深化改革促管理 加强管理求发展

我院是一所综合性教学医院,又是河北省肿瘤医院。几年来,我院始终从深化改革入手,不断转换管理机制,努力提高医疗质量,保持肿瘤医院的特色和优势,在医疗教学科研工作、思想政治工作和职业道德建设等方面都取得了较大的进步,经济收益和社会效益明显提高。 一、从改革分配机制入手,开展院科两级核算 我院以工资制度改革为契机,开始实行院科两级核算。将临床、医技科室收入减去科室医杂用品、卫生材料、低值易耗品等支出后,按医院制订的临床、医技应计收入计算公式求得应计收入,再减去科室人员工资津贴、水电煤费、办公费、维修费、设备增值费后剩余金额作为计奖余额,按分段比例计奖公式计算各科奖金。这次推行院科两级核算,打破了过去以科室人员编制基数提取奖金的平均主义倾向。依据科室收入支     

医院奖金分配模式的利弊评析

医院奖金分配模式如何改革?改革的重点和难点在哪里?通过对医院3种奖金分配模式，即按科室收支结余分配模式、按工作量分配模式、按生产要素分配模式的利弊分析，指出医院奖金制度改革重点应放在改革分配模式上．应建立复合指标体系、科学民主决策机制、科学的生产要素评估机制，解决目前奖金分配面临的各种问题。     

对现阶段我国公立医院绩效分配模式的思考

公立医院绩效分配模式是公立医院改革的重点和难点。在全国推行绩效工资的宏观背景下,探讨绩效分配模式具有十分重要的现实意义。一个完善的绩效分配方式是社会满意度、成本效益、运行效率、持续发展、质量安全的统筹兼顾,但现实中,我国的医院差异很大,每个医院内部各个科室的发展也不同,应在充分考虑各种因素的基础上,因地制宜地选择顺应卫生体制改革要求的绩效分配模式,以公益性和公平性为目标,寻求各方利益的平衡点,实现由原来的工资奖金分配制度向绩效工资改革的平稳过渡。     

基于RBRVS和KPI的绩效考核方案设计

为了改变以收支为导向的传统奖金分配模式,某院运用RBRVS研究方法,结合关键绩效指标,建立了RBRVS-KPI绩效分配模式,明确了临床科室、医技科室及护理工作的关键绩效指标。研究认为,KPI可以更好地弥补RBRVS的劣势,综合运用RBRVS-KPI可以提升医院运营能力,并对RBRVS-KPI存在问题及解决方案展开了探讨。     

实行绩效工资制改革的做法与体会

激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程…     

基于工资总量控制的绩效分配探索和实践

文章分析了以收支结余为基础和以工作量为基础的绩效分配模式的优劣,在此基础上,根据各个科室的工作重点以及对医院的贡献大小,将其分为外科、内科、医技、实验室、行政及后勤等科室,选择合适的指标建立了基于工资总量控制的绩效考核方案。     

医院二级奖金分配模式探讨：以H医院为例

随着医院改革的不断深化和市场竞争机制的引入,单纯以工作量以及结余提成的奖金分配方式已不适应医院发展的需要。文章分析了医院现行奖金分配模式,提出了基于多元绩效评价的二级奖金分配模式,并以H医院为例,介绍了该模式的操作流程。     

公立医院绩效评价对医院内部绩效管理变革的影响研究——基于京沪案例比较

目的:探索公立医院绩效评价政策对医院内部绩效管理变革的影响及其路径。方法:通过京沪案例比较,从异中求同的角度比较京沪公立医院绩效评价政策变迁及两地市属(级)公立医院内部绩效管理变革的异同点,分析公立医院绩效评价对医院内部绩效管理变革的影响。通过医院案例分析,基于扎根案例医院的总结,分析公立医院绩效评价政策影响医院内部绩效管理变革的路径。结果:京沪公立医院绩效评价政策及其变迁均在一定程度上促进市属(级)医院内部绩效管理在相应内容上的变革,提出以政府主管部门、公立医院、部门科室三层级为核心的影响路径。结论:公立医院绩效评价政策能影响医院内部绩效变革,分析影响路径、制定配套措施有利于促进政策目标的实现。     

对完善我国公立医院绩效分配模式的思考

公立医院绩效分配模式的完善是公立医院改革的重点和难点.在全国推行绩效工资的宏观背景下,探讨绩效分配模式具有十分重要的现实意义.公立医院绩效的内涵可以总结为经济运行绩效、患者绩效和社会绩效.一个完善的绩效分配方式的理想目标是三者的统筹兼顾,但现实中,我国的医院差异很大,应在充分考虑各种影响因素的基础上,因地制宜地选择顺应卫生体制改革要求的绩效分配模式,以公益性和公平性为目标,寻求各方利益的平衡点,实现由原来的工资奖金分配制度向绩效工资改革的平稳过渡.     

公立医疗机构绩效工资分配的探讨

首先提出公立医疗机构实施绩效工资分配的现实意义,然后对医院原有分配模式进行分析,进而提出在成本核算基础上进行绩效评价的工资分配办法,提出具体操作方法 ,希望为管理者提供一种新的绩效工资分配思路。     

科室科研工作绩效评价的思路和做法

科室科研工作评估是科研管理部门的一项重要工作 ,是检验、衡量、考核科室科研能力、水平、绩效等方面状况的重要手段 ,虽然目前尚缺乏一套科学、简便、客观、可行、通用的考察评估指标体系 ,但一些单位已进行了很有意义的探索 [1,2 ]。我院于 1 994年下发了《科研综合目标考核方案》,在促进医院科研工作向前发展方面发挥了积极作用 ,随着改革的不断深入 ,近几年我们在广泛听取科技人员和科管人员意见的基础上 ,参考有关文献 ,并根据本院实际情况和本院原有考核指标体系对科室年度科研工作绩效评价的内容进行了改进 ,取得了预期的效果 ,对科…     

公立医院内部薪酬制度改革顶层设计及实践探析

改革公立医院薪酬制度, 对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展, 有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索, 包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示, 薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升, 提高护士满意度, 缩短医技检查等待时间, 保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时, 需因地制宜, 以精准、安全的信息系统为支撑, 重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。     

医院临床,医技科室综合效益量化与计酬方法的探讨

本文在对医院临床、医技科室进行效益调查及分析的基础上,应用统计指数的方法,将反映医院临床科室,医技科室工作数量和质量的20多个常用指标筛选归类,分四级进行相对化处理 分别计算出工作效率、工作质量、经济收支、医疗费用、资源利用、科技发展等六大评价指数 再利用这6个指数计算出临床科室、医技科室业务和经济评价指数,进而量化为科室综合效益数值,评价其综合效益状况,并计算出各科室的效益奖金或效益工资,文章介绍了各级评价指标及权数的设立和综合效益指数、效益奖金、效益工资的计算方法。认为该方法能够较科学、准确地评价医院临床、医技科室的综合效益,合理计算劳动报酬,对提高医院的科学管理水平和职工积极性具有较好的作用。     

绩效考核关键在于实践

充分发挥绩效考核的激励导向作用,提高服务质量和效率,促进医院健康发展,是卫生部绩效考核的要求。我院建立的以服务质量、服务数量和患者满意为核心,以岗位职责和科室绩效为基础的医院绩效考核分配模式,为医院的发展打好基础。     

浅谈加强医技科室的管理

在医院质量管理中 ,医技科室质量管理始终是一个难点。人为因素与客观因素对医技科室质量的影响程度的界定 ,是管理者经常感到困惑的难题。因此 ,加强医技科室的质量建设是医院发展的必然要求。一、对医技科室工作的要求(一 )现代医院的管理理念是以病人为中心 ,医院中各科室的工作也应围绕如何为患者提供优质、高效的服务展开。医技科室主要是借助医疗仪器或特定的实验方法为临床医生诊治疾病提供客观的数据。因此 ,要求各科室均应树立服务于临床的观念。每一个医技科室均应面向全院各临床科室 ,在新技术的开展上更应走在临床科室的前面 ,…     

医院办公系统中医务管理的应用与体会

医院办公自动化系统的建设是实现医院信息化、网络化的趋势,是实现医院现代化管理的必经之路,更是衡量医院管理水平的重要依据[1]。我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的综合性三级甲等医院,目前拥有床位2000余张,临床科室、医技科室和研究(实验)室     

公立医院绩效工资分配设计及效果评价

绩效工资事关医院各个群体的切身利益,是医院管理的重中之重。笔者用"直接比例法"作为绩效工资分配的工具,首先阐述了公立医院核算收入与核算支出的归集;其次分类设计了临床、医技、门诊等科室普通医护人员以及科室管理人员、院领导、行政管理人员的绩效工资分配方法;然后从经济效益、工作效率及工作量、收入结构优化、公益性等方面对新绩效工资实施效果进行评价,并分析了直接比例法的优缺点,希望对医院管理实践提供一些理论上的参考。     

RBRVS-KPI绩效考核方案应用与评价

了解RBRVS-KPI绩效分配模式实施效果。方法对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后相关数据进行比较分析。结果实施RBRVS-KPI绩效分配模式后,医务人员人均奖金、医疗业务收入、总诊疗人次、手术量、危重患者床日数和病床周转次数逐年增加,平均住院日逐年下降。结论新绩效考核方案的实施,使得绩效工资结构分配更加合理,调动了医务人员的工作积极性,提高了医院的总体效益,值得推广。     

非营利性医院奖金分配模式研究

[目的]探索取消科室奖金分配直接与科室收入挂钩的医院奖金分配模式。[方法]以工作当量取代经济收入,采用等权重秩扣比评价方法,评价各科室的工作质量指数,根据科室工作质量指数对科室奖金进行再分配。[结果]采用科室工作质量指数来计算工作质量奖金,工作质量好的科室奖金可比原来增加3％左右,工作质量差的科室奖金减少3％左右。[结论]采用工作质量指数来分配奖金,可以促使医院工作导向转向以提高工作量和工作质量为核心。     

我院分配制度改革的实践

为了调动医院广大职工的工作积极性,体现劳动与技术价值,实行了分配制度改革,临床科室的奖金既要与工作量和质量结合,又要兼顾经济收益,医技科室奖金的控制办法是收支节余用递减提成比例给奖,职能科室奖金相当于医疗业务部门平均水平的90％,后勤部门有条件的实行计件与计分法给奖,通过这一改革,分配制度趋向合理,医务人员工作积极性与效率显著提高,业务收入与收入结构改善,社会效益提高,满意率在90％以上,当然,改革中也还存在一些难点。