护士的组织归宿感、认同感,改善工作环境,提高护士工作满意度.     

河南省护士工作满意度对其自测健康状况影响的调查

目的探讨护士工作满意度对健康状况的影响,为改善护士的健康状况提供有效的参考依据。方法采用多阶段抽样法、分层随机抽样法以及整群抽样方法相结合的方法随机抽取2 137名护士进行横断面的调查研究。问卷采用自行设计的满意度问卷和自测健康状况问卷。结果自测健康状况总均分(2.82±0.58)分,护士工作满意度总均分(3.25±0.67)分,护士工作满意度与自测健康状况呈正相关(r=0.424,P0.05),控制人口学因素后,护士工作满意度对护士的生理(△R2=0.135,P0.001)、心理(△R2=0.197,P0.001)健康仍有显著影响,薪酬福利、工作自主性会影响护士的生理健康(P0.05),薪酬福利、工作自主性、工作环境对于护士的心理健康会产生影响(P0.05)。结论护士工作满意度可以正向预测护士的健康状况,提示护理管理者等医疗部门应关注护士目前的工作满意度状况,提出针对性的积极有效的措施,以改善护士的健康状况。     

三级医院儿科护士幸福感指数及其影响因素研究

目的 通过问卷形式调查三级医院临床儿科护士主观幸福感指数及其影响因素,改善儿科护士的工作环境,为儿科护士主观幸福感的提升提供理论依据。方法 2021年12月—2022年1月运用幸福感指数量表、自制一般情况和影响因素调查表对3家医院儿科护士进行调查研究。结果 342名儿科护士幸福感指数量表平均得分为（5.39±1.29）分,低度幸福感人群占主体（66.8%）;单因素分析宗教信仰、子女数量、医院性质、对自己从事儿科护士工作、经济收入、晋升空间、休息时间、和患儿关系满意度、护士和家属关系、护理管理、继续儿科工作的满意度与幸福感指数得分差异有统计学意义（P <0.05）;多因素分析医院性质、继续从事儿科工作的满意度、对从事儿科工作满意度、与家属关系满意度是幸福感的影响因素,差异有统计学意义（P <0.05）。结论 三级医院儿科护士幸福感程度低人群比例高,应引起关注,客观因素（医院性质、经济收入、休息安排）影响其幸福感程度,也需要重视主观因素（宗教信仰、和患儿关系满意度、护士和家属关系、护理管理、继续儿科工作的满意度）对儿科护士幸福感的影响。     

社会办医院护理管理者报酬满意度调查与分析

目的 了解社会办医院护理管理者报酬满意度与职业嵌入度关系。方法 采用《报酬满意度量表》和《护士职业嵌入量表》对国内18个省市86家社会办医院的护理管理者进行调查。结果 回收有效问卷175份。报酬满意度排序依次为保障报酬、心理报酬、职业发展和经济报酬;具有显著性差异的4个变量是医院地点、年龄、职务、从事护理工作年限。工作嵌入总条目平均分3.84±0.54分,经济报酬满意度、非经济报酬满意度与职业匹配度、联结度、牺牲度呈明显正相关(p﹤0.01)。结论 社会办医院护理管理者对非经济报酬水平有着更高层次的需要并存在差异。建议各级部门综合运用经济和非经济激励措施构建报酬体系,提升社会办医院护理管理者的职业嵌入度。     

基层医院护士职业满意度的现状调查

目的：了解基层医院临床护士职业满意度现状并探讨影响满意度的相关因素。方法：采用自行设计的职业满意度量表对358名临床护士进行问卷调查。结果：职业满意度8个维度的得分从高到低排列,分别为医护关系、管理/医院政策、工作被认可与表扬、个人成长与发展、家庭与工作的平衡、工作负荷、工作本身、工资福利。结论：护士职业满意度受多种因素影响,医院及护理管理者应采取不同的管理措施及激励手段,提高护理人员的职业满意度,从而提高护理服务质量。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的探讨护士工作稿意度情况及其影响因素。方法采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等。结论医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失。     

护士工作满意度在专业实践环境和留职意愿间的中介作用

目的探讨护士专业实践环境、工作满意度与留职意愿的关系,为增强护士留职意愿提供依据。方法采用一般资料问卷、护士专业实践环境量表(PPE)、工作满意度量表(MMSS)及留职意愿问卷对扬州市6所医院606名护士进行问卷调查。结果护士专业实践环境、工作满意度和留职意愿两两之间存在正相关(P <0. 01);结构方程模型和Bootstrap中介效应检验显示,专业实践环境对工作满意度和留职意愿有正向预测作用(P <0. 01),工作满意度对留职意愿有正向预测作用(P <0. 01),并且工作满意度在专业实践环境和留职意愿间起到部分中介作用,中介效应占50. 59%。结论医院管理者应通过改善护士专业实践环境,提高工作满意度以增强护士留职意愿,稳定护理队伍。     

云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度及其相关影响因素分析

[目的]探讨编制外合同护士的工作满意度及其影响因素,为编制外合同护士管理提供依据.[方法]使用整群抽样法抽取云南省6所三级甲等综合医院1832名编制外合同护士,采用一般资料调查表、工作满意度调查问卷进行调查.[结果]编制外合同护士工作满意度平均得分为3.22±0.552分,其中平均分小于3.03分的占33.1%,最不满意的工作因素是福利待遇和专业发展机会,得分分别为2.66±0.828和2.87±0.738分;编制外合同护士的年龄、工作年限、文化程度、婚姻状况和所在科室均对其工作满意度有影响作用.[结论]护理管理者应关注造成编制外合同护士工作满意度低的主要原因,采取差异化的干预,提高编制外合同护士的工作满意度,降低其离职率.     

武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤对工作体验的影响

目的了解武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤(OMSI)发生情况以及工作体验满意度水平,探讨OMSI对护士工作体验的影响,以期为提高护士工作体验满意度提供参考依据。方法采用随机抽样法抽取武汉市6所综合性医院共323名护士为研究对象,分别采用一般资料调查问卷、护士OMSI自评量表、工作体验量表进行评估。结果共发放323份问卷,回收有效问卷318份。武汉市护士群体OMSI的年发生率为86.48%(275/318),下腰背部损伤发生率最高为77.04%。肩部、颈部和下腰背部疼痛所致缺勤率得分分别为2.71±0.49、2.97±0.82和3.20±0.54。武汉市护士群体工作体验量表得分为66.95±6.39,各条目平均得分为3.04±0.29。不同工作年限、科室、每周平均工作时间(h)、体质指数、健身习惯以及OMSI症状均是武汉市护士群体工作体验的影响因素,差异有统计学意义(P0.05)。Pearson相关显示,护士群体OMSI疼痛频率得分与团队合作、环境氛围、自我提升以及工作体验均具有负相关关系(均P0.05)。结论护士整体工作体验处于中等满意水平,OMSI将降低护士工作体验的满意度,同时OMSI疼痛所致缺勤率越高,护士对团队合作、环境氛围以及自我提升的体验满意度越低。     

海南省海口市三级甲等医院护士工作满意度现况及影响因素

目的了解海南省海口市三级甲等(以下简称"三甲")医院的护士工作满意度现况并分析其影响因素。方法采用分层整群随机抽样方法,于2018年7—8月从海口市的7家三甲医院中随机抽取4家,再从抽到的医院中每家随机抽取1个科室,对抽到的科室全体护士进行问卷调查。结果海口市三甲医院的护士工作满意度总体得分中位数为132.0,总体满意率为56.8%;各维度得分中位数最高的是管理者满意度和同事满意度,均为17.0,得分最低的为操作程序满意度12.0,各维度满意率最高的是工作本身(71.1%),而操作程序(28.2%)最低;不同年龄、职称、工作年限、聘用方式的护士工作满意度比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论海口市三甲医院的护士工作总体满意度较低,尤不满操作程序、报酬及利益分配,建议有关部门及医院管理者采取优化相关工作操作程序、提高护士的工资水平、提高护士福利等措施,提升护士的工作满意度。     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

天津市护士工作压力现状及影响因素分析*

摘 要：目的：调查天津市护士工作压力现状，并分析工作压力的影响因素，为医院管理者有效缓解护士工作压力提供 参考。方法：2022年6—7月采用便利抽样法，应用中国护士工作压力源量表对天津市各医院的26 201名护士进行横断面调 查研究，并通过多元线性逐步回归法分析护士工作压力的影响因素。结果：共回收25 931份有效问卷，护士工作压力得分为 （77.79±21.91） 分，每个条目均分为 （2.22±0.86） 分，其中“工作量及时间分配”“护理专业工作”“患者护理”3个维度的 护士工作压力得分最高。回归分析结果显示，年龄、每月夜班数、职称、用工形式、岗位和婚姻状况是护士工作压力的影响 因素（P＜0.05）。结论：护士工作压力处于中等程度，护理管理者要建立长效激励机制、多样化培训机制和弹性化排班与岗 位调动机制，通过宣传引导等方式增强护士职业荣誉感，以降低护士工作压力。     

急诊科护士心理健康影响因素分析

急诊科是医院急危重症集中、病种多、抢救任务重的科室之一。因此如何保护急诊室护理人员的身心健康 ,消除影响她们健康的不利因素也同样是医院护理管理者的一个重要课题。本文通过对急诊科护士心理健康调查分析 ,以探讨职业危害因素对急诊科护士的健康影响 ,并提出相应对策 ,与同行共同商榷。对象与方法1　对象　对浙江省 4所三级甲等、 3所二级综合性医院急诊科和内科护士进行调查。调查分两组 :急诊科护士组(以下简称急诊组 )和普通内科护士组 (以下简称普内组 )。各组随机发放调查问卷 10 0份 ,其中急诊组回收有效问卷96份 ,回收率为 96…