新形势下某二甲综合性医院人才队伍建设的SWOT分析

目的 :在医药卫生体制改革不断深入的新形势下,分析上海市普陀区某二级甲等综合性医院人才队伍建设的现状,并提出对策。方法 :运用SWOT分析法分析新形势下该院人才队伍建设面临的内部优势和劣势、外部机会和威胁。结果 :该院具备历史悠久、地理位置优势、已形成一批特色学科、业务快速增长、有一定基础的人力资源、注重学科建设和人才培养的内部优势;存在人员缺口大、年龄老化、文化程度和职称偏低,工作量超负荷,个别学科人员不足,学科、专科未形成业内影响力的内部劣势;该院的外部机会包括新医改各项政策逐步实施,拥有市级优秀教学资源和医联体区域内资源,特定历史时期带来新机遇;面临周边民营医院的冲击,一级和三级医疗机构的挤压,医患关系紧张的外部威胁。结论 :新形势下该院要科学制定医院人才建设规划,"内育外引"建设人才队伍;错位发展医院优势学科;合理调整人才队伍结构,改善医务人员职业环境;将医院打造成为区域医疗中心。     

我院人才队伍建设的实践探索

为加强我院医学人才队伍建设,培养高素质医学人才,针对近年来我院人才队伍建设中的问题和不足,从顶层设计上提出了科学编制人才队伍建设发展规划,建立实施五大人才培养工程,健全激励监督机制等一系列措施.随着上述措施的实施,我院高层次人才数量增多,人才结构趋于合理,促进了学科建设.从而提示我们,要把人才队伍建设作为一项系统工程常抓不懈,并贯穿落实到日常工作中,形成适宜人才成长的常态化氛围和环境,以推动医院全面发展.     

广州市卫生局人才队伍建设探索与实践

目的：分析广州市卫生局人才队伍现状,总结工作经验,发现存在问题,提出合理建议。方法：通过对人才队伍总量、年龄、学历、职称构成的描述性分析,结合人才工作问卷调查结果,获得广州市卫生局人才队伍建设现状,并与2004年情况相比较。结果：广州市卫生局人才队伍总量持续稳定增长、结构明显优化,但存在高层次和部分专业人才紧缺,人才待遇相对偏低,人才工作机制不健全,人员编制不足,领导干部队伍老化,人才队伍不稳定等问题。建议：继续坚持党管人才,促进人才工作科学发展;创新人才工作机制,调动人才队伍积极性;坚持引进与培养并重,提升专业技术人才队伍层次;优化领导干部队伍,提高管理人才能力和水平;深入推进医改,改善工作环境。     

某公立医院人才流失原因及影响因素分析

目的 加强人才队伍建设,完善组织支持体系建设,为公立医院高质量发展提供人才和智力支持。方法 采取回顾性分析法、案例法、文献法、问卷调查法、专家咨询法等,进行流失人力资源原因分析。基于需求侧与供给侧综合视角,优化政策措施,进行人才队伍建设实践探索。结果 人力资源流失较多,人才引育组织支持机制滞后,激励手段单一、模式粗放、效果较差,人才培养质量和结构体系还存在问题,人才工作成效不高。结论 要完善人才制度,优化人员薪酬体系,压实科室主体责任,加强学科平台建设,实施人才项目计划,科学制定激励方案。     

加快医疗设备质量控制人才队伍建设

目的:探讨医疗设备质量控制人才培养、教育及引进的重要性,加快医院医疗设备质量控制人才队伍建设。方法:分析当前质量控制人员流失的原因及人才队伍建设存在的不足,提出加快质量控制人才队伍建设的有效方法及相应对策。结果:培养和健全一支医疗设备质量控制队伍,充分发挥其各自职能作用,对保证医院设备质量控制工作顺利进行十分必要。结论:构建科学有效的质量控制人才保留与使用机制,加快建设一支技术应用人才、指挥人才和管理人才在内的质量控制人才队伍,是提高医疗质量的重要保证。     

专业技术资格考试信息技术外包探讨

专业技术资格考试是社会主义市场经济条件下科学评价人才的一种重要方式，主要用来考查专业技术人员在专业领域的知识能力和实际技能。专业技术资格考试的实施有助于人事管理部门和用人单位对专业技术人员的全面了解和因材施用，有助于人才流通，在提高专业技术人员素质、加强人才队伍建设方面发挥了积极作用。     

急救中心人才队伍建设探讨

分析了急救中心人才队伍状况和人才队伍建设中存在的问题,并从培育和树立正确的人才观念、建立和完善科学的人才培养机制、创建学习型中心实现职工与中心的共同发展三个方面论述了如何加强急救中心人才队伍建设。     

强化“引、育、留、用、塑”五举措 打造人才建设“强磁场”

人才建设是医院发展的基石,人才规划需与医院整体目标计划相契合。本文从医院引人才、育人才、留人才、用人才、塑人才五方面,较为全面阐述了科学规划医院人才建设总目标,持续推进人才强院战略,打造吸引人才的“强磁场”的具体举措。     

开明开放 开创医学人才队伍建设新局面

我院以“十一五”发展规划对人才发展的要求为依据,以调整和优化人才结构为主线,以加快人才队伍建设和培育技能人才队伍为重点,不断强化观念创新、政策创新、机制创新和服务创新,建立“有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展”的体制和机制,为把医院建设成规划中的区域医疗中心——“妇幼保健中心”,为全面提高医疗服务质量,促进医院管理水平提供持续、高素质的人才保障和广泛的智力支持。1近年来医院人才队伍建设的主要经验与成效1.1人才培养成效显著人才能力建设系统初步形成在人才培养与管理上,一是高起点培养,促进实用型技术人才脱颖而出;二是抓重点培养,注重提高住院医师和低年资主治医师临床技能;三是动态性培养,对各级各类人才实施跟踪管理与动态考核。在我市“十百千”人才培养对象37人中,我院进入第二层次培养1人。对管理人才的开发主要为自主学习与函授培养,不断提高管理水平。对专业技术人才的开发主要是继续教育、学术交流、知识更新等,全面提高专业技术水平。近几年选派管理骨干参加卫生管理专业学习15人次。同时把加强学科带头人队伍建设作为人才队伍建设的重中之重来抓,对学科带头人实施高层次培养工程,不惜重金加大出国(境)培训力度。去...     

论军队研究型医院学科人才管理的哲学思维

本文用辩证的方法分析大部分医院学科人才建设现状,其主要矛盾是人才资源的缺乏与浪费并存,没有形成完整的体系.提出立足现有学科人才、积极建立虚拟学科人才队伍,搭建多种专业平台、解决“两虎相争”的人才内耗,建立善任敢免机制、促进人才队伍有效新陈代谢,构建研究型医院学科人才体系的哲学思维.     

新形势下军队医院人才队伍建设的思考

军队医院要在激烈的市场竞争中获得生存和发展,一定要增强医院的竞争力,其核心是加快人才的培养。要转变观念,明确培养目标,严格监管培训过程,建立科学有效的考核和激励机制,积极选拔人才,尤其是高层次专科人才;要营造氛围,优化环境,合理使用人才,科学管理人才,并以学科建设为龙头,实现军队医院的可持续发展。     

互联网+教育下医学实用型人才培养指标体系的构建

目的 从当今信息化时代国家医学领域人才需求角度出发,结合现今医学教育教学经验及优势化的配套资源,研究获得医学实用型人才培养因素最佳方案。方法 通过科学的层次分析模型建立,将信息化教育及技能应用与实用型医学生人才培养相结合,利用Delphi法确定各层动态因素赋分值及相对权重,通过对相关因素定性和定量的优化组合,对互联网+教育下医学实用型人才培养因素进行客观、合理的关联分析。结果 经过数据评价分析,医学实用型人才教育的核心目标是培养学生创新能力和实用性应用能力。合理有效地信息化教学和阶段性教学考核是必要手段。结论 实用型医学人才培养最佳效果要以创新能力培养、知识转化探索为医学人才培养的核心出发点;阶段性教学考核和建立学生情况信息数据库是人才教育质量的必要保证。     

高层次人才引进的效应分析—以施福东教授的引进为例

【】 以施福东教授的引进为例,分析了高层次人才成功引进的良好效应：人才成功引进可以复兴学科;提升完成重大项目的能力;提高专业教学水平;有利于形成人才聚集效应等。同时也从加大对引进人才的投入、人才引进中尊重科学规律、人才团队建设、医院文化建设等方面总结了实现高层次人才成功引进的经验和体会     

中小型民营医院人才管理机制探讨

民营医院生存发展的重点是人才,而中小型民营医院要解决这一难题,首要任务是树立正确的用人理念,其次是科学的人才管理机制、灵活多样的引进方式、完善的培训方式、合理的薪酬体系和激励机制。同时,加强精神文化建设,提升医院的凝聚力,营造人才发展的良好氛围。     

三甲医院高层次卫技人才队伍建设发展现状及对策研究

通过对某三甲医院高层次卫技人才的规模、构成、引培和流失进行统计分析,了解医院高层次卫技人才队伍建设现状和流动变化规律,为制定和完善医院高层次卫技人才队伍建设策略提供证据参考。结果显示,该院高层次卫技人才规模、构成均得到有效改善,高层次卫技人才流失情况在可控范围内,但也面临着高层次卫技人才总量相对不足、流失人才中辞职占比较大等问题。未来要继续推动"人才强院"战略,创新人才引培考核机制,完善人才培养体系和计划,建立科学的测评体系以及健全绩效评价机制和薪酬分配制度。     

河南省卫生高端人才相关情况分析

目的:了解和把握河南省卫生高端人才情况,为制定和完善人才政策和措施提供依据。方法:对申报河南省医学科技创新型人才工程的人才从年龄、国家级科研项目、科技成果、科研论文、预期达到的目标几方面分组进行统计分析。结果:国外、省外和省内人才的平均年龄为49.23±6.25,各组差异无统计学意义;3组总平均获得国家级科研课题4.35项;省内组获国家级科技成果奖励数为0,国外组仅1项,省外组26项;国外、省外和省内专家发表论文被SCI\EI收录均数分别为10.89、16.69、8.67,差异均无统计学意义;3组在科研、人才培养、学科建设、医疗几个方面均达到预期目标。结论:河南省卫生系统加强高层次人才培养引进非常必要。吸引和培养并重,有望培养引进一批高层次卫生人才;加强创新团队建设,兼顾人才队伍全面培养。     

人才库建设环节与问题

人才库建设有利于将优秀人才纳入组织视野,有利于集中资源对优秀人才进行重点培养,将优秀拔尖人才推荐到重要岗位进行合理使用。学校自2005年起,围绕人才的选拔、培养、考核和流动,建立“5511”人才库,并出台了一整套目标、运作及保障机制。通过3年的运行,在人才的发掘、培养、推荐和使用等方面发挥了积极作用。本文根据人才库建设的实践,对人才库建设中的3个主要环节进行了分析,并就需要重点把握的问题进行了探讨。     

某院人才建设体会

医学人才是医院可持续发展的核心力量,人才工作在医院建设中具有举足轻重的地位。本文在国家中长期人才发展规划纲要的指导思想下,从医院人才建设的实践中提炼出：医院要从完善标准制度;创新培养模式;提高人才贡献;树立科学人才观等方面加强人才建设。     

广州市卫生局优秀科技人才管理的实践与体会

卫生人才队伍建设是卫生事业改革和发展的保障,高层次人才管理是人才队伍建设的重要组成。结合广州市卫生局20年优秀科技人才管理实践的做法和成效,提出思想重视、规范管理、强化服务是做好高层次人才管理的重点。     

创新科研管理促进医院快速发展

本文阐述了某军队医院创新科研管理,促进医院快速发展的主要做法、成效和体会。主要做法：一是调整科技发展思路,突出科研工作重点;二是强化政策导向作用,营造创新发展氛围;三是加强科研过程管理,提高科技创新水平;四是加大科技投入,夯实技术服务平台。取得的主要成效：一是科技实力显著增强,多项科研指标升至全国医疗机构前茅;二是学科人才建设卓有成效,大批拔尖人才脱颖而出。主要体会：一是要始终坚持以人为本,充分调动和发挥人才的积极性;二是要始终坚持机制建设,不断提高科研效益;三是要始终坚持统筹兼顾,促进医教研协调发展。