不同临床科室护士工作压力源分析

目的 调查临床护士的工作压力来源,并比较各科室护士压力程度,为护理管理措施提供科学依据.方法 采用中国护士工作压力源量表,调查351名注册护士的工作压力来源,采用描述法列出护士压力的主要来源、T检验法比较不同科室问护士的压力差异、Pearson相关分析法探讨护士压力与护士一般资料间的相关关系.结果 护士压力的最主要来源为时间分配及工作量问题,压力源得分为(2.57±0.60)分,压力总分与护士的年龄、工作年限、职称呈显著正相关(P<0.01),相关系数分别为0.191,0.227和0.277.急诊和儿科护士的压力明显高于内、外科;合同护士和正式护士的工作压力差异无统计学意义(P>0.05).结论 适当增加护士的人力配置,改善护士的工作条件,加强护士培训力度,尤其是急诊和儿科,能缓解护士的压力,提高护士工作积极性.     

急诊护士心理韧性的中介效应调查

目的分析急诊护士心理韧性在工作压力与职业疲溃感之间的关系。方法随机抽取2018年3月-2019年3月天津市环湖医院急诊科护士30例作为研究对象,采用不记名问卷调查的方式,分别应用工作压力源量表、职业疲溃感量表以及心理韧性量表进行调查,对调查数据采用Pearson相关性分析软件分别对工作压力源各维度、职业疲溃感各维度和心理韧性各维度进行相关性分析。结果 30例急诊护士的工作压力源、职业疲溃感、心理韧性总评分分别为(82.01±21.25)分、(47.32±15.68)分、(71.12±15.28)分;心理韧性各维度与工作压力源、职业疲溃感中的情感耗竭以及去人格化各维度之间均呈现明显的负相关关系,而与职业疲溃感中的个人成就感维度具有明显的正相关关系。结论急诊护士心理韧性有助于承受较大的工作压力,同时心理韧性会随着个人成就感的增强,使护士始终保持良好的心理状态。     

普外科护士职业生命质量分析

目的 了解徐州市三级甲等综合性医院普外科护理人员职业生命质量现状及其影响因素,为促进其职业生命质量提供参考依据。方法 采用护士职业生命质量量表及自行设计的一般情况问卷,结合访谈法,对徐州市2所三级甲等综合性医院普外科的94名护理人员进行调查。结果 普外科护士职业生命质量评分为(151.76±24.75)分,工作家庭平衡维度(20.35±5.83)分,工作量维度(37.41±5.27)分,工作环境维度(78.39±14.29)分,社会环境维度(15.61±2.97)分;工作时数、加班、夜班、工作压力大、报酬与付出不匹配、医患关系难处理以及得不到病人的尊重影响普外科护士的职业生命质量。结论 徐州市三级甲等综合性医院普外科护士的职业生命质量水平偏低。护理管理者与护理人员可通过优化管理体制、提升自我等途径共同促进护士整体队伍的职业生命质量。     

儿科两孩妊娠护士的职业压力及影响因素调查

目的调查儿科两孩妊娠护士的职业压力及其影响因素。方法回顾性分析2018年1月-2019年8月齐齐哈尔市某三甲级医院的200名儿科两孩妊娠护士的调查资料,根据中国护士职业压力调查表(CNSS)评分结果进行分组,将CNSS评分≤70分的儿科两孩妊娠护士纳入对照组(75例),将CNSS70分的儿科两孩妊娠护士纳入研究组(125例)。分析儿科两孩妊娠护士的职业压力及其影响因素。结果 200例儿科两孩妊娠护士的CNSS量表总分为(92. 50±4. 45)分。多因素Logistic回归分析结果显示,年龄、一孩年龄、孕期、护龄、职称、科室、用工形式、社会支持、轮值夜班等为儿科两孩妊娠护士职业压力的影响因素(OR1,P0. 05)。结论儿科两孩妊娠护士存在重度职业压力,年龄、一孩年龄、孕期、护龄、职称、科室、用工形式、社会支持、轮值夜班等为儿科两孩妊娠护士职业压力的影响因素,应进行针对性的干预,缓解两孩妊娠护士的职业压力。     

儿科护理人员工作压力原因及对策分析

目的：观察儿科护理人员工作压力的原因及对策。方法资料选取于本院儿科工作的护理人员共58例,采用自制的儿科护士工作压力调查问卷对其产生工作压力的原因进行调查,并测定得分。结果40（72.73）例儿科护理工作者认为工作压力主要来源于工作环境或资源;其次39（70.91）例来源于患儿护理及其家属工作;且患儿护理及家属工作（77.25±6.71）分,工作环境或资源（88.75±2.51）分。结论儿科护理人员工作压力的主要来源是工作环境或资源,其次为患儿的护理与家属工作,医院应加强对护理人员工作环境的改善力度,并采取配套措施,有效减轻其工作压力,提升工作质量。     

儿科急诊护士职业暴露原因及预防措施

目的了解儿科急诊护士职业暴露原因,为制订相应的预防措施提供依据。方法总结分析临床实际工作中儿科急诊护士发生职业暴露的原因,并制订相应的护理预防措施。结果儿科急诊是医院中危重症患者最集中、治疗护理任务最重的科室,由于儿科急危重症患儿的特殊性,儿科急诊护士是职业暴露的高危群体。护理职业暴露重在防护,儿科急诊护士应针对儿科护理工作的特殊性做好标准预防,严格操作规程,及时处理和避开各种职业暴露危险因素。儿科急诊护理管理者可通过完善职业暴露管理制度,最大程度地促进儿科急诊护士的职业安全。结论儿科急诊护理管理者及护士应采取综合措施,最大程度地促进职业安全防护,降低职业暴露发生率。     

新入职护士职业紧张现状及影响因素分析

目的 了解新入职护士的职业紧张现状,并分析新入职护士职业紧张的影响因素,为缓解新入职护士的职业紧张和工作压力,促进其工作稳定提供参考依据.方法 选取某市3所医院的296名新入职护士作为研究对象,使用一般资料调查表、职业紧张量表修订版(Occupational Stress Inventory Revised Edition,OSFR)和护士工作压力源量表(Nurse Job Stressors Questionnaire,NJSQ-R)对新入职护士进行调查,使用分层回归分析对新入职护士职业紧张的影响因素进行分析.结果 新入职护士职业任务、个人紧张反应和个体应对资源问卷的得分分别为(191.02±35.61)、(118.20±24.20)和(106.01±23.51)分.分层回归分析显示,学历、自身健康状况、睡眠质量、晚夜班频率、所在科室及是否规培是新入职护士职业紧张的影响因素,可解释职业紧张变异的31.6％;工作环境和性质、管理与人际关系及专业技能可单独解释新入职护士职业紧张变异的17.2％.结论 新护士职业紧张受多种因素影响,医疗机构和管理工作者要综合多方因素,采取恰当措施降低新入职护士职业紧张感,促进其身心健康.     

三级医院儿科护士工作压力源分析与应对——以江西省儿童医院为例

目的调查了解三级医院儿科护士工作压力源并制定应对措施。方法通过对儿科护士压力源的分析,制定相对应的措施。结果三级医院儿科护士压力来源依次为:工作职业压力、护理人员配备不合理、应急处理问题能力因素、沟通协调人际关系压力等是三级医院儿科护士的主要压力源。结论医院管理者应减少可以让儿科护士避免的压力源,同时护士应具备良好职业道德素质修养和过硬的心理素质等。以上能减轻护士的压力,提高护理质量。     

军队医院招聘护士的工作压力源及应对方式调查

目的了解军队医院招聘的护士工作压力源和常用的应对方式,帮助护士减轻工作压力,改善护士身心健康。方法采用问卷调查法对重庆市某军队医院招聘的护士进行压力源和应对方式的调查,发放问卷295人份,有效问卷289人份,有效回收率为97.96%。结果军队医院护士的工作压力源依次为工作量及时间分配[(2.75±0.86)分]、护理专业及工作[(2.65±0.96)分]、患者护理[(2.3±0.73)分]、工作环境及资源[(2.12±0.82)分]、管理及人际关系[(1.94±0.75)分]。工作压力源单项得分位于前2项的是"工作量太大"和"工资及其他福利待遇低",分别为(3.04±0.85)分和(3.10±0.88)分。应对方式:积极应对方式为(1.84±0.47)分,高于常模;消极应对方式为(1.27±0.52)分,低于常模。结论工作量大、工资及福利待遇低是军队医院招聘护士的主要工作压力源,应对方式以积极应对为主,管理者应给予足够的重视。     

西安市二、三级医院护士职业满意度现状及预测因素

目的调查西安市二、三级综合医院护士的职业满意度,分析其影响因素。方法采用多阶段分层整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从西安市随机抽取2所二级综合医院和2所三级综合医院共1 200名在职护士,采用职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实践量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析其职业满意度的影响因素。结果西安市三级综合医院护士职业满意度高于二级综合医院护士职业满意度且差异有统计学意义(t=-3.72,P0.01);各维度得分三级医院均高于二级医院,在自律性、报酬、行政要求、专业水平和业务要求维度差异均有统计学意义(t=2.59、3.49、3.13、2.11、2.30,均P0.05);三级综合医院护士的职业观平均得分为3.76±0.42,高于二级医院(3.68±0.43);护士的职业压力平均得分为2.31±0.52,高于二级综合医院(2.17±0.49);护士护理业务实施平均得分为4.17±0.53,高于二级综合医院(4.15±0.54);护士社会支持平均得分为2.98±0.53,高于二级综合医院(2.95±0.57);护士组织承诺平均得分为3.48±0.54,高于二级综合医院(3.35±0.60)。影响西安市三级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为职业观(β=0.489)、组织承诺(β=0.416),总说服力为53.8%;影响西安市二级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为组织承诺(β=0.262)、职业观(β=0.211)、职业压力(β=-0.174)、社会支持(β=0.147),总说服力为25.3%。结论影响西安市二、三级综合医院护士职业满意度的因素有所不同,护理管理者应依据实际情况注重对护理团队中组织责任感和亲和力的培养,使临床护士树立正确的职业观,降低其工作压力,提高护士的职业满意度,进而降低离职率,稳定护士队伍。     

上海市三级甲等医院儿科急诊护士职业价值观、成就动机对组织公民行为和工作倦怠的影响

目的探讨儿科急诊护士职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响,以及成就动机在其中的中介作用。方法于2019年1—3月采用方便抽样法,抽取上海市5家三级甲等医院186名儿科急诊护士作为调查对象,采用工作倦怠量表、成就动机量表、职业价值观量表及组织公民行为量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果儿科急诊护士价值观得分为88.55±15.24,得分率68.11%;成就动机得分为74.14±14.28,得分率为62.35%;组织公民行为得分为94.46±11.28,得分率为78.72%;工作怠倦得分为66.68±10.82,得分率为74.09%;职业价值观与组织公民行为呈正相关(r=0.374, P0.01),职业价值观与工作倦怠呈负相关(r=-0.512,P0.01),成就动机与组织公民行为呈正相关(r=0.433, P0.01),成就动机与工作倦怠呈负相关(r=-0.482,P0.01),职业价值观与成就动机呈正相关(r=0.458, P0.01);儿科急诊护士成就动机在职业价值观与组织公民行为间起部分中介效应,中介效应占总效应的40.89%;儿科急诊护士成就动机在职业价值观与工作倦怠间起部分中介效应,中介效应占总效应的33.34%。结论上海市5家三级甲等医院186名儿科急诊护士成就动机在职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响中起到中介作用,提高其成就动机有助于提高组织公民行为和降低工作倦怠。     

广东省616名儿科护士职业承诺现状及影响因素分析

目的 调查儿科护士职业承诺现状并分析其影响因素。方法 2021年6—8月，采用一般基本资料问卷、护士职业承诺量表、护理工作环境量表对广东省616名儿科护士进行横断面调查，并对数据进行分析。结果 616名儿科护士的护理工作环境总分为（112.55±22.91）分，职业承诺总分为（81.96±13.76）分，其中情感承诺维度得分最高，机会承诺维度得分最低，81.3%的护士职业承诺处于中等水平。多元线性回归结果显示，婚姻状况、护理工作环境中的认可氛围、基本保障、职业发展、充足人力均是儿科护士职称承诺的主要影响因素（均P<0.05），可解释总变异的54.7%。结论 广东省儿科护士的职业承诺有待提高，建议医疗卫生机构管理者应重点关注未婚儿科护士，重视儿科护士的机会承诺，提高其薪酬待遇，优化岗位设置、营造正向激励型工作氛围、协助护士做好职业发展规划、明确职业目标来提高儿科护士的归属感和职业承诺。     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

四川省6所三级医院儿科护士职业使命感与体面劳动感对工作沉浸的影响

目的 调查四川省三级医院儿科护士体面劳动感、职业使命感及工作沉浸现况,探讨三者间的关系。方法 2022年7—8月,便利抽取四川省6所三级医院321名儿科护士为调查对象,采用一般资料调查问卷、体面劳动感量表、职业使命感量表及工作沉浸量表进行调查,采用AMOS 23.0进行中介效益分析。结果 四川省三级医院儿科护士体面劳动感总分为（54.26±12.98）分,职业使命感总分为（34.17±7.05）分,工作沉浸总分为（101.93±13.91）分。不同年龄、职称、个人月收入及编制的儿科护士体面劳动感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、个人月收入、文化程度及职称的儿科护士职业使命感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、职称、文化程度及编制的儿科护士工作沉浸得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。职业使命感及体面劳动感与工作沉浸三者间得分均呈正相关（均P<0.05）;职业使命感对体面劳动感和工作沉浸有部分中介作用,中介效应占总效应的15.0%。结论 四川省儿科护士工作沉浸得分处于中等水平,职业使命感在体面劳动感与职业使命...     

心理资本在急诊护士工作压力与工作疏离感之间的中介作用

目的了解急诊护士工作疏离感现状,并探讨心理资本在工作压力和工作疏离感之间的作用,为急诊护理人力资源管理提供参考依据。方法采用便利抽样方法,选取2018年2—5月在北京市7家三级综合医院工作的203名急诊护士进行调查,采用中国护士工作源表(CNSS)、心理资本量表、工作疏离感量表(WA)对急诊护士进行调查。结果急诊护士工作压力条目得分为2.22±0.56,心理资本条目得分为3.06±0.75,工作疏离感条目得分为2.65±0.74。急诊护士心理资本与工作疏离感呈负相关(r=-0.436,P0.01);工作压力与工作疏离感呈正相关(r=0.519,P0.01);心理资本与工作压力呈负相关(r=-0.522,P0.01),心理资本在急诊护士工作压力与工作疏离感间起部分中介作用,中介效应占总效应的33.92%。结论急诊护士心理资本在工作压力上对工作疏离感的影响起部分中介作用,提高护士的心理资本水平有助于降低护士的工作疏离感,降低护士离职率,有助于急诊护理队伍稳定发展。     

陕西省护士执业环境现状调查与影响因素分析

目的 调查陕西省护士执业环境现状并分析其影响因素。方法 借助国家护理质量数据平台,于2020年9月8日—10月16日采用护士执业环境测评量表(修订版)对陕西省44家医院共24 398名护士进行调查。采用SPSS 24.0软件对数据进行统计分析,采用多元线性回归分析法分析影响因素。结果 护士执业环境总体评价得分为(75.89±18.93)分,其中：质量管理维度得分最高,为(83.91±18.69)分;医院管理参与度维度得分最低,为(48.97±29.44)分。性别、是否为事业编制、科室类型、工作年限、职称、职务均对护士执业环境有影响(P<0.05)。结论 陕西省护士执业环境有待改善。管理者应重视护士医院管理参与度和薪酬待遇,重点关注男护士、“中间层”护士以及急诊科、重症医学科、儿科护士的执业环境水平。     

急诊护士紧张反应及影响因素分析

采用横断面调查方法随机抽取辽宁省10所医院的350名急诊护士及335名内科护士进行问卷调查,有效回收率分别为91.4%和89.9%,即以320名急诊护士和301名内科护士作为研究对象。职业紧张量表(OSI-R)中的个体紧张反应问卷(PSQ)评价急诊护士紧张反应,多元回归分析探讨急诊护士紧张反应的影响因素。急诊护士平均PSQ得分高于内科护士(P<0.01),按照多元回归分析标准化系数的顺序,调整年龄、婚姻状况、教育背景、医院等级、轮值夜班、每周工作时间后,急诊护士紧张反应的影响因素为:任务过重、任务冲突、任务不适、自我保健、社会支持(P<0.01)。提示应提高急诊护士的个体应对能力,减轻工作压力,降低职业紧张,提高生命质量。 更多还原     

PCI介入护士职业压力与主观幸福感及应对方式的调查

目的了解经皮冠状动脉介入治疗(PCI)介入护士职业压力与主观幸福感及应对方式的状况,分析职业压力与主观幸福感和应对方式的相关性。方法选取2018年2月合肥市8家综合医院PCI介入科护士145名,采用工作压力源量表、总体幸福感量表、简易应对方式量表进行问卷调查,采用t检验和Pearson相关性分析。结果 145名PCI介入护士职业压力源平均总分为(2.46±0.58)分,其中工作量及工作时间分配是最主要的职业压力源[(2.87±0.48)分]。PCI介入护士消极应对评分明显低于国内女性常模,差异有统计学意义(P0.05)。PCI介入护士主观幸福感与工作量及工作时间分配、专业护理及工作安排、患者的护理方面、管理与人际关系总分呈负相关(P0.01),与工作环境与资源方面呈负相关(P0.05)。PCI介入护士积极应对与工作量及工作时间分配、工作环境与资源方面、患者的护理方面、管理与人际关系呈负相关(P0.05),与职业压力源总分呈负相关(P0.01)。PCI介入护士消极应对与工作量及工作时间分配呈正相关(P0.05)。结论 PCI介入护士多方面的职业压力影响主观幸福感及应对方式,减轻护士的职业压力,采取积极的应对方式,有助于提高主观幸福感。     

家庭-工作冲突对医护人员职业压力与职业倦怠影响

目的工作与家庭冲突是指个体的工作和家庭角色压力不相容时产生的冲突,对医护人员职业压力和职业倦态起着重要作用。本研究分析某医院医护人员职业压力现状,探讨家庭-工作冲突对医护人员职业压力与职业倦怠的影响。方法选择2017-06-12-2018-02-25黄河三角洲地区某省属三级公立医院1065名医护人员作为研究对象。采用职业压力量表、家庭-工作冲突量表和职业倦怠量表对其进行测验,采用SPSS 21.0对数据进行统计学分析。结果医护人员职业压力均数为91.64,职业倦怠均数2.24,家庭-工作冲突均数29.57,均高于平均水平,医护人员职业压力、家庭-工作冲突和职业倦怠水平均比较高。护士职业压力得分为(33.71±7.00)分,高于医生的(32.35±9.11)分,t=-2.75,P=0.006;家庭-工作冲突得分为(46.42±15.31)分,低于医生的(49.59±12.09)分,t=3.63,P0.001;职业倦怠得分为(67.54±10.51)分,高于医生的(63.73±9.95)分,t=-5.96,P0.001。多元线性逐步回归分析结果显示,消极适应(t=-3.82,P=0.045)、去个性化(t=-2.65,P=0.039)、成就感低落(t=-10.14,P=0.032)和情绪耗竭(t=-3.22,P=0.011)维度对医护人员家庭-工作冲突有影响。结论医护人员家庭-工作冲突越强,职业压力水平越高,职业倦怠越严重。护士工作负荷和职业风险大,职业压力高于医生。医生因高强度的工作更加难以照顾到家庭,家庭-工作冲突得分高于护士。     

武汉市综合医院护士标准预防依从信念评估及其影响因素

目的研究武汉市综合医院护士标准预防依从信念及相关影响因素,以期为提高护士依从信念,降低职业暴露风险提供理论依据。方法采用方便整群抽样法抽取武汉市320名护士作为研究对象,采用一般资料问卷调查以及护士标准预防依从信念量表评估受试对象依从信念水平,并采用logistic回归分析其相关影响因素。结果 320名护士整体标准依从信念总均分为(89.52±11.49)分,有益性得分为(8.37±2.45)分,阻碍性得分(20.19±5.96)分,易感性得分(10.20±3.15)分,自我效能得分(13.35±4.12)分,促发因素得分(18.47±3.26)分,严重性得分(18.94±3.18)分;多因素回归分析中,学历、人际关系、工作年限、科室、医院等级、标准预防知识是对护理人员依从信念得分差异有显著性影响的变量(P0.05)。其中,标准预防知识对依从信念得分影响最大,回归系数B=5.15,P0.05。结论护士整体标准预防知识信念水平有待提高,护理管理者可从人际关系、科室环境、基础设施、标准预防知识等多方面积极采取措施,提高护士标准预防依从信念,降低护士职业暴露的风险。