公立医院薪酬制度改革及执行效果研究——基于米特-霍恩政策执行系统模型

基于米特-霍恩政策执行系统模型,分析我国公立医院薪酬制度改革的实际效果,并探究在执行过程中存在的问题。研究发现,政策目标存在执行偏差、政策执行资源不足、组织沟通渠道受阻、政策执行机构权限和公信力较低、政策执行者之间存在价值矛盾、社会政治经济环境存在制度惯性等不利因素,以及各因素之间相互作用导致薪酬制度改革推进困难。未来应从提升政策可操作性、拓宽政策资源渠道、建立信息交流平台、解决宏观和微观层面的价值倾向矛盾、构建适应政治经济环境的薪酬体系等方面,深化公立医院薪酬制度改革。     

基于霍恩—米特模型的互联网医疗政策执行影响因素分析

目的分析互联网医疗政策执行过程中的影响因素,为促进互联网医疗健康持续发展提供参考。方法 基于霍恩—米特模型,从政策目标、政策资源、政策执行方式、执行机构特性、执行者价值取向和系统环境6个维度,对互联网医疗政策执行影响因素进行分析。结果发现部分互联网医疗政策目标不够具体,政策顶层设计不完善,政策执行不到位,执行机构间职能权限存在差别,执行者存在价值差异,政策环境有待完善等问题。结论应细化政策实施目标,完善执行细则;完善政策顶层设计,制定产业发展标准;丰富政策执行方式,确保执行效果;加快技术融合,培养复合人才;打破部门权限壁垒,加强沟通交流;结合系统环境特点,针对性提升居民健康水平等,以避免互联网政策执行目标产生异化现象。     

基于霍恩-米特模型的安徽省DRG支付方式改革策略探究

按疾病诊断相关分组（DRG）支付方式改革是一项涉及多层级、多维度以及医疗、医保、患者等多方协作的系统工程。以霍恩-米特模型为框架,从DRG支付方式改革的政策目标、政策资源、协同执行、执行机构特征、执行者价值取向以及社会环境等6个维度,在文献分析、咨询调研的基础上,阐述分析安徽省DRG支付方式改革推行情况、改革举措以及重点、难点问题;同时从一体化设计、数据治理与信息平台、医院精细化管理等方面进行探讨,为构建区域性DRG政策设计和实施路径提供策略参考。     

公立医院薪酬制度改革与薪酬分配体系研究

通过系统梳理公立医院薪酬制度改革现状,分析薪酬制度改革与薪酬分配体系建设的核心要素,并基于薪酬分配与经济运行的关系、薪酬结构、分配机制、绩效考核、公平性五方面核心要素,探讨公立医院薪酬制度改革可能存在的阻力和难点问题,从加大公立医院补偿、加强文化建设、提高经济管理能力、加强绩效考核等方面提出相关建议,为公立医院薪酬制度改革以及公立医院薪酬体系建设提供参考.     

公立医院薪酬制度改革及实施建议

探讨公立医院薪酬制度,建立更合理、更公平的薪酬体系,可以激励医务人员提高服务质量和效率,为公立医院的持续发展提供支持。制定科学合理的薪酬制度需要充分考虑医务人员的专业价值、劳动强度、服务质量和医疗成本等因素,与医疗体制改革政策、医疗服务价格政策、医保支付政策相协调,综合施策,逐步建立符合我国国情的公立医院薪酬制度。     

四川省公立医院薪酬制度改革政策系统分析

薪酬改革是公立医院改革重点.本研究运用社会网络分析法以地市为单位,对四川省公立医院薪酬制度改革相关政策进行系统分析发现:四川省公立医院薪酬制度改革启动良好,已进入实质性改革阶段,无论是省级层面、地市州级甚至县级层面均进行了积极响应,目前亟需进一步深化公立医院综合改革,加快相关政策制定、实施步伐,与医疗、医保、医药联动改革相衔接,探索建立适应全省公立医院特点的薪酬制度.     

公立医院医生薪酬制度改革的研究进展

公立医院医生薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度,必须在医改背景下设计,发挥薪酬制度改革对公立医院改革的推动作用。笔者对公立医院医生薪酬制度改革的研究文献进行了梳理,包括对公立医院医生薪酬制度现状及其问题的分析,对医生岗位绩效工资制度改革实践及其难点的研究,发达国家医生薪酬制度的借鉴,提出了今后需要研究的方向。     

公立医院薪酬制度改革难点及其对策研究

公立医院薪酬制度改革是我国医药卫生体制改革的重要内容,更是公立医院高质量发展亟待解决的重点和难点问题。通过文献研究和比较分析,梳理我国公立医院薪酬制度改革历程和医务人员薪酬现状,并比较部分发达国家公立医院薪酬体系间的差异;探讨了我国在该领域存在的政府财政投入不足且不均衡、薪酬制度保障薄弱、医务人员薪酬水平偏低、内部差距不合理、绩效考核分配不科学等问题。从加强政府财政投入、落实制度保障、完善绩效考核分配体系、非经济性薪酬补偿、加强信息化支撑5个方面提出对策和建议,为进一步提高改革成效提供参考。     

我国婚检政策执行分析——基于米特—霍恩模型

目的:本文运用米特—霍恩模型对我国婚检政策的执行情况进行分析,为完善婚检政策提供借鉴。方法:选取广西、福建、云南、江苏、湖北、黑龙江、天津和北京8省市开展调研,通过访谈、问卷、现场考察等方法收集调研地区相关资料,对婚检政策执行情况进行分析。结果:调研地区在相关法律框架下细化了婚检目标、开发了政策执行资源,并改善了婚检政策的执行环境。结论:各地根据实际情况实施的婚检措施效果良好,但依然存在政策执行不畅、部门配合不深入、资源投入力度不足等问题,影响政策执行效果。     

公立医院薪酬制度改革探索研究

随着公立医院薪酬制度改革试点扩大,医改最后一公里公立医院改革中的难题——薪酬制度改革牵一发而动全身,影响医改成败。在薪酬制度改革中,探索出工作量效能积分管理模式,该模式的四轮驱动体现效能优先激励机制,四维考核体现提质增效约束机制,四级预算体现兼顾公平,二次分配体现多劳多得、优绩优酬,实现医改公益性的纳什均衡。     

城市大型公立医院薪酬改革的研究

伴随加入WTO的影响以及医疗保险制度的实施，我国城市大型医院的经营环境发生了深刻的变化。医院为了生存发展的需要，必须进行体制和机制的改革。建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制，充分发挥现代薪酬体系的激励作用，进一步提高医院的整体效能和核心竞争力，这是当前医院改革的目标。     

上海市级公立医院薪酬制度改革对医疗服务的影响研究

目的 通过分析上海市级公立医院2013年开始的薪酬制度改革对医疗服务的影响,这对于全国其他地区推进公立医院薪酬制度改革有重要的借鉴和参考意义。方法 利用26家上海市级公立医院2011—2016年数据,运用双重差分模型,经Hausman检验,选用固定效应面板模型进行分析。结果 改革使试点医院相比非试点医院次均医疗费用、次均药品费用、次均耗材费用降低27.88元,18.01元和10.14元,差异具有统计学意义(P<0.05);人均门急诊人次提高82.56诊次(P<0.05),使得医疗总费用增长5.8%(P<0.05),而对重复入院率指标的降低作用差异不具有统计学意义。结论 上海市级公立医院薪酬制度改革虽然破除了与收支直接挂钩的收入分配机制,但是医疗总费用并未下降,医疗服务质量的改善不明显。     

改革试点公立医院的薪酬关联系数探索与分析

目的:在公立医院薪酬制度改革试点中,探索兼顾编制内外职工薪酬增量的公立医院人力成本增量测算办法。方法:建立公立医院薪酬关联系数,并进行实证分析。结果:薪酬制度改革带来医院直接人力成本的增量与薪酬水平的增幅和关联系数正相关,关联系数与编制内外职人工数比值、编制外职工保险缴费比率以及上下年度人均绩效工资增量相关。结论:公立医院在测算薪酬增量时,借助关联系数能准确测算人力成本增量,规避财务风险,同时关联系数也是重要的医院成本管理工具,能为医院决策提供参考。     

我国医学生基层就业政策的执行分析与优化建议

为提升基层医疗卫生服务水平、深化医疗卫生改革,我国出台了一系列医学生基层就业政策,但政策的实际执行效果并不十分理想。文章通过应用霍恩-米特模型,从政策目标、政策资源、组织间沟通与执行活动、执行机构的特征、政策执行者的价值取向、系统环境等几个方面对医学生基层就业政策执行情况进行分析。最后,提出细化政策目标、增加经济投入、扩大组织规模并加强组织合作、进行政策宣传与人员培训、加强政策监管力度等优化建议。     

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

正公立医院改革作为深化医药卫生体制改革的关键一环,一直备受关注。其中,医务人员薪酬制度改革更是关系到广大医务人员的切身利益,在公立医院改革进入深水区之际,适合行业特点的医务人员薪酬制度亟需研究和制定。     

福建省尤溪县公立医院薪酬激励机制改革研究

本研究运用薪酬激励机制的分析框架,从制度、组织、个人三个层面和公平性、有效性、合法性三个维度,对尤溪县公立医院薪酬制度改革的基本思路、主要措施、取得的成效和存在的问题进行了深入分析。建议健全公立医院薪酬总额动态增长机制,维护薪酬的外部公平和个人公平;适当提高固定薪酬占薪酬总额的比例,更好体现薪酬的经济保障作用;建立和完善具有中长期效应的激励机制,更好发挥薪酬的激励约束作用;加强薪酬制度与医保制度的联动衔接,逐步实现制度之间的激励相容。     

如何解释公立医院综合改革政策执行的不平衡性？——基于EICPHR评价体系的案例研究

为了科学解释各地公立医院综合改革在政策执行中存在的问题以及政策执行不平衡的原因,本研究引入EICPHR评价体系,从变革力、可持续性和变革力组合三个角度对4个县域公立医院综合改革案例进行评价分析,得出的结论是:优良的政策设计是基础,而执行是关键;一旦政策推开,消除政策执行的不平衡即是落实政策的关键。在几种改革模式中,"高驱动力—低制约力"是最佳组合,也是改革成功的重要经验。据此提出以下政策建议:一是改革既要增加驱动,更要化解阻力;二是选择试点和示范的原则应是既要驱动到位,更要化解阻力有方。三是做好变革—再冻结的衔接,建立健全现代医院管理制度;四是建立更加科学的改革评价和监督制度,考核评价应反映被评价对象的内在运行的规律。     

基于RBRVS和DRG的某公立医院绩效薪酬制度改革路径解析

对某公立医院实施以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)和诊断相关分组(DRG)为基础的绩效薪酬制度改革路径进行解析,从改革实施的背景、评价工具选择、实施过程的难点和关键节点、实施后的成果和成效等方面进行详细和深度阐述,指出广泛的基层调研、有力的组织体系、细致的数据治理、自动化的软件建设、合适的方案设计、渐进的改革过程、充分的绩效沟通是案例医院顺利实施改革的路径,改革调动激发了医务人员的积极性,提升了医疗服务质量和效率,促进了医院运营和学科结构的优化,推动了医院高质量发展。     

县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探讨

改革县级公立医院的运行机制,提升县级公立医院服务能力,发挥县级公立医院的区域基本医疗中心的作用,是体现公立医疗机构的公益性,解决基层群众就医需要的关键措施.文章结合传统薪酬分配制度的缺陷和县级公立医院的经营管理实践,阐述和分析了县级医院实施绩效薪酬制度、有效激励医务人员的必要性和实施路径.     

基于史密斯模型的公立医院预约诊疗制度执行问题研究

目的:分析新形势下我国公立医院预约诊疗制度执行中的问题,为该制度的完善与发展提供参考。方法:利用中国知网、万方、维普等数据库和国家卫生健康委员会等官方网站收集2020年12月31日前发布的预约诊疗相关文件,以史密斯模型为主要分析框架,结合对相关管理人员、医生及居民的定性访谈及PEST分析等方法对公立医院预约诊疗制度执行...