大型综合性医院主诊医师负责制绩效考核探讨

根据医院发展和改革的需要,我院在广泛调研和讨论的基础上,试行了主诊医师负责制。为了更好地将主诊医师负责制落到实处,真正体现其管理优势,我们对主诊医师实行了绩效考核方案,现报告如下。一、绩效考核的概念绩效考核就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估,是对员工工作行为和结果的测量过程,即根据员工的职务说明,应用过去制定的标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织贡献的过程。我院的绩效考核方案借鉴了现代企业中绩效考核方案的做法,强化了责任主体、权力主体和利益主体的统一,将考核单位从科室细化到每一位主诊医师(…     

大型综合性医院实施主诊医师负责制的探讨

通过对目前大型综合性医院发展面临的形势和医院主诊医师负责制改革背景的分析 ,探讨了大型综合性医院实施主诊医师负责制的指导思想、具体做法和初步成效 ,并从人力资源、技术创新、管理体系、信息系统等方面 ,讨论了实施主诊医师负责制对医院的影响 ,明确了主诊医师负责制在医院变革管理中的积极意义。     

大型综合性医院实行主诊医师负责制要处理好几个关系

主诊医师负责制目前已在国内部分医院逐步推行，但由于大型综合性医院在医院规模、承担的任务及功能定位等方面与中小医院存在着较大差异，因此在推行主诊医师负责制的具体运作过程中，应充分考虑其自身特点。结合我院的具体实践，我们感到：大型综合性医院实行主诊医师负责制，关键是要正确处理好以下几个关系：即主诊医师与科主任的关系、医疗工作与学科建设的关系、医疗工作与人才培养的关系、绩效考核中效率与效益的关系、不同岗位人员的利益分配关系。     

大型综合性医院实行主诊医师负责制面临的难点与对策

实行主诊医师负责制,是医院内部机制改革的重大举措[1,2 ] 。我院作为一所大型综合性教学医院,自2 0 0 2年开始在部分科室推行主诊医师负责制。经过近2年的试点,我们感到,大型综合医院实行主诊医师负责制面临一些难点,同时,积累了一定的经验,现与大家作一探讨。一、面临的难点(一)推动改革的动力问题:大型综合性医院推进改革的最大困难在于如何激发改革动力,超越以往的成功,促进竞争能力的提高。1.内动力:改革的内动力,是指由非智力因素组成的自觉能动地推动改革的内在驱动力量[3] 。内动力不足首先表现在竞争意识不浓,思想观念一时难以转变…     

大型综合性医院实施主诊医师负责制的探讨

阐述主诊医师负责制的优势,以及在推行主诊医师负责制的过程中存在的问题,提出主诊医师负责制实施过程中应重点注意的几个问题.     

综合性医院实施主诊医师负责制的实践

主诊医师负责制是在国外医院普遍使用的一种医疗服务模式,对于国内医院而言是一种较新的医疗服务模式,它是对传统医疗运作模式的一种挑战。改革传统的科主任领导下三级医师负责制的医疗服务模式,推行的新型服务模式,有利于引进竞争机制、调动各级医务人员积极性,提高工作效率;满足病人选医生的需求,增强病人对医生的信任感,密切医患关系,从而带动医院整体效益的提高,提升医院的核心竞争力。     

军队医院实行主诊医师负责制的探讨

主诊医师负责制是打破传统医疗模式的改革举措，将会对医院管理产生全方位的冲击。军队医院由于其构成人员及运行体制的复杂性和特殊性，在试行主诊医师负责制工作中，只有解决好全员思想认识的统一性、病人选医生的操作性及人事分配制度的改革等三大方面问题，才能使我们改革朝着有利于病人、有利于医院稳定、有利于医院长远发展的方向进行。     

大型综合性医院实施主诊医师负责制的实践与体会

近年来，医疗市场逐步放开，竞争日益激烈，大型综合性医院凭借着坚实的社会基础和强大的技术实力，目前在竞争中尚未受到大的冲击。但是，随着开放程度的加大和营利性医院的发展，医疗市场必将重新洗牌。大型综合性医院必须未雨绸缪地实施变革管理，提升医院的核心竞争力，以积极的姿态迎接挑战。目前，越来越多的医院开始实施主诊医师负责制，取得了明显的效果。     

大型综合性医院主诊医师负责制绩效考核分析及改进建议

主诊医师负责制又称医疗小组组长负责制，其核心是由一个主诊医师带领2—3名主治或住院医师组成一个治疗组，全面负责病人的门诊、住院、手术、出院及院后随访等工作。实行主诊医师负责制的关键是制定科学、规范、合理、实用的绩效考核方案。本文根据大型综合性医院实行主诊医师负责制绩效考核的实践，讨论其优点及难点所在，进一步完善主诊医师考核办法，并为相关管理和决策提供参考。     

加强科教管理 推动医院发展

近些年来我们在科教管理实践中进行了一些有益的探索,现将我们的做法介绍如下:1 以开拓进取的精神,制定十年发展战略目标 为了摆脱我院当时(80年代中期)的技术落后状况,我院领导与专家共同制定了医院“七五”、“八五”十年发展规划,并为了规划的有效实施,研究制定了相适应的科教管理体制和相配套的规章制度。而且在实践中不断完善提高,使之规范、合理、有效、科学。 我们十年医院建设的总目标是:“医、教、研水平跃入全国铁路先进行列,各项指标达到国家规定的三级甲等医院标准。” 十年规划分二步走,第一周期为“七五”期间:前三年从改革专科建制入手,取消大内科、大外科,按专业分科,配好各科带头人,     

综合性医院科研实验室整合资源提高效率的探讨

医院科研实验室是医疗、教学、科研水平的综合体现。通过对上海市某综合性医院科研实验室的现状分析发现，目前科研实验室存在管理缺乏统一规划，实验室建设追求小而全，实验研究人员整体素质不高等问题，导致科研实验室资源浪费，效益不高。因此建议综合性医院确立适合本院科研实验室发展的策略，加强统一管理，成立中心实验室，加强横向联系，整合社会资源，并及时将科研成果转化的临床检验项目。     

上海综合性医院医师精神卫生培训及工作意向调查

近年来,与社会发展密切相关的心理障碍的发生及其解决方式、现代人精神疾病的就诊途径、躯体疾病与精神障碍共病问题、精神卫生服务和实际需求等等问题,越来越多地引起了社会各界的关注。综合性医院的精神卫生服务成为其中热点之一。然     

主诊医师负责制下医院感染管理模式探讨

针对主诊医师负责制医疗改革的举措,医院探索了一套医院感染管理模式和控制方法。通过成立医院感染控制中心,建立绩效考核机制,注重信息化建设和继续教育管理。使医院感染管理得到了持续的改进,降低了医院感染发生率,提高了医疗工作质量和效率。     

主诊医师负责制下教学管理的探讨

目的制订适应主诊医师负责制下的教学管理模式，保证教学质量。结对病区各诊疗小组中有教学资格的带教老师，就完成教学任务的认识和态度及对实习生的素质要求进行了问卷调查。结果在主诊医师负责制下，97．4％的带教老师愿意带教实习生，91．0％带教老师愿意承担教学查房、小讲课等教学任务：对教学医院评估中的一些基本要求如为实习生固定带教老师、固定3～12张分管床位等，百分之六十上的老师认为能做到：科教科每月对诊疗组进行教学任务完成情况考核，有78．5％的带教老师表示赞成。结论在主诊医师负责制下，职能部门通过制订科学的教学考核方法．可以避免在医疗绩效考核为主导下医生重医疗轻教学的影响。     

综合性医院高职医生专病化培养的探讨

高职医师专病化培养,是综合性医院创新高级人才培养模式的大胆尝试,可以有效解决高职医师激励困难问题,是培育高层次医学人才的有效方法。本文总结我国目前高职医师培养现状,阐述此模式的产生背景;以本院为例,从专病引导、多维激励、专病诊疗团队和虚拟学科平台四个方面论述模式和方法,并分析该培养模式对医院发展的效用。     

某三级综合性医院行政总值班现状研究

目的：调查某三级综合性医院行政总值班运行现状,为进一步提升医院管理能力和水平提出建议。方法：问卷调查参与行政总值班的22名值班人员,对数据资料采用统计学描述性分析。结果：现场回收有效问卷21份,发现行政总值班存在人员不足、工作繁忙,专业不同、素养不一,考核与奖惩措施不够完善,信息化建设相对不足等问题。结论：应从不断完善总值班制度,优化人员结构、合理安排值班,持续强化培训、健全考核机制,加大信息化建设、助力提升管理水平等方面,持续提升行政总值班应急处置水平。     

新形势下三级综合性医院健康管理学科建设的探讨

健康管理学科在我国尚没有形成较为完善的学历教育体系,日益增长的健康管理需求与健康管理学科建设的滞后之间出现了较大的矛盾.如何促进健康管理学科的开展与建设,如何使健康管理学科的核心竞争力有所擢升,是需要认真探讨的重要课题.该文以加强师资队伍建设,推进科研创新发展,建立人才培养机制、增强健康管理示范性基地建设等几个方面进行...     

加强与高校的结合促进特区医院科教发展

目的 加强特区医院科教工作的改革和发展,促进医院整体水平的提高。方法 与高等院校联合办院,充分利用高等医学院校的科研教学优势,使科研教学工作向高水平,高层次发展,管理形成规范化。结果 在成为暨南大学医学院的附属医院4年实践中,医院的科研教学工作取得了可喜的成绩,科研成果、科研立项逐年增多;教学工作进入高层次人才培养的轨道,已开始实施研究生教育;医疗质量、医疗水平和效益有了明显的提高。结论 与高等医学校联合办院是充分利用高校科研教学的优势发挥我院现有人才资源的作用,提高特区医院医学科研水平和学术地位的有利措施。