后年终奖情绪

87%员工表示对年终奖不满意;超过67%的员工认为年终奖低于期望值;54%的员工表示即使公司发放的年终奖超过或者达到预期,但其发放制度会影响自己的情绪。有调查结果显示,公司发放年终奖的确是件"吃力不讨好"的事:87%员工表示对年终奖不满意;超过67%的员工认为年终奖低于期望值;54%的员工表示即使公司发放的年终奖超过或达到预期,但其发放制度也会影响自己的情     

年终奖扯上了健康 引坊间热议

近日,南京一家报纸刊登的"员工身上长了肉,年底要扣年终奖"的新闻引起了广泛关注。报道中介绍,在金地集团南京公司,长胖了将会直接关系到年终奖金的发放,公司将在年终奖中象征性地扣除一笔"罚金",作为肥胖的惩罚;倘若是在万科南京公司,长胖了还会关系到总经理的年终考核——地方分公司的员工每年体能测试结果,将和分公     

年终激励 众口难调的年夜饭

2月中旬,一则披露格力电器(000651)"克扣员工600万元年终奖"的报道在业内引起轩然大波,据称格力内部"5%的员工决心跳槽"。事件始末尚需进一步了解,但这一事件无疑唤起企业对年终激励话题的再次思考。有人说,年终奖就是一个由期待到兴奋再跌入失落深谷的整个心理历程的代名词,因而每一个职场人都在为年终奖的多寡而纠结;同样,企业也在为怎么发年终奖而头疼不已,因为年终激励不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问     

"沙拉"年终奖

每到年终,关于年终奖的传说就开始沸腾起来. 钱还没到手,我便和老公谋划起"纸醉金迷"的春节计划:如果我发3000块奖金,老公发5000块,那这额外收入完全可以满足我过一个中等"奢华"的春节. 谁知道计划跟不上变化,第二天刚上班,老板居然宣布:由于今年盈利下滑,年终奖减半发放.     

“对赌”的副作用

当一些中小连锁药店对"对赌"方式及其背后的"影响思想"热烈膜拜之时,业内的反对之声也不绝于耳。他们认为,将一项老板修炼课程取代企业员工激励制度是盲目而危险的。在药品零售业来讲,最可能发生的副作用是     

年终奖扯上了健康 引坊间热议--教师说：走你吧，肥胖！

近日,南京一家报纸刊登的＂员工身上长了肉,年底要扣年终奖＂的新闻引起了广泛关注。报道中介绍,在金地集团南京公司,长胖了将会直接关系到年终奖金的发放,公司将在年终奖中象征性地扣除一笔＂罚金＂,作为肥胖的惩罚;倘若是在万科南京公司,长胖了还会关系到总经理的年终考核——地方分公司的员工每年体能测试结果,     

人与商品,药店成功两大关键——评《FK公司的原创力经营哲学》

药店卖什么,当然是商品,而商品靠谁来卖,当然是员工,正是对这两个因素的高度重视,日本FK公司充满了活力。商品与员工的重要性国内药店老板其实也都非常清楚,但实践中对员工的尊重与对商品的重视并没有贯穿企业运营的始终。让我们来看看FK的做法:商品就是要"开发确保利润的自有品牌商品并且提供咨询服务",这样才可以适销对路,并且有回头客;引进知名健身设施,让药店成为会     

绩效考核内容和方法

绩效考核的根本目的在于建立一套反馈机制,帮助员工及时发现问题。所以,其重在"绩效",轻在"考核"。绩效考核的根本目的在于建立一套反馈机制,帮助员工及时发现问题,通过考核告诉员工哪些方面做得好,哪些方面做得不足。所以,其重在"绩效",轻在"考核"。考核只是一种工具,其核心目的仍然是为了提升绩效。     

人少好过年

夏店长店里的“闲人”不少，仅联名上书控诉年终奖分配不公的店员就有十余名。俗话说“人少好过年”，平时这一帮人没有销售压力，享受了一年的太平时光，等到拿年终奖时眼红卖力销售的一线员工，并不能全怪绩效考核不合理，而是反映了一个问题，那就是店内人员太多了。建议优化店内人员配置，人员减少了，     

绩效计划和协议的运用

近几年来,笔者在从事药店管理咨询服务过程中,接触了很多连锁药店的老板.在和他们沟通过程中,经常谈到"执行力"的问题,部分老板是众口一词:"下属执行力差,请帮助提高员工执行力."此时,笔者往往会问:"下属执行力差是什么原因导致的呢?"答案有很多,但往往都不是关键原因.     

批评员工的艺术

对于店长来说,"批评下属"也是日常工作的一部分.但是很多管理者不懂"批评之道":要么当个"粗暴型领导",对出现失误的员工不论失误大小后果严重与否都一律"大肆批评";要么当一个"软弱型领导",对员工的失误不闻不问,没有处罚力度.以上两种批评都会"适得其反",达不到预期的目的.管理者必须明白,批评也是一种艺术,是改善管理的重要手段.……     

态度与回报谁决定谁

在平时交流中,一些店长店员透露出他们对公司绩效考核的不满,也由此带来工作上的消极心态,并且有句口头禅——做老板真好. 恰巧近日一次出差,碰到一家上市公司老板,他给我的感觉是——做老板真累.为保持旺盛的工作精力,他每天早晨5点多起来跑步,已经坚持多年;晚上因为收发各类工作邮件和布置第二天的工作安排,常常要熬到凌晨二三点.每个员工都承认他是公司最勤奋的人,当然对此也有些不以为然,因为他在为自己的公司打拼.但这位老板说:"我不是因为公司,公司做大了就不是自己的.也不是为赚钱,我不抽烟不喝酒,要花几个钱?但我要为几千名员工负责."     

我是店中"党代表"

我所在的药店不大,虽然号称为"南街大药房",其实包括我这个经理在内仅有5名员工.5名员工除了我是一位男性外,其余4位都是"巾帼英雄".为此,在众多的药店经理中我被大家戏称为"党代表",意即我像<红色娘子军>中的洪常青.     

年终激励设计

加大奖励力度并没有得到员工更多的回应;奖励费用支付了,业绩却没有得到应有的增长。许多企业老板不由感慨:我的钱为什么起不到激励效果?从企业运营的角度看,年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段:一、回报过去一年中对公司发展做出贡献的员工,激励其更加努力工作;二、完善的激励计划,可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工;三、良好的激励机制也可以为公司赢得口碑,吸引更多优秀人才。     

人才都去哪儿了——连锁药店“招聘困惑”解码

只要老板(或经销商)及店长在规范流程、团队激励、留人机制、人格魅力和危机化解等管理方面苦练内功,并打造优秀的店铺"企业文化",那么,店铺的许多经营困惑都将会"真相大白"、"快速解码",何况招聘呢?案例马某是江苏某一医药连锁店的店总。最近,他一直在为店铺留不住人而闹心。事情经过这样的:一开始店铺是由马总自己负责经营,三年来店铺业绩良好,她想给自己多一点思考时间,遂决定招聘一个店长来替她管理店铺,新店长花某由此上任。花某有五年的药店品牌连锁店长岗位的历练,自然从入职到实习,再到年末,店铺的销售额总体运营是一直是上升状态,但马某还是担心花店长的能力     

数字

百与千6月17日至18日,"首届中国EAP行业峰会暨EAPA中国分会成立大会"在北京的中国科学院心理研究所隆重召开,这次大会由中国科学院心理研究所与国际EAP协会共同主办,主题是"共筑平台、共赢未来,引领行业规范标准、促进职场幸福高效"。EAP是指"员工支持计划",它是企事业单位、政府机构为其员工所设置的一套系统心理支持项     

干细胞美容骗局:世界在试验 中国已陷入疯狂

一个号称全国最大的干细胞企业如何演绎"美丽骗局"?一个国家部委屡次声明违法的行业如何成为企业老板、科研学者的"摇钱树"?2012年3月,56岁的杭州退休干部唐静(化名)四处询问"干细胞美容"。在过去的数月内,这个传说中的"万能美容神针",     

私人诊所为什么留不住优秀人才

有个调侃的小段子说,有些专科人才"潜伏"在医院里,就是等着跳槽单干的那一刻,比如口腔科,比如整形科。现在的私人诊所,就以牙科和整形来说,不缺想法,不缺创意,不缺启动资金,不缺软硬件,甚至不缺共同创业的人,但常见的是,开业不久之后,就变成"铁打的诊所,流水的人员"很多私人诊所或民营医院的老板都会抱怨"人心散了,队伍不好带了",其实,往往根源不在离职人员身上,更多的时候,私人诊所的老板往往不是医学专业出身,非要"外行领导内行",即便是医学专业出身,却往往拿着自己在公立医院时的旧经验来管理私人诊所,结果可想而知。     

擦亮雇主品牌

作为直接面对消费者的零售终端,连锁药店都深知店堂"金字招牌"的重要性;但身处劳动密集型的服务性行业,作为几千上万名员工的雇主,连锁药店的老板们却未必对"雇主品牌"有深刻认知——这一点,在本刊操作首届金牌雇主调研评选活动中深有体会。不得不承认,这次活动远未如百强榜之类获得企业一呼百应的响应和重视。人才竞争愈发激烈,高端人才一将难求;员工忠诚度明显减弱,人才流失率居高不下;薪酬福     

“海底捞”为何学不会

以人为本的管理理念,以人生而平等的管理机制,以充分发挥员工聪明才智的授权管理方法,造就了海底捞今天的巨大成就。"海底捞",这个发源于四川的品牌连锁火锅店,其创始人的学历是相当于中专的"技校",且年龄刚届四十岁,中高级管理人员都是在公司土生土长、严格按照"师傅带徒弟"的传统制度成长起来的;员工大多是来自贫困地区的低学历人员;60多家门店主要分布在北