低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

[目的]调查低年资护士组织承诺、工作满意度和结构性授权水平,并对三者之间的关系进行分析。[方法]采用工作满意度量表、工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ)、中国职工组织承诺量表对我市3所三级医院726名低年资护士进行凋查。[结果]结构性授权总分为(43.26±11.62)分,工作满意度总均分为(2.95±0.78)分,未达到满意水平;组织承诺总均分为(2.88±0.63)分,处于较高水平;工作满意度、结构性授权均可直接正向对组织承诺进行预测;结构性授权还可间接正向预测组织承诺。[结论]护理管理者应积极为低年资护士创造有利于结构性授权的正性工作环境,提高护士的工作满意度和组织承诺水平。     

三级甲等医院护士心理授权与组织承诺及离职意愿的相关性分析

离职意愿是指个体在一定时间内变换工作的可能性,对实际离职行为具有很好的预测性,有学者建议用离职意愿来替代实际离职行为[1].目前我国乃至全世界护理行业一直面临着护理人员离职率高的严重问题,护理人员处于持续短缺状态[2].组织承诺体现了员工对组织的责任感和义务感,是组织稳定的态度,是凝聚员工的重要手段,是检验员工对组织忠诚程度的指标[3].有研究显示,组织承诺是最强和最直接影响离职意愿的变量[4].心理授权是个体对授权实际的一种内心体验或认知状态[5],心理授权对于员工的工作态度、工作行为、离职意愿、工作绩效等结果变量有预测作用[6].本文通过调查护士心理授权、组织承诺及离职意愿现状,分析三者相互关系,探讨心理授权、组织承诺、离职意愿的相互影响,旨在为临床护理管理者降低护士离职率提供参考依据,现报道如下.     

护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

目的调查护士结构性授权、工作满意度和组织承诺的水平,斤分析二苦之间的关系。方法采用中国职工组织承诺量表、工作效能条件问卷、工作满意度量表对3所三级医院的363名护士进行调查。结果组织承诺总均分为（2．79±0．52）分,处于较高水平;结构性授权总分为（44．15±12．73）分;工作满意度总均分为（2．94±0．66）分,未达到满意水平。结构性授权、工作满意度均可直接正向预测组织承诺;结构性授权还以上作满意度为中介变量,间接止向预测组织承诺。结论护理管理者应采取一定护理措施提高护士工作满意度,构建有利于授权的正性工作环境,提高护士组织承诺水平。     

结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响

目的探讨结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响。方法 采用问卷调查法,抽取连云港市2家三级综合性医院的272名临床护士作为调查对象,采用工作效能条件问卷、组织承诺量表和明尼苏达满意度问卷分析三者间关系。结果结构性授权、组织承诺与护士工作满意度呈显著正相关,结构性授权可以通过支持权力、资源权力、正式授权和非正式授权4个因素调节组织承诺与护士工作满意的关系。结论护理管理者应加强对组织承诺的关注,并采取有效的结构性授权措施,提高护士工作满意度。     

护士组织支持感与组织承诺的关系研究

组织支持感最早是由美国社会学家Eisenberger提出的,是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念.简言之,就是员工所感受到的来自组织方面的支持[1].因此,护士组织支持感可以理解为护士所感受到的来自医院方面的支持.而组织承诺是指员工对组织的一种态度,可以解释为员工为什么要留在组织,因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标[2].护士组织承诺体现了护士对医院的忠诚与投入程度,是连接护士与医院的心理纽带.护士组织承诺不仅对离职具有预测作用［3］,而且对工作绩效也有重要影响［4］.因而,提高护士组织承诺稳定护理队伍、提高护理质量的重要保证.本研究旨在了解护士组织支持感与护士组织承诺的现状,进一步探讨护士组织支持感对组织承诺的影响,为管理部门制订有关护士组织支持策略,提高护士组织支持感,增进护士组织承诺提供依据.现将结果报道如下.     

基于结构性授权的专业护理实践环境对护士工作满意度影响的研究

护士的满意度-护士稳定性-为患者提供的服务质量-患者满意度是一个循环链[1].护士的专业护理实践行为和态度受其工作的具体环境的影响,构建一个支持性的专业护理实践环境是提升护士工作满意度的有效举措.Lake所描述的具有磁力医院关键特征的专业护理实践环境和Kanter的结构性授权理论在创建支持性专业护理实践环境中备受关注[2～3].磁力医院是指能够成功吸引和留住高素质的护士,从而能提供高质量护理服务的医院.管理授权是通过确保员工有机会得到信息、支持、完成工作所必需的资源,为员工提供持续发展的机会,来创造一个有效工作的环境状况.有研究表明,专业护理实践环境5个因素与Kanter的结构性授权概念显著相关[4],授权的工作状况是创建正性的专业护理实践环境的基础[ 5].授权的专业护理实践环境能提高护士的工作满意度与护理服务质量[ 5],减轻护士职业倦怠[6],增进患者安全[ 7].本研究旨在描述结构性授权、专业护理实践环境、护士工作满意度的现状,验证三者之间的关系,为提升护理管理水平,构建适合我国国情的专业护理实践环境提供理论依据,现报道如下.     

心理授权对护士组织承诺及离职意愿的影响

有学者提出心理授权即个体体验到的心理状态或认知的综合体,由工作意义、自我效能、自主性和工作影响4种认知格式组成[1].心理授权对员工的工作态度、工作行为和工作绩效等结果变量均有重要影响[2].组织承诺是员工对组织最稳定、最核心的态度,而离职意愿是员工离职行为的最佳预测因素.本文通过调查护士心理授权对组织承诺和离职意愿的影响来探究心理授权对其工作态度的作用,旨在为管理者提供策略依据,现报道如下.     

授权艺术在护士长管理中的运用

"授权"指领导者通过各种方式将职权授予下属,给员工和下属提供更多的自由权,并使其在一定范围内有权做出决策并承担相应责任,以达到组织目标的过程[1].这样做,可以把领导者从琐碎的事务中解放出来,增强下属的责任心,提高其工作热情;可以增进下属的才干,充分发挥其专长,同时补救领导者自身才能的不足.管理者事必躬亲必然成不了大事,授权是管理成功的关键.护士长在病房管理中有效运用授权,是提高护理质量,增强集体凝聚力的有效办法.我科于2009年开始进行授权管理,取得显著效果.     

四川省三甲综合医院护士工作价值观与组织承诺的调查研究

当前,护理队伍缺编比较严重。因此,有必要对护士的工作价值观和组织承诺进行调查分析,为护理管理人员选择激励方式,稳定护理队伍提供依据,我们通过对医院护理人员工作价值观及组织承诺的调查分析,使管理者能够掌握影响护士离职的重要因素,从而有的放矢地调动护士工作积极性,减少流失,进而提高护理工作质量和工作效率,现报道如下。资料与方法1.一般资料。本研究采用问卷调查法。其中工作价值观调查表是由Elizur(1991)编制的[1],每个条目采用从1—“非常不重要”到6—“非常重要”进行记分。组织承诺调查表是由Jaros.S J(1993)编制的[2],包…     

心理授权和结构授权对护士组织承诺的影响

目的探讨心理授权和结构授权对护士组织承诺的影响。方法便利抽样法选择上海市公共卫生临床中心192名护士作为调查对象,采用心理授权量表、工作效能条件问卷和组织承诺量表对其进行调查,并对三者间的关系进行统计学分析。结果心理授权和结构授权与护士的组织承诺显著相关,自主性、工作影响、正式权力、资源权力可影响护士的组织承诺(均P0.05)。结论护理管理者应提供授权的工作环境,提高护士对心理授权和结构授权的感知,进而促进护士的组织承诺,降低离职率。     

组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展

如何吸引并留住护理人才,全面提升护理服务能力和专业技术水平,是当前我国护理事业发展中亟待解决的关键问题,《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》中明确将加强护士队伍建设、提高医院临床护理水平作为未来5年的重点工作任务.国内外研究[1-2]显示,组织和团队支持与护士工作满意度和离职意愿密切相关,直接或间接影响着护士绩效及服务质量[3].美国社会心理学家Eisenberger[4]的组织支持理论(organizational support theory,OST)提出,组织对员工的支持是员工愿意留在组织内部,为组织做出贡献的重要原因.随着人才竞争的日益激烈,人本管理和情感管理理论受到了学术界广泛重视.为进一步研究组织支持感的影响因素及具体的作用机制,有效提升护士组织支持感,提高护理服务质量,现对组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展综述如下.     

二级甲等综合医院急诊科护理人员组织承诺现状的研究

急诊护理工作在人民群众日常保健和各种突发公共卫生事件伤中都发挥着重要作用,是卫生保障体系的重要组成部分.急诊科工作性质特殊,急诊护士经常面对各种急、危、重症患者,精神长期处于高度紧张状态,影响着她们的身心健康[1～3].严重的心理压力和沉重的工作压力及人身安全受威胁等不良因素都加重了急诊护理人员流失[4].而护理人员流失在造成诸多不利影响的同时,最终会影响临床护理工作质量[5].为此,如何留住临床一线护理人员,维持护理队伍稳定性是护理管理者非常关心的问题.有研究表明,护士组织承诺是反映护理队伍稳定性的关键指标,且是医疗服务质量的重要影响因素[6-7].因此,了解急诊护理人员组织承诺现状并采取相应措施予以解决,对于稳定护理队伍,提高临床护理质量具有积极意义,现报道如下.     

护士工作环境和离职意愿现状调查分析

护士工作环境是促进和制约护理实践的工作环境之组织特征[1],是通过授权使护士在提供护理服务时拥有更多的自主性、控制权和责任感的工作环境[ 2].护士工作环境是一个多维度的概念,能够被护理人员直接或间接的感知,同时能够通过护理人员的知觉影响其行为动机和工作表现.有研究[3-4]表明,工作环境质量与护士缺勤、情感疲惫和离开组织的意愿有关,这些共同导致护士短缺,影响护士提供安全护理的能力.如何为护士创造良好的工作环境,更大程度地激发其工作热情和发挥其才干、智慧,从而稳定护理队伍,降低护士流失率,提高护理质量和保障患者安全,是每位护理管理者都应关注的课题.     

神经外科护士职业压力研究现状

在工业生产和社会生活不断发展下,压力日益成为备受关注的研究领域[1].国内外大量研究表明,护理工作是充满高压力的工作.护士所承受的压力已经成为一种职业性危险[2].随着国内神经外科领域的发展、人民健康意识的增强以及合同制护士的普遍存在,神经外科护士职业压力也在不断增加.过高的压力不仅会影响护士身体、行为,护士对工作的满意度,护士出勤率,护士的流失率,而且还影响工作效率及护理质量[2].神经外科护士在繁重紧张的护理工作中承受着很大的压力,与普通外科护士相比,躯体化和症状易患性高[3].本文就神经外科护士压力源、解决对策进行综述,旨在为今后维护神经外科护士身心健康及有效地使其应对压力提供思路.     

综合性教学医院护士留职意愿及其影响因素的研究

目的 探讨护士留职意愿的现状及其影响因素,为护理管理者提高护士留职意愿提供依据.方法 采用护士留职意愿问卷、工作效能条件问卷和心理授权量表对大连市3所三级甲等综合性教学医院的458名护士进行问卷调查.结果 护士留职意愿总分为（22.12±4.41）分;影响护士留职意愿的主要因素有：结构性授权、择业原因、心理授权和聘用方式.结论 护理管理者应当提高护士结构性授权水平,以改善护士对授权的感知,进而强化护士的留职意愿.     

临床护士压力因素分析及应对措施

随着社会的进步和人们生活质量的提高,人们对医疗健康水平的要求越来越高.由于临床护理的特殊性质,特殊的职业环境、超负荷工作、社会地位低、职业风险大、知识更新的压力、各种晋升考核等,均构增加了临床护士压力,使护士的工作积极性不高,职业疲惫感加重,影响护士身心健康和工作质量[1].现就临床护士的压力因素以及应对措施介绍如下.     

集权式管理与参与式管理对护理质控指标完成情况的差异性研究

护理质量管理是护理管理的核心工作,护理质量的持续改进更是护理质量管理的灵魂,是组织的一个永恒的目标[1].因此,护理质量的组织与控制是一项重要和艰巨的系统工程.在护理管理方式中,参与式管理是让护士主动参与到护理管理工作中,共同制定管理目标并进行实施 ,有利于提高护士的主观能动性 ,激发护理人员的潜能和工作热情[2].     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士职业生涯管理现状的调查研究

职业生涯管理是指由组织实施的,旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1].进入21世纪后,护士职业生涯管理已成为医院最大的人力资源管理的挑战[2],国际护士协会呼吁护理管理者应加强护士职业生涯管理以支持和鼓励护士职业生涯发展[3],并将护士的职业生涯发展作为评价护理管理者的准则[4].利用测评工具了解护士职业生涯管理的现状有利于更好地开展护士职业生涯管理及促进护士职业生涯发展.对1 105名护士职业生涯管理情况进行了现状调查.现将结果报告如下.     

太原市临床护理人员组织承诺的影响因素调查

20世纪60年代,美国著名社会学家Becker(1960)提出了组织承诺的概念,他认为组织承诺是员工随着对组织的"单方投入"的增加而不得不留在该组织中的一种心理现象.组织承诺是组织行为学中的一个重要变量,是个人对某一组织认同与投入态度的相对强度[1,2].资料显示,护理人员工作不稳定除了与外在环境、职业本身的影响有关外,个人工作态度也是不容忽视的,而组织承诺正是反映护士心理行为的重要态度变量,它体现了护士对医院的忠诚与投入程度.