新疆建设兵团护理人力资源现状分析及对策

目的 探讨新疆生产建设兵团护理人力资源现状,强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理,保证服务质量,以适应护理事业可持续发展的需求.方法 调查、统计兵团各级医院2005年护理人员的编制、年龄、学历及职称结构等方面的现状.结果 护理人员缺编,平均医护比为1:1.20;护理人员年龄层次较理想,呈现两头小、中间大的现象;高学历、高职称护理人员偏少.结论 合理调整护理人力资源增量,科学利用存量,结合地域特点加强护理人员双语培训.     

绵阳地区儿科护理人力资源现状调查研究

目的 了解并分析绵阳地区医疗机构儿科护理人力资源配置现状,为地区护理人力资源能力配置管理相关政策制定提供参考,以便更好地为绵阳地区儿童提供优质的护理服务.方法 编制问卷表发放至各医疗机构,由各儿科护士长填写表格,包括基本信息,医疗人力资源,医疗服务状况等,收集数据利用Microsoft Excel 2010建立数据库.结果 绵阳地区儿科护理人员总数528人,每千名儿童拥有儿科护理人员数0.83,其中72％分布在三级医院,28％分布在三级以下医疗机构;护理人员学历结构:本科占23.67％,大专占57.77％,中专占17.8％,无学历占0.76％;职称结构:高级职称仅占1.33％,中级职称占13.25％,初级及以下职称85.42％;年龄结构:35岁以下占76.13％;近三年绵阳市儿科护理人员流失总数50人(流失率8.65％).结论 绵阳地区儿科医疗服务需求大,儿科护理人力资源严重不足且配置欠合理,三级以下医院配置比例低;儿科护理人员的学历结构、职称结构和年龄结构不容乐观,低学历、低职称、低年资占比较大,需加强儿科护理人力资源建设及管理.     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状，为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据，从而加强对护理人力资源的合理使用，保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法，了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1637人，年龄以中青年为主；学历以中专为主；职称以初级职称为主；床位与护士总人数之比为1．00：0．59；医护比为1．00：1．33。结论护理人员配置不足，护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源，建立科学用人机制，保证护理质量。     

宁夏医疗卫生机构护理人力资源配置现状调查

目的调查宁夏护理人力资源配置现状,分析存在问题,为科学配置提供依据。方法采用问卷调查法,于2012年6—12月,对宁夏地区230所医疗卫生机构进行调查。调查内容:各级医疗卫生机构实际开放床位数、编制床位数、医生总数、护理人员总数、年龄、性别、职称、学历、用工性质和护理管理人员的职称、学历等。结果宁夏57所综合医院医护比为1∶1.22,优于其他类型医疗机构,妇幼保健院和乡镇卫生院医护比分别为1∶0.78和1∶0.90;34岁及以下的护理人员占65.85%,其中25岁以下占28.47%;99.71%为女性;职称仍以初级及以下为主(75.69%),主任护师仅占0.11%;学历结构分布上,本科及以上学历者13.85%;聘用护士占69.75%;初级职称及以下的护理管理者占57.55%。结论宁夏护理人员年龄结构趋于年轻化,高学历和高职称的护理人才数量不足,聘用护士比例过高。因此,医院应加大年轻护士培养力度,保证聘用人员同工同酬,合理编制,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状,为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据,从而加强对护理人力资源的合理使用,保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法,了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1 637人,年龄以中青年为主;学历以中专为主;职称以初级职称为主;床位与护士总人数之比为1.00∶0.59;医护比为1.00∶1.33。结论护理人员配置不足,护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源,建立科学用人机制,保证护理质量。     

我院护理人力资源现状分析与思考

目的为了探讨疗养院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法调查统计我院2005年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．37；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不舍理．临床一线主管护师和护师人员不足。结论做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

某三级甲等医院护理人力资源配置现状的分析

目的对某三级甲等医院护理人员配置情况进行分析，了解护理人员配置中存在的问题，为医院合理配置护理人力资源提供依据。方法根据医院护理人员存档资料，对全院1097名护理人员从年龄、职称、学历、用工性质等方面进行全面分析。结果该院护理人员队伍整体结构以低年龄、初级职称为主，分别占54．2％和49．5％；护理人员学历以大专为主，占54．1％；临床科室以聘用制护士为主，占41．1％，正式编制护士为33．5％。结论该院护理队伍在人员的年龄、学历、职称以及用工性质等方面的配置有待进一步改善。     

不同省市综合性医院护理人力资源现状调查与分析

目的了解我国800～1000张床位的综合性医院护理人力资源配置现状，探讨护理人力资源合理开发与利用的对策，以提高护理服务的综合质量。方法应用自行设计的调查表对10所相同规模不同区域的综合性医院进行调查，了解护理人员的年龄、学历和职称结构，以及护理人员对自身职业的评价。结果护理人力资源不足，护士综合能力偏低，年龄、学历和职称结构不合理，自身职业评价不满意。结论建议根据不同的岗位、不同的年龄、学历和职称合理配置护理人力资源，达到最优化的组合，从而提高护理工作的质量与效率。     

我院护理人力资源现状分析与思考

目的：为了探讨专科医院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法：调查统计我院2004年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果：护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．25；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不合理，临床一线主管护师和护师人员不足。结论：做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

武汉市25所医院护理人员结构调查分析

目的 调查武汉市护理人力资源现状,为优化护理人力资源结构提供依据.方法 以问卷形式进行调查,对我市医院采取分层抽样和便利抽样方法,抽取25所医院进行调查.结果 客观上存在护理人员编制不足的现状,在年龄、职称、学历结构方面较为合理.结论 更新观念,重视护理工作;加强对护士职业生涯规划的管理;为护理人员提供继续教育培训;做好护理人力资源规划,避免护士资源浪费,让医院持续健康和谐地发展.     

不同类型医院护理管理人力职称、学历的调查及分析

目的了解不同类型医院护理管理人力资源职称、学历的现状。方法 2016年1-6月,采用自行设计的《护理管理者岗位培训认知及需求调查问卷》对湖南省5663名护理管理者进行调查。结果 5663名护理管理者中,职称占比最高的为主管护师3310名(58.45%),三级医院护理管理者的职称高于二级医院(P0.001),公立医院护理管理者的职称高于民营医院(P0.001);第一学历占比最高的为中专4265名(75.31%),最高学历中占比最高的为本科3873名(68.39%),三级医院护理管理者的第一学历和最高学历均高于二级医院,公立医院护理管理者的最高学历高于民营医院,差异均有统计学意义(均P0.001)。结论护理管理者的学历层次提升明显,但不同类型医院护理管理者的结构质量存在差距。管理者需通过持续学习提高自身竞争力,医院需加强人力资源的优化管理,以缓解医院间人才分布不平衡的现象。     

病区护理人力资源合理配置的相关因素调查分析与对策

目的通过调查、分析病区护理人力资源合理配置的相关因素,包括人数、学历、职称、年资及人格因素,提供如何利用有限的人力资源,提高生产力,做好时间管理,简化工作的依据。方法对国内不同地区的10所二级医院发放经过信度与效度检验的调查问卷1 000份,应用SPSS 10.0进行统计分析,用百分比和t检验方法比较各个因素的差异。结果病区床护比越高,护士的自身满意度越高,对职业的忠诚度越高。低年资护士在学习意识上比高年资护士要好,非常希望参加继续教育;但是心理素质、压力适应性等方面,低年资护士较高年资护士差距较大(P<0.05)。本科及以上学历护士工作满意度较专科学历护士低,参与科研积极性较大专以下学历护士高,双方对继续教育均有较高的需求,差异无统计学意义。结论医院各个病区护理人员配置要综合考虑各项因素,权衡学历、年资、职称和性格等因素,根据科室患者的护理需求和不同级别护士职能的发挥水平,因人善任,合理设岗。     

中国护理教育规模结构与护理人力需求的研究与思考

目的:了解我国护理起始教育规模结构与社会对护理人力的需求。方法:采用文件查阅和问卷调查法收集护理教育办学信息,全国护士数量和护士执业资格考试等信息,采用咨询法征集有关专家的意见。结果:近年来我国护理起始教育招生规模巨大;教育的层次结构有所改善,大专和本科所占比例明显提高,但中专所占比例仍然过大;医疗单位对护士的需求总量增加,其中对中专生的需求量减少,对大专和本科生的需求量增加;护士人力资源有所改善但仍然短缺;通过执业资格考试的人数远远超过执业护士的增长人数。结论:近年来我国护理教育规模发展迅速,但教育的层次结构与用人单位的需求差距较大,有待改善;各种因素导致护理人力短缺,应予以关注。     

我国医院护理人力资源配置与需求的研究

目的 了解我国医院护理人力资源的配置与教育现状及医院对护理人力资源的需求情况.方法 采用问卷调查法对我国内地181所三级、二级医院及9774名护士进行调查.结果 三级、二级医院的平均医护比分别为1∶1.39和1∶1.31,均低于卫生部编制标准.164所占97.6％医院的医护比和105所占61.8％医院的护士人数占卫生技术人员总数的比例不达标.6050人占62.3％的护士的起始学历是中专.2003年至2007年医院招聘中专生的构成比下降而大专/高职生、本科生的构成比均上升.合同制已成为医院聘用护士的主要形式,从2003年占新入职护士的60％上升到2007年的78％,有的地区已超过90％.2009年至2013年医院对中专生和大专/高职生的需求量及构成比均呈下降趋势,而对本科生和硕士生的需求呈上升趋势.结论 我国医院护理人员配置不足,起始学历偏低,新入职护士聘用形式主要为合同制.我国医院对护理人员的需求总量增加,其中对中专生的需求量呈减少的趋势,大专/高职生是需求的主体但需求量呈先增加后减少的趋势,对本科生及研究生的需求量呈增加的趋势.建议合理配置护理人员数量,重视合同制护士的就业环境与职业前景,改善我国护理专业起始教育的层次结构.     

新疆60所综合医院少数民族护理人力资源现状研究

目的了解新疆地区二级及以上综合医院少数民族护理人力资源的配置结构,为优化配置护理人力资源提供参考依据。方法采用多阶段分层随机抽样法调查新疆60所二级及以上综合医院少数民族护理人力资源现状,包括少数民族护理人员的数量、年龄、学历、职称、用工性质等情况。结果 60所综合医院护理人员总数为14 717人,其中少数民族护士4 753人,占32.30%;少数民族护理人员的年龄主要分布在25~34岁,占33.30%;总体学历结构以中专为主体,占55.53%;职称结构以护士(包括未定级)为主体,占60.77%;少数民族聘用护士所占的比例为45.41%,三级医院聘用少数民族护士的比例高于二级医院(P0.01)。结论新疆少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称少数民族护理人才数量不足,对新疆护理队伍建设和学科发展具有制约作用;聘用制护士已成为新疆少数民族护理队伍的重要组成部分。     

合同护士的聘用现状及对护理专业影响的调查

目的了解医院合同护士的聘用现状以及其对护理专业的影响,为各级卫生行政部门的决策提供参考依据。方法采用问卷调查表,对省内外20所医院的3587名在编护士和1284名合同护士进行调查,以了解合同护士的聘用情况及其对护理专业的影响。结果合同护士占医院护士总数的26.36%,且年龄小、学历低、职称低、福利待遇差、发展机会少;59.78%的在编护士认为合同护士可以缓解医院护士严重缺编,19.02%认为相对有利于开展整体护理和减少护理差错事故,58.70%认为合同护士的用工制度使护理专业学生感到前途渺茫,影响护士的社会地位和形象,24.46%认为合同护士是医院护理差错事故的主要来源者。结论政府应出台相应政策,规范医院目前不合理、不公平的合同护士用工制度,以减少合同护士对护理专业带来的负面影响。     

Differences in the performances of baccalaureate, associate degree, and diploma nurses: a meta-analysis

The findings of 139 studies of nurses educated in one of three basic nursing education programs (associate degree, diploma, and baccalaureate degree) were synthesized using meta-analysis. The results indicated significant differences between professional (BSN) and technical (AD and diploma) nurses on measures of nurse performance. Measures resulting in larger effects for professional nurses included communication skills, knowledge, problem-solving, and professional role. No differences resulted from studies of nurses from the two technical programs, AD and diploma. Further analyses indicated that the effects could not be solely attributed to substantive and methodological features of the studies. However, the hospital setting where a study was conducted and years of nursing experience decreased the size of the effect. The results of the meta-analysis have implications for policy development about educational preparation and for service expectations of professional and technical nurses.     

28所医院护理高职毕业生岗位工作现状调查与分析

目的了解用人单位对护理高职毕业生及护理高职教育的看法,对岗位人才培养方案作出评价,并提出建议,进一步探索高等职业护理教育如何适应社会需要。方法自行设计问卷调查28所医院护理高职毕业生工作现状。结果医院主要科室对高职毕业护生表示欢迎,综合素质基本认可,对培养高职护生课程设置倾向实施综合技能方案。结论临床需要具有良好职业道德、较强临床操作能力和沟通能力的护生,学校应重视护生理论和实践密切结合,加强实践性教学环节。     

中国护理教育资源现状及发展趋势的研究

目的了解我国护理教育资源的现状及发展趋势。方法采用文件查阅和问卷调查法收集护理教育办学信息,采用咨询法征集有关专家的意见。结果我国护理教育体系由中专、大专、本科和研究生教育4个层次、普通和成人教育两种类型构成;1998-2007年普通护理教育招生数逐年增长,2007年全国总招生数已达39.1万名,构成比为中专71.09%、大专22.23%、本科6.68%;近些年硕士点数目增长速度快,2007年共招收硕士生341名;2004年我国开始护理学博士教育;成人大专、本科教育规模扩大。结论需要进一步调整我国护理教育的规模与结构,控制总招生规模,逐步扩大高等教育的比例;加强对办学机构的准入管理和教学质量监控;学校应加强办学的质量意识,加强教学基本建设。     

军队医院护士个性特征对职业认同感的影响

目的了解军队医院护士职业认同感现状及其个体特征对其职业认同的影响。方法本研究应用一般资料调查表、职业认同量表对6家军队医院护士进行调查分析。结果军队医院护士职业认同属中等水平,护龄、科室、月收入、职务、性别纳入护士职业认同回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大。结论军队护理管理者应适当提高护士收入,对护龄长的护士、地方招聘护士尤其要重视职业认同感培养,消除招聘护士的临时观念,强化主人翁意识,从而增加他们对自身职业的理解与认同。