不同编制护士工作压力源与离职意愿的调查

[目的]探讨不同编制护士离职意愿与工作压力源的关系。[方法]采用护士离职意愿量表和工作压力源量表对烟台市4所三级综合性医院155名临床护士进行问卷调查。[结果]"时间分配及工作量"是三级医院护士首要的压力源,其离职意愿与"护理专业及工作"和"管理及人际关系"呈中度正相关(r值分别为0.481,0.469,P<0.01);合同制护士的离职意愿高于正式在编护士(P<0.01)。[结论]合同制护士的离职意愿较高,并与工作压力源呈正相关,医院管理者应针对压力源采取改进措施以减轻其压力程度,稳定护理队伍。     

护士职业认同水平与其工作压力、职业倦怠的相关性研究

目的探讨临床护士的职业认同水平与其工作压力、职业倦怠之间的关系。方法采用护士职业认同问卷、护士工作压力源量表及护士职业倦怠量表对上海市9所医院的524名临床护士实施问卷调查。结果护士的职业认同处于中等水平,工作量及时间分配位居其工作压力源之首,存在一定程度的工作倦怠;护士的职业认同水平与其工作压力及职业倦怠程度呈负相关,即护士的职业认同水平越高,其感知的工作压力及职业倦怠程度越轻。结论提升护士的职业认同水平,有望缓解护士的工作压力及职业倦怠,也为护理人力资源管理寻求有效干预策略拓展新视角。     

深圳市社区护士职业认同及工作压力对职业倦怠的影响研究

目的调查深圳市社区护士职业倦怠、职业认同及工作压力现状,并分析职业认同及工作压力对职业倦怠的影响。方法采用职业倦怠量表、护士职业认同评定量表和护士工作压力源量表,对深圳市50个社区健康服务中心的298名社区护士进行问卷调查。结果深圳市社区护士职业倦怠程度高于常模(P<0.01);179名(60.07%)社区护士职业认同偏低;职业认同、工作压力对职业倦怠的3个维度均有显著预测效果(P<0.01或P<0.05)。结论深圳市社区护士职业倦怠现象不容忽视,提高社区护士职业认同等内在动力是预防职业倦怠发生的重要措施。     

手术室护士的职业压力与职业倦怠的相关性研究

[目的]分析手术室护士的职业压力与职业倦怠现状,并探讨其相关性。[方法]采用护士工作压力源量表和Maslach倦怠量表对某市某三级甲等医院85名手术室护士进行调查。[结果]职业压力总平均分为2.50分±0.58分,各维度评分从高到低依次为工作量及工作时间分配、护理专业及工作、病人护理、工作环境及资源、管理及人际关系。职业倦怠总平均分为2.64分±0.87分,其中情绪耗竭维度为3.08分±0.94分,去人格化维度为2.62分±0.83分,低成就感维度为2.20分±0.64分;职业倦怠程度:轻度占29.41%,中度占54.12%,重度占16.47%。Pearson相关性分析显示,职业压力各方面与职业倦怠各维度呈显著正相关(P0.05)。职业压力中的病人护理、护理专业及工作、工作量及时间分配是职业倦怠的主要预测因素(P0.01)。[结论]手术室护士职业压力处于较高水平,职业倦怠程度严重,职业压力越大可导致职业倦怠进一步加重,并且对其有预测作用,这为临床干预提供了理论依据。     

军队医院护士职业认同感及其相关因素研究

[目的]了解军队医院护士职业认同现状及其与工作压力源、工作倦怠之间的相互关系.[方法]采用一般资料调查表、职业认同量表、工作压力源量表及工作倦怠量表对6所军队医院1 653名护士进行调查.[结果]军队医院护士职业认同属中等水平,护士的职业认同与工作压力、职业倦怠呈负相关;逐步多元回归分析显示,工作压力源中管理及人际因子、工作倦怠中低个人成就感因子纳入回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大.[结论]军队护理管理者应采取多途径、多方法提升护士职业认同感,减轻工作压力、工作倦怠带给护士职业生涯的消极作用.     

军队医院护士职业认同感及其相关因素研究

[目的]了解军队医院护士职业认同现状及其与工作压力源、工作倦怠之间的相互关系。[方法]采用一般资料调查表、职业认同量表、工作压力源量表及工作倦怠量表对6所军队医院1 653名护士进行调查。[结果]军队医院护士职业认同属中等水平,护士的职业认同与工作压力、职业倦怠呈负相关;逐步多元回归分析显示,工作压力源中管理及人际因子、工作倦怠中低个人成就感因子纳入回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大。[结论]军队护理管理者应采取多途径、多方法提升护士职业认同感,减轻工作压力、工作倦怠带给护士职业生涯的消极作用。     

某三甲医院护士职业承诺水平与工作压力、工作满意度、社会支持的相关性研究

目的探讨临床护士职业承诺水平与工作压力、工作满意度、社会支持的相关性。方法采用一般情况调查表、职业承诺量表、护士工作压力源量表、社会支持评定量表对632名护士进行问卷调查。结果护士职业承诺总分(75.38±13.08),护士职业承诺与其工作压力呈显著负相关(r=-0.401,P0.01),与工作满意度呈显著正相关(r=0.576,P0.01),与社会支持呈显著正相关(r=0.158,P0.01)。结论护理管理者应从临床实际出发,从实处着手,帮助护士缓解紧张情绪及压力,提高工作满意度及社会支持度,从而提高护士职业承诺水平,稳固护理团队。     

护士同情心疲乏、结构授权对其职业认同影响的研究

目的 了解护士的职业认同现况,探讨护士同情心疲乏及结构授权对其职业认同的影响。 方法 选取南京市某家三级甲等综合性医院1005名护士,采用一般资料调查问卷、同情心疲乏量表、结构授权量表、职业认同量表进行问卷调查,了解护士职业认同现状,并探讨三者之间的关系。 结果 职业认同总分为（104.49±19.54）分。年龄、护龄、工作职务、婚姻状况、职称、夜班次数、健康状况及收入对职业认同得分差异有影响（P＜0.05）。结构授权各维度与职业认同成正相关,同情心疲乏中职业倦怠及继发性创伤应激反应与职业认同成负相关。多元回归结果显示职业倦怠、继发性创伤应激反应、正式授权、非正式授权、资源、机会可预测职业认同水平的66.5%。 结论 护士职业认同处于中度水平,护理管理者应重视护士自身的发展,关心其身心健康水平,减少夜班次数和人均日常护理工作量,鼓励护士提高自我情绪调控能力,完善护理组织结构,提供相应的机会,建立资源信息共享系统,鼓励护士参与更多的决策,进而增强护士职业认同感。     

门诊护士职业倦怠与工作压力、社会支持的相关性分析

目的探讨综合性医院门诊护士职业倦怠现状及其与工作压力、社会支持的相关性。方法利用职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表,以简单随机抽样方法抽取江苏省盐城市3所综合性医院,对其中86名门诊护士进行调查,采用SPSS11．7软件对反馈数据进行统计分析。结果86名门诊护士中25．58％处于高度情绪衰竭状态,53．49％处于中度情绪衰竭状态;11．63％处于高度去人格化状态,75．58％处于中度去人格化状态;8．14％感到较低的个人成就感,75．58％感到中度的个人成就感。中专、大专、本科护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分分别为（21．70±7．28）,（26．02±7．52）,（21．33±8．39）,三者比较差异有统计学意义（F=3．67,P〈0．05）;职业倦怠中情绪衰竭、个人成就感与工作压力相关（r分别为0．277,-0．262;P〈0．01或P〈0．05）,情绪衰竭与社会支持呈负相关（r=-0．555,P〈0．01）。结论综合性医院门诊护士职业倦怠程度较高,本身工作压力的降低及获取更多的社会支持能缓解其职业倦怠感。     

护士职业倦怠状况与压力源的关系分析

目的探讨护士的职业倦怠状况与压力源的关系。方法采用护士职业倦怠问卷（MBI）、护士工作压力源量表、角色认知量表对753名在职护士进行测量和分析。结果夜班护士职业倦怠程度高于白班护士,其情绪耗竭、去人格化2个维度得分差异有统计学意义（P〈0.01）;相关性分析结果表明,全体护士的情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面、角色模糊存在正相关,与角色冲突呈负相关（P〈0.05或P〈0.01）;低个人成就感与护士工作压力源4个方面（除外护理专业及工作方面的问题）和角色模糊呈负相关（P〈0.01）,与角色冲突呈正相关。回归分析结果提示,角色模糊、角色冲突、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面问题对情绪耗竭和去人格化维度具有预测作用,角色模糊、角色冲突、工作量及时间分配的问题、护理专业及工作方面的问题对低个人成就感维度具有预测作用。结论不同的工作压力源和角色认知对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。提示改善护士的工作环境、工作量及时间分配等因素,提高护士对角色的认知,有助于减轻护士的职业倦怠感。     

某专科医院儿科护士工作特征感知度与工作满意度相关性研究

目的探讨儿科护士对儿科护理工作特征的感知情况与工作满意度现状及两者的相关性,为提高工作满意度,进行工作设计提供客观依据。方法采用工作诊断调查表(短题本)和明尼苏达满意度问卷(短题本)对广州市某儿童专科医院的454名护士进行工作特征评价、看法及工作满意度调查。采用相关分析法和多元逐步回归分析法探讨两者之间的关系。结果儿科护士工作特征各维度得分最高为任务重要性(3.77±0.68)分,其次是涉及他人关系(3.76±0.68)分,得分最低是任务完整性(3.29±0.69)分。工作满意度各维度条目均分为:内在满意度(3.62±0.45)分、外在满意度(3.30±0.60)分、一般满意度(3.52±0.46)分。回归分析显示:儿科护士工作内在满意度主要受工作自主性、他人反馈及任务完整性影响,外在满意度与一般满意度主要受他人反馈与工作自主性的影响(P<0.01)。结论儿科护士整体工作满意度不高,其对儿科护理工作的自至性、任务完整性和他人反馈的认同和感知度越高,工作满意度越高。     

河南省男护士工作满意度与职业倦怠的现状调查

目的了解河南省男护士工作满意度和职业倦怠的现状及相关性,以期为稳定男护士队伍提供参考。方法方便抽样法选择河南省17所三级甲等医院的152名男护士为研究对象,采用一般情况调查表、护士工作满意度评定量表、马氏工作倦怠量表对其进行调查。结果 152名男护士的工作满意度总分为(2.97±0.45)分,其中,与同事关系、工作被认可、管理、家庭/工作的平衡4个因子得分低于中等水平(3分),工作负荷、个人成长及发展、工作本身、工资及福利4个因子得分高于中等水平(3分);职业倦怠情感衰竭、去人格化和个人成就感3个维度的得分与常模比较,差异均有统计学意义(均P0.05);工作满意度总分及各维度得分与情感衰竭和去人格化均呈负相关(均P0.01),工作满意度总分、管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工作被认可、家庭/工作的平衡与个人成就感均呈正相关(P0.05或P0.01)。结论管理者及男护士自身均应积极采取针对性措施,以提高工作满意度,改善职业倦怠状况。     

护理人员工作满意度、工作负荷与压力自我评价及其影响因素

目的了解医院护理人员对工作负荷、工作压力和满意度的自我认识与评价,探讨年龄、学历、工作年限等个人特征对工作负荷、工作压力和满意度的影响。方法采取整群抽样的方法,对2所三级医院10个科室260名正式在编护士进行问卷调查,内容包括护理人员年龄,学历,职称,从事护理工作年限,护理工作负荷及工作压力大小及原因,工作、收入满意度及原因等,并对调查资料进行统计学分析。结果护理人员认为工作负荷重的比例占83.7%,报告工作压力大的比例占80.5%;工作负荷重的原因主要是护理人员缺乏,工作压力大的原因主要是工作负荷重和担心人身安全;护理工作年限、学历和职称是影响护理人员对工作负荷评价的因素;护理人员对工作与收入满意度不高,且职称越高,工作满意度越低;工作满意度不高的主要原因是收入低、工作不受重视、个人才能难以发挥、职称晋升难。结论护理人员工作负荷重,工作压力大,工作满意度不高;有必要制定针对性的人力资源管理对策,合理配备与使用护理人员,减轻护理人员工作负荷与压力,提高护士的工作满意度。     

伦理敏感性与工作嵌入在护士感知的管理关怀与工作满意度间的链式中介效应

目的 探讨伦理敏感性、工作嵌入在护士感知的管理关怀对工作满意度影响机制中的多重中介作用。方法 采用便利抽样法,于2020年7-8月选取湖南省5所医院的护士作为调查对象。采用一般资料问卷、管理关怀性量表、伦理敏感性量表、工作嵌入量表、工作满意度量表对773名研究对象进行调查,构建并检验链式中介模型。结果 本组773名护士感知的管理关怀总分为152.00（134.50,165.00）,伦理敏感性总分为39.00（36.00,44.00）,工作嵌入总分为26.00（22.00,28.00）分,工作满意度总分为74.00（67.00,80.00）分。护士感知的管理关怀对工作满意度的间接效应成立,总的间接效应为0.284;伦理敏感性的特定中介效应占总间接效应的20.8%;工作嵌入的特定中介效应占总间接效应的70.4%;伦理敏感性和工作嵌入在护士感知的管理关怀和工作满意度间的链式中介效应占总间接效应的8.8%。结论 伦理敏感性、工作嵌入在护士感知的管理关怀和工作满意度间的多重中介效应成立。建议管理者重视对护士实施的关怀举措,制定不同培训计划,提升其伦理敏感性,提高对组织的认同感和依赖性,进而提高工作满意度水平。     

南京地区部分护士工作压力与工作满意度的调查分析

目的了解南京地区部分护士的工作压力和工作满意度及其影响因素,从而提出相应的管理对策。方法采用分层整群抽样的方法,选取南京地区4所综合医院临床护士897人,采用自行设计的问卷调查护士的工作压力和工作满意度及其影响因素。结果南京地区三级甲等综合医院护士的工作压力处于较高水平,平均（7．88±1．92）分,工作满意度处于较低水平,平均（3．63±2．10）分。基础学历和编制性质不同的护士工作压力的差异有统计学意义（P〈0．05）;护龄不同的护士工作压力的差异也有统计学意义（P〈0．01）;护龄、职称、职务不同的护士工作满意度的差异有统计学意义（P〈0．01）。结论卫生行政和医院管理部门应增加护士配置,改进支持系统和分配制度,提供晋升和培训机会,减少检查、考试,关心护士生活,从而缓解护士工作压力、提高护士工作满意度,保障护理质量和安全。     

Job satisfaction among Ethiopian nurses:a systematic review

Objective:Job satisfaction is a positive emotional feeling in the working environment,and it is an essential tool with which to improve patient safety,nurses’efficiency and performance,quality of care,retention and turnover of nurses,and commitment to the organization and the profession.There are few studies on job satisfaction of nurses in the country.Therefore,this review aims to estimate the pooled prevalence of job satisfaction among Ethiopian nurses using the available studies.Methods:This systematic review used the Preferred Repor ting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses(PRISMA)guideline to synthesize the evidence on the prevalence and associated factors of nurses’job satisfaction.Databases used for searching the included ar ticles from Pub Med,Embase,CINHAL,Google Scholar,HINARI,and Science Direct.All papers selected for inclusion were subjected to a rigorous appraisal using a standardized critical appraisal checklist(JBI checklist).STATA software(version 11)was used for the analysis,and 95%confidence intervals were calculated.The Cochrane Q test statistics and I2 tests were used to assess the heterogeneity prevailing between the studies.Finally,a random effect model was computed to estimate the pooled prevalence of nurses’job satisfaction in the country.Results:In this review,the data of 1,151 nurses were obtained from six studies.The pooled prevalence of nurses’job satisfaction was found to be 39.53%(24.52,54.53).The prevalence of job satisfaction in the Central part of Ethiopia was low:31.12%(95%CI 5.25,56.99)compared to the South-Eastern part of Ethiopia’s 48.01%(95%CI 36.51,59.52).The most common predictors identified were salary(P<0.05),the leadership of the organization(P<0.05),and training opportunities(P<0.05).Conclusions:The pooled prevalence of job satisfaction among nurses was found to be low in comparison with global data.The significant predictors for nurses’job satisfaction are based on the review findings,salary,leadership of organization,and training opportunities.