县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力构建与应用

胜任力分析以岗位需求为基础,从发掘深层次特征入手来考察个体素质,为卫生人力资源管理提供了新的理念和视角。本文以县级疾病预防控制中心主任这一岗位入手,探讨基于胜任力的人力资源管理在疾病预防控制机构的应用。通过行为事件访谈和核检表调查,构建了县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力模型,包括五项鉴别胜任特征和十二项基准胜任特征,并对其在人员甄选、评价、培训等方面的应用策略进行了探讨。     

基于TOPSIS法联合RSR法的预防医学生对岗位胜任力要素认同的综合评价

目的 了解预防医学生对岗位胜任力要素的认同状况,为优化岗位胜任力培养方案提供参考。方法 采用分层随机整群抽样方法,对山东省内3所高等医学院校423名预防医学应届本科毕业生进行问卷调查,利用TOPSIS法联合RSR法对调查结果进行统计学分析。结果 共得到404份有效调查问卷,岗位胜任力要素一级维度中,Ci与其对应概率Probit线性回归方程有统计学意义（F = 50.961,P = 0.006）,且Ci与Probit正相关（r = 0.972,P = 0.006）,预防医学生对职业素养（Ci = 0.704）认同等级为强;二级维度中,Ci与其对应概率Probit线性回归方程有统计学意义（F = 72.370,P = 0.000）,且Ci与Probit正相关（r = 0.876,P = 0.000）,预防医学生对批判创新思维（Ci = 0.983）、信息整合管理（Ci = 0.508）、职业道德（Ci = 0.336）、公卫基础知识技能（Ci = 0.297）认同等级为强。结论 强化全方位医教协同,维持预防医学生强认同的稳定性,并针对预防医学生岗位胜任力弱认同维度指标进行积极引导。     

四川省36所医院医院感染预防与控制人员岗位胜任力现状调查及影响因素

目的 了解四川省医院感染预防与控制人员的岗位胜任力现状并分析其影响因素。方法 采用便利抽样,于2021年12月-2022年2月对四川省医院感染控制部门以及临床科室专职或兼职从事感控工作的相关人员,发放《医院感染预防与控制人员岗位胜任力自评量表》进行问卷调查。结果 最终系统回收问卷255份,有效问卷253份,回收有效率为99.21%。结果显示,253名调查对象的岗位胜任力自评总分处于中等水平;在核心维度的得分中,专业发展能力自评得分最低,个人特征品质得分最高。在子维度中,学习能力和监测能力得分较低。其余子维度自评得分均在5分以上。单因素分析结果显示,医院感染预防与控制人员所在医院类型、学位水平、参加感控培训、感控人员类别在岗位胜任力得分上差异具有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析结果显示,医院感染预防与控制人员参加感控培训、学位水平、感控人员类别是岗位胜任力的影响因素(P<0.05)。结论重视医院感染预防与控制人员的整体队伍建设,合理设置医院感控部门人员结构,推广实行医院感控督察员制度,尤其是加大感控相关培训力度,能提升医院感染预防与控制人员的岗位胜任力,促进我省各...     

海外基地卫勤人员岗位胜任力指标的探索性分析

目的 旨在厘清执行海外任务的卫勤人员岗位胜任力核心指标,为军队执行海外任务卫勤人员的遴选、抽组和培训提供参考.方法 通过文献回顾和焦点小组等方法,明确执行海外任务卫勤人员的岗位职责;通过对具备海外任务经历的卫勤人员的深度访谈,厘清胜任海外任务卫勤岗位需具备的能力要求.结果 形成思想政治、军人素养、专业知识、业务技能...     

基于熵权TOPSIS法的预防医学生岗位胜任力现状分析

目的 了解当前预防医学生胜任力现状,为优化公共卫生专业人才培养提供理论与数据支持。方法 采用分层随机整群抽样方法,抽取某地区预防医学专业应届本科毕业生共404人进行问卷调查,运用熵权TOPSIS法等进行数据处理。结果 评价指标中权重排名前五位是批判创新思维（0.1324）、信息整合管理（0.0767）、职业道德（0.0562）、公卫基础知识技能（0.0518）、心理适应（0.0511）;预防医学生胜任力各评价指标发展水平差异有统计学意义（一级指标:F = 14.322,P＜0.001;二级指标:F = 17.207,P＜0.001）,且与指标重要程度不相匹配;预防医学生胜任力整体处于中间等次,提升空间较大。结论 加大预防医学生高层次岗位胜任力培养力度,强化公共卫生知识技能的掌握以及批判创新思维等的提升。     

基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬管理探讨

聘用制人员在医院的比重逐渐加大,其发挥的作用也越来越明显,但各医院聘用制人员的薪酬管理不尽相同。本文调查分析了综合性公立大医院聘用制人员的岗位分布及薪酬,提出按岗位性质和岗位胜任力模型设计聘用制人员的薪酬,与同行探讨。     

疾病预防控制机构人员薪酬决定机制探索

目的：针对疾病预防控制机构人才队伍激励不足等问题,研究构建基于薪酬要素的疾病预防控制机构薪酬决定机制。方法：综合运用专家评分法、层次分析法,遵循薪酬决定机制、人力资本理论和补偿性工资理论。结果：从疾病预防控制的人员特点和工作特点两个角度,提炼了专业知识、实践技能、职业素养、工作强度、管理技能、岗位特征、责任与贡献等7个疾病预防控制机构的薪酬要素及15项指标,并确定了各薪酬要素和指标的权重。疾病预防控制机构的薪酬水平应在目前基础上提高0.38倍;薪酬结构中,保障部分占51%左右,变动部分占49%左右。结论：构建基于薪酬要素的疾病预防控制机构薪酬决定机制,优化薪酬结构、完善薪酬来源,推进疾病预防控制机构薪酬激励制度改革。     

我国临床专科护士岗位胜任力研究进展

通过对现有文献中有关护士岗位胜任力要素的文章进行系统综述,以期为构建中国特色专科护士(clinical nurse specialist,CNS)岗位胜任力评价体系提供依据.综述结果表明,国内CNS岗位胜任力研究处于初级阶段,研究工具较多,评价标准不一,影响因素研究多为横断面调查,目前的研究结果只供参考,缺乏纵向研究及...     

省级疾控中心疾病防控与卫生检验人员岗位胜任力模型的构建

目的 构建省级疾控中心疾病防控与卫生检验人员岗位胜任力模型。方法 采用文献研究与小组讨论构建岗位胜任力指标库,采用德尔菲法专家咨询对指标重要性进行评分及两两比较,根据评分及专家意见修改岗位胜任力模型,运用层次分析法计算模型各级指标权重。结果 27名专家参与2轮问卷调研,专家积极程度为100%,专家判断依据均值为0.94,专家熟悉程度均值0.90,专家权威程度为0.92,第2轮专家咨询各级指标Kendall协调系数W检验差异均有统计学意义（P均<0.05）,2轮调查问卷Cronbach’s α系数均>0.95。最终确定的岗位胜任力模型包括4个一级指标,47个二级指标（疾病防控人员）,41个二级指标（卫生检验人员）。一级指标权重排序为：综合能力（0.390 0）>专业技能（0.256 3）>知识储备（0.179 0）>个人特征（0.174 7）,二级指标（疾病防控人员）中问题解决能力（0.041 7）、预防医学（0.038 2）权重最高,二级指标（卫生检验人员）中科学研究能力（0.052 1）、问题解决能力（0.050 5）权重最高。结论 本研究构建的省级疾控...     

东阳市疾病预防控制机构人员状况分析

疾病预防控制体系建设是公共卫生体系建设的重要组成部分,而队伍建设是疾控体系建设的重要环节之一.笔者对本市各级医疗卫生机构中从事疾病预防控制工作的人员进行了基本情况的调查,现报告如下.     

吉林省疾病预防控制机构人员现状分析

新的职能职责对疾控系统的人力资源提出了更高的要求,为了更好地开发、利用、培养、管理吉林省疾病预防控制机构的人员,我们对省、市、县三级疾控机构人员的基本情况进行了调查和分析.     

广州市全科医师岗位胜任力现状及影响因素分析

目的：了解广州市全科医师岗位胜任力状况及影响因素,为制定提升全科医师岗位胜任力的策略和措施提供参考依据。方法：2021年1—2月,采用分层抽样的方法,对广州市6家三级医院和31家社区卫生服务中心的全科医师进行自填式问卷调查,调查共回收有效问卷165份。结果：165名全科医师岗位胜任力水平为“很高”“较高”“一般”和“低”的比例分别为41.2%、44.9%、12.7%和1.2%。岗位胜任力总体得分为241.0 (222.5～277.5)分,各维度项目由高到低依次为：职业素养4.36 (4.00～5.00)分,人际沟通与团队合作4.10 (4.00～5.00)分,基本医疗卫生服务4.00 (3.77～4.77)分,信息利用能力与管理能力4.00 (3.50～4.62)分,基本公共卫生服务4.00 (3.44～4.50)分,医学知识与终身学习3.90 (3.40～4.30)分。多因素logistic回归分析结果显示,年龄越大（OR=2.016）、工作满意度越高（OR=2.001）的全科医师岗位胜任力水平越高。结论：被调查的全科医师岗位胜任力总体水平较高,但持续学习与研究能力有待进一步提高。年...     

疾病预防控制机构人员积极性影响因素分析

目的了解疾病预防控制机构实施绩效工资后对工作人员积极性的影响,为进一步完善绩效工资制度提供参考。方法资料来源于卫生部卫生发展研究中心在全国的30个省市（西藏除外）及新疆生产建设兵团开展的关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的调查数据,分析其中274家疾病预防控制机构实施绩效工资后工作人员积极性改善情况。结果实施绩效工资后疾病预防控制机构工作人员积极性提高的比例为69.7%（191/274）;省、市、县级疾病预防控制机构工作人员积极性提高的比例分别为45.0%（9/20）、70.3%（78/111）和72.7%（104/143）,差异有统计学意义（χ²=6.416,P<0.05）。单因素分析结果显示,良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务是工作人员工作积极性的影响因素（P<0.05）。多因素非条件logistic回归分析显示,采取确定合理工资收入单位的工作人员的积极性是未采取措施的5.15倍（95%CI=2.625~10.11）。结论合理的工资收入水平是影响疾病预防控制机构员工积极性的最关键因素。     

卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建科学、有效的卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,为卫生检验与检疫专业人员岗前培训提供参考。方法 通过文献分析、理论研究、现场访谈的方法初步构建卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,选取18位专家采用Delphi专家咨询法进行两轮的问卷咨询确定卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,用AHP层次分析法确定指标权重。结果 两轮专家咨询的问卷回收率均为100%,计算得专家权威系数为0.865,两轮调查专家意见的协调度分别为0.310和0.280。最终确定了一级指标6项,二级指标49项。一级指标医学基础知识、预防医学知识、卫生检验与检疫知识、实践技能、个人能力、综合素质的权重分别为0.1272、0.1655、0.2134、0.1530、0.1482、0.1927。结论 初步形成了卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,此体系构建较可靠,可为卫生检验与检疫专业人员的培训与考核提供科学依据。     

安徽省医院感控专职人员岗位胜任力情况分析

目的 了解安徽省感控专职人员岗位胜任力现状并分析其岗位胜任力的影响因素.方法 采用便利抽样法选取安徽省546名感控专职人员,使用感控专职人员岗位胜任力自评量表进行问卷调查,比较不同人口学特征下感控专职人员岗位胜任力的差异.结果 546名感控专职人员岗位胜任力平均得分为(60.64±13.82)分,多因素线性回归结果显示...     

胜任力研究与护理人员岗位胜任力模型的理论构思

20世纪70年代胜任力概念被提出后，其研究与应用越来越引人注目，成为当代心理学、人力资源、教育学等领域的热点之一。回顾胜任力的概念与有关研究，结合国内外护理领域相关研究，分析及构思了护理人员岗位胜任力模型的建立及意义。     

全国疾病预防控制机构人员2010-2013年专业技术职称变化趋势分析

通过分析2010-2013年我国各级疾病预防控制机构(简称疾控机构)人员的专业技术职称状况,了解不同时间、不同地区、不同层级疾控机构的人力素质特点及其变化趋势,为客观评估疾控机构能力和制定发展规划提供依据。收集全国疾病预防控制基本信息系统的相关数据,运用SAS 9.3软件,以专业技术职称作为核心指标,分年度、地区、行政级别进行描述和趋势分析。结果显示:2010-2013年各级疾控机构高级职称人员比例逐年上升,中级职称人员比例4年基本持平。与2010年比较,2011年初级职称人员比例大幅增加,而无职称人员比例则大幅减少,2011年后两者都基本稳定。2010-2011年,不同级别和不同地区的疾控机构有职称人员比例均较快上升,之后保持稳定。2013年中部地区和县级机构无专业技术职称人员仍占约25%。4年间不同地区省级、市级、县级疾控机构人员专业素质虽然总体有所改善,但仍需要加强,特别是中部地区和县级疾控机构人员专业技术职称比例仍亟待提高。     

黑龙江省疾病预防控制机构人员应急培训现状调查与分析

目的:了解黑龙江省各级疾病预防控制机构人员应急培训的现状。方法:分层整群抽样,采用个人问卷调查与深入访谈相结合的研究方法。结果:黑龙江省疾病控制机构人员培训数量基本满足《2006—2010年全国卫生应急工作培训规划》要求,年平均1.7人次。近两年培训组织者以本单位为主(62.40%),而形式多为以会代训(54.90%),内容主要是制度法规方面的知识,仅有39.00%的被调查者表示对培训比较满意或者非常满意,高达87.10%的调查对象提出自身比较需要接受应急能力方面的培训。结论:黑龙江省目前依据《2006—2010年全国卫生应急工作培训规划》要求,各项培训工作已逐步开展,但存在培训内容较单一、形式缺乏灵活性、缺乏有效的培训质量控制机制等问题,尚需进一步完善应急培训机制,以需求为导向,科学地推动卫生应急培训的开展。     

国内外医学毕业生岗位胜任力评价动态

在综述岗位胜任力概念、分类和特征的基础上,比较了常用诊断性、形成性、总结性三种评价的优缺点,指出岗位胜任力能够区分绩优者与绩平者,且可培养、可塑造。医学毕业生岗位胜任力常用评价方法包括360度评价、病例引导回顾式口试、核验表评价、客观结构化临床考试、标准化病人考试、笔试(多选题)等,每种方法都有其适用范围和优缺点,运用适宜的考试方法,有效、可靠的测量医学毕业生能力,是摆在教育工作者面前的问题,未来以课程为基础成为医学毕业生岗位胜任力评价的趋势。     

江西省疾病预防控制机构专业人员科研创新现况及影响因素分析

目的 分析江西省疾病预防控制机构专业人员的科研创新现况及影响因素,探索提升科研创新能力的途径。方法 对江西省疾控机构的专业技术人员进行调查,回收有效问卷4 489份,有效率为88.84%。通过单因素分析比较有无科研创新活动两组人群的基本特征,采用logistic回归分析专业人员科研创新活动的影响因素。结果 （1）江西省疾控机构专业人员参与科研创新活动比例为26.73%,但是有参与科研创新活动愿望的人员比例达到了82.02%。（2）影响科研创新活动的因素主要有性别、年龄、学历、受聘职称、机构级别、单位组织科研申报的及时性、参加科研能力培训的意愿等。多因素回归分析结果显示,男性、35岁以上、更高学历、中级及以上职称、省级机构、单位及时申报科研项目和有参加科研培训意愿对科研创新活动具有正向影响（P＜0.05）,其中硕士以上学历（OR = 51.11,95%CI:29.67～90.25）和高级职称（OR = 88.93,95%CI:44.66～185.51）产生的影响最大。结论 江西省疾病预防控制机构专业技术人员参与科研创新的比例远低于有参与科研创新意愿的比例。鼓励高学历、高职称人员开展科研创新,提升各级疾控机构的科研管理能力,强化创新意识将有助于促进江西省疾控机构的科研创新工作。