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文章通过对永州市所有市级医院绩效考评现状的调查分析,了解到医院绩效管理工作的现状,发现了存在的问题,并提出解决问题方法,为医院管理决策者开展绩效考评工作提供参考.存在的问题:工作分析不到位、绩效考评体系不完善、考评缺乏反馈与沟通.建议:大力提高领导者的认识、建立科学的绩效考评体系、建立完善沟通与反馈机制. 相似文献
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目的:探讨信息化数字医院背景下护理绩效考评体系建立与实现方法.方法:通过成立项目开发小组,明确人员分工,确定绩效考评原则和各护理岗位绩效考评标准及考评流程、计算公式,与信息技术工程人员合作完成软件开发和功能完善.结果:完成我院医护分开考核评价的护理绩效考评体系,并在信息化手段帮助下实现绩效考评到个人的全过程、可视化管理,拓宽了护理信息化的应用范围.结论:借助信息化手段,实现护理绩效考评体系指标多样性,数据采集的实时性和客观性,达到绩效考评的目的,提高护理质量,推进优质护理服务. 相似文献
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目的:本研究为了建立一套完整、高效的医院职能科室绩效管理体系。意义:探索行政职能科室的绩效管理方法。方法:结合各大公立医院的管理现状,围绕医院行政职能科室实施绩效管理工作的必要性及其绩效管理体系设计的可能因素进行探讨。特点:运用KPI关键绩效指标与BARS行为锚定等级评价指标的特点,分别建立符合不同行政职能科室的绩效考核标准。结论:通过研究改进日前我国大医院行政职能科室混淆管理现状,建立一套完整高效的公立医院大后方管理平台体系。 相似文献
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公立三级甲等医院内部组织绩效考评体系研究 总被引:1,自引:0,他引:1
为了适应新医改公立医院改革要求,改进现行绩效考评办法中的弊端和不足,提高医院工作效率,促进医院健康、快速、可持续发展.作者从2009年开始,以所在的重庆医科大学附属儿童医院为主要研究对象,主要采用深入实际调查研究、文献检索法、专家咨询法(Delphi法)和专家座谈法等多种方法,对公立三级甲等医院内部组织绩效考评体系进行研究,明确了医院内部组织层级关系及其考评目标,构建了规范行为与量化考评相结合的绩效考评模型,优化了内部组织绩效考评流程,建立了高效的内部组织绩效考评体系,现总结报道如下. 相似文献
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目的探讨县级医院绩效工资改革策略。方法通过科室成本核算,绩效工资分配,严格医院预算管理和收支管理,加强成本核算与控制。结果科室成本核算、医院目标管理、医院成本核算、医院绩效考评和利益分配,为医院分配制度改革提供了较为科学的发展依据。结论县级医院推行绩效工资是调动医务人员工作积极性的重要手段,只要大胆实践,不断创新,就能促进公立医院改革的顺利进行。 相似文献
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目的探讨如何在医院管理中建立一套科学、公正、全面的绩效考评工资体系、有效管理员工绩效,从而更好地服务于社会。方法首先对绩效管理概念和方法进行了阐述,对绩效管理在医院中的作用及医院绩效管理存在的问题进行分析。结果通过研究与分析,得出了医院绩效管理方法的完善策略。结论我国的医院绩效管理处于起步阶段。相信随着绩效管理的不断完善,我国医院建设一定会发展到一个新的高度,从而为社会提供更优质、高效的医疗服务。 相似文献
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分析医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容,以对国内公立医院绩效评估及薪酬分配制度存在的问题进行分析,同时对医院的绩效评估及薪酬分配的一般实施路线进行了梳理,以供参考。结果显示,国内公立医院绩效评估及薪酬分配制度存在一些问题,如偏重功利性的绩效指标、偏重科研的绩效指标、薪酬分配制度标准陈旧、薪酬分配制度不够科学以及薪酬分配形式单一、缺少灵活的奖励措施等问题。研究表明,医院绩效与薪酬管理是医改的重要任务之一,已成为当代医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容,也是实现科学化管理医院的必然要求。 相似文献
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大多数医院绩效考核为院、科两级负责制,医院层面对科室考核方法和指标体系的探索和实践较多,而对不同岗位系列员工个人绩效评价的研究则相对较弱,往往仅由科室层面完成,管理水平参差不一。本文通过资料分析和实例描述等方法,提出对医院不同岗位员工进行绩效考核的指导原则、指标内容等,为完善院、科、人三级绩效评价体系提供借鉴参考。 相似文献
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目的:为构建国家层面上的基本药物制度绩效考核体系提供建议。方法:明确基本药物制度绩效考核目标和制定依据,探讨基本药物制度绩效考核体系的构建。结果与结论:基本药物制度的实施情况需要进行量化及考核,为政策的调整与修正提供依据。 相似文献
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分析了目前医疗机构绩效评价的实际状况,指出了在这一过程中存在的问题,一是评价指标中缺乏对领导者柔性管理质量的考核指标,二是评价指标缺乏预见性.提出应该建立一个医疗单位组织激励状态的心理评价指标,把它加到当前使用的卫生组织绩效评价指标体系当中,用它来衡量单位管理者柔性管理的质量,掌握职工的被激励状态,了解医疗单位的可持续发展后劲. 相似文献
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医院绩效评价的误区及其出路:基于伦理学的视角 总被引:5,自引:2,他引:3
我国医院一直未能建立有效的绩效评价体系,这在一定程度上导致了医院的低效率运行。医院开展绩效评价工作,对完善医院评价系统和提高医院管理效率具有重要意义。在建立医院绩效评价系统的过程中,应当避免片面追求经济效益,注意医院外部评价和内部评价系统建设的结合,以及绩效评价在绩效管理中的整体作用。要构建医院、科室、岗位三级绩效评价体系,注重综合评价方法的选择,注重持续的绩效沟通和适时调整等工作。 相似文献
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职能部门在医院发展中起着不可或缺的作用,且随着人们对职能部门认识和定位的改变,越来越多地参与到医院战略的制定和执行过程中。但因其工作不直接与效益挂钩,且量化困难,如何公正、公平地设计考核体系,做到既提高整体绩效又使员工满意,是绩效考核的难点。本文从如何确定职能部门绩效系数和设计绩效指标出发,对构建职能部门绩效考核体系进行了探索。 相似文献
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目的:构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系,改善管理中存在的问题,激发员工积极性,使局部目标、个人行为目标与组织目标实现最佳组合,发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:根据手术室人员和工作特点及要求列出人员和工作相关的关键指标,按照不同人员,不同责任细化和设计各项关键指标的客观衡量标准。结果:建立一套与工作人员自身发展相关和科室整体工作相关的7项指标构成绩效评估体系。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使护士一方面加强自身建设,通过个人价值自发提高促进科室团队整体价值的提升,为科室长远发展打下坚实人才基础;另一方面护士通过持续改进工作,实现科室目标同时得到相应绩效奖励。 相似文献
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本研究将前期制定出的医、护、防岗位绩效考核指标选取某家社区卫生服务机构进行预评估后,分别采用连乘法和加权法计算个人绩效综合得分.通过对两种方法下个人绩效综合得分结果变异程度的比较,可以发现连乘法变异程度明显大于加权法,按连乘法的绩效分值进行薪酬分配的结果更能够拉开绩效工资分配档次,在不同岗位、不同人员之间可形成一定梯度差,能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬;而加权法的分配结果在不同岗位、不同人员之间差异较小,比较集中,趋于平均化,有形成"吃大锅饭"的隐患,在一定程度上会挫伤部分员工的工作积极性.但通过对医、护、防的考核结果沟通反馈后发现,不同岗位人员对两种方法的选择倾向存在差异.全科医生、社区护士更倾向于连乘法,而预防保健人员更倾向于加权法. 相似文献