血透专科护士压力负荷现状与职业获益感的相关性

目的 调查血透专科护士压力负荷的现状及影响因素,并分析与职业获益感的相关性,为血透专科护士减轻压力负荷,提高职业获益感提供参考依据,进而为患者提供优质护理。方法 采用便利抽样法抽取2021年3月～4月四川省三所三甲综合性医院的119名血透专科护士及119名肾内科病房护士为研究对象,采用压力负荷量表与职业获益感量表进行问卷调查,并对两组调查结果进行对比分析。结果 独立样本t检验结果显示,血透专科护士与肾内科病房护士压力负荷总分（3.00±1.26、2.70±1.24）分,事件负荷维度（3.49±1.15、3.16±1.23）分、个体脆弱性维度（2.59±060、2.31±1.11）分,差异有统计学意义（均P＜0.05）;线性回归分析结果显示,血透专科护士年龄、职称是压力负荷的影响因素（P＜0.05）;血透专科护士与肾内科病房护士职业获益感得分为（4.19±062、4.23±0.84）分,其中正向职业感知、良好的护患关系、亲友认同、团队归属感、自身成长各维度得分为（4.07±0.62、4.33±0.49、4.04±0.75、4.21±0.75、4.28±0.50;4.10±0.83、4.0±0.83、4.01±0.93、4.28±0.72、4.36±0.74）分;Pearson相关性分析结果显示,血透专科护士压力负荷与护士执业获益感呈显著负相关（r=〖CD*3/5〗0.280,P＜0.05）。〗结论 血透专科护士压力负荷与护士职业获益感均处于中等水平,血透专科护士的压力负荷高于肾内科病房护士,且受年龄、职称的影响,临床实践中应注重血透护士的心理健康,并提升其血透护士的职业获益水平,进而提高护理质量,使患者更大获益。     

中医院编制护士和合同护士职业获益感和留职意愿相关性研究

目的了解成都市某三甲中医医院护士留职意愿和职业获益感的现状,分析二者的相关性。方法采用便利抽样方法,采用护士一般资料调查表、护士留职意愿问卷、护士职业获益感问卷对成都市某三甲中医院的190名护士进行问卷调查。采用描述性分析、Pearson相关分析、多元逐步回归分析等分析资料。结果护士职业获益感总分为(113±15.00)分;护士职业获益感在年龄、婚姻、工作年限、职称、科研上差异有统计学意义(P0.05);护士留职意愿仅在临床带教上有统计学意义(P0.05);护士留职意愿与团队归属感、自身的成长和职业获益感呈正相关;护士留职意愿影响因素的回归分析显示:仅有团队归属感进入回归方程。结论护理管理者应提高护士职业获益感,进而提高护士留职意愿,降低护士离职率。     

儿科护士职业压力、应对方式及社会支持与心理健康相关性分析

目的: 探索儿科护士职业压力、应对方式、社会支持与心理健康的关系,为儿科护士职业压力管理提供参考。方法: 采用横断面调查法,抽取某三级甲等综合医院280名儿科护士进行调查。采用一般人口学问卷、护士工作压力源量表、特质应对方式问卷、社会支持评定量表和身心健康自评量表问卷进行调查。结果: 护士工作压力均分在76.11±13.19,其中以病人护理和管理及人际关系维度得分较高。护士的心理健康水平均分在71.54±42.42。儿科护士大多都会采取积极应对方式;护士社会支持以主观支持得分最高;儿科护士职业压力、应对方式、对支持利用度与心理健康水平均有相关关系(P<0.05～P<0.01)。结论: 儿科护士存在中等程度的职业压力;职业压力、社会支持、应对方式和心理健康具有一定程度的相关性。     

二级综合性民营医院护士职业发展规划的现状调查

目的调查分析二级综合性民营医院护士职业发展规划的现状及影响因素。方法以宿迁市一综合性民营医院的150名护士为研究对象,采用自行设计的"护士基本情况与职业发展规划问卷"进行调查。结果护士职业发展规划总分为(40.15±3.64)分,护士职业发展规划的结果与医院提供职业信息、职业认同以及获益感等有关,其中从确定职业目标方面来看,总体得分为(15.73±2.71)分;从职业认知以及获益感来看,总体得分为(13.15±3.15)分;从职业规划信息获取方面来看,总体得分为(9.74±3.14)分;从自我展示方面来看,总体得分为(1.53±1.11)分。结论护士的职业发展规划情况并不理想,护理管理者应当提高护士职业规划引导的意识,鼓励和帮助护士做好职业发展规划,以提高护士工作满意度,稳定护理队伍,促进医院发展。     

护理信息系统的应用对护士职业获益感的意义

目的:观察护理信息系统的应用对护士职业获益感的影响作用,为临床护理管理提供更为科学和有价值的参考。方法:将2014年1月~6月随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取300例作为研究对象,分为观察组和对照组各150例。首先采用护士职业获益感问卷进行入组测评,然后对照组采用传统的护理管理,观察组采用护理信息系统进行管理。6个月后,再次采用上述问卷重复测试,比较该问卷(组间比较、观察组自身前后比较)所包含的正向职业感知、良好护患关系、亲友认同、团队归属、自身的成长各维度得分之差异,数据进行统计学处理(t检验)。结果:观察组自身前后比较,护士职业获益感各维度得分结果具有非常显著性差异(均P<0.01);观察组与对照组采用不同管理方法后护士职业获益感各维度得分结果比较,具有非常显著性差异均(P<0.001)。结论:护理信息系统的应用,是提高护士职业获益感的有效途径和手段。     

新生儿专科护士培训班学员专业能力现状分析

目的 了解新生儿专科护士培训班学员的专业能力现状及其影响因素,为新生儿专科护士培训提供客观依据.方法 采用闭卷理论考试及自评式问卷相结合的方法,采用组间单因素方差分析及SNK-q检验比较不同组问护士的专业能力.结果 基础护理技能单项得分(2.47±0.57)分,新生儿重症护理技能(1.49±0.80)分,新生儿外科护理技能(0.76±0.51)分,组间比较有统计学差异(P＜0.05).新生儿内外科护士得分明显高于普通儿科病房护士得分.随着工作年限的延长,职称的晋升及学历的提高,各项得分也明显提高.儿童专科医院得分高于其他类别医院,三甲医院高于其他级别医院.结论 新生儿种护士重症护理技能及外科护理技能较为缺乏,专科护士培训班是提升专业技能的理想途径..     

低年资护士工作满意度现状及影响因素调查

目的:了解临床低年资护士工作满意度,比较不同年龄、学历、职称、聘任类型的护士工作满意度差异,为提高低年资护士工作满意,制定应对措施提供理论依据。方法:采用问卷调查法,整群抽取某院124名低年资护士进行工作满意度调查。结果:工作满意总分偏低(42.72±5.32)分,工作满意度得分最低的依次为福利待遇(1.67±0.78)分、领导尊重(2.08±0.41)分和利用到所学知识(2.09±0.41)分,得分最高的依次是服务质量(2.21±0.47)分、个人获得成就(2.16±0.49)分和发挥自己的能力(2.14±0.50)分,不同年龄段、学历、职称等方面的护士,职业满意度差异有统计学意义(P<0.05),其中年纪轻,学历高,工作时间长的护士工作满意度较高。结论:护理管理者应重视并有针对性地采取措施提高临床护士工作满意度,保障护理学科的健康成长与发展;临床护士应主动应对工作压力,以健康的身心状态投入工作。     

职业疲溃感对ICU护士离职倾向的影响研究

目的：调查三级甲等医院重症监护病房(ICU)护士职业疲溃感与离职倾向现状并分析二者的相关性。方法：采用便利抽样法,采用一般资料问卷、职业疲溃感量表、离职意愿量表,对217名三级甲等医院ICU护士进行调查。结果：217名ICU护士职业疲溃感及离职意愿得分分别为(53.75±10.62)、(14.26±2.64)分,处于中等水平。相关分析显示,ICU护士职业疲溃感总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关关系(r=0.161～0.398,P<0.05)。单因素分析显示,不同工龄、人事关系、月均收入、夜班情况及自评健康状况的ICU护士离职意愿得分差异均具有统计学意义(P<0.01);不同人事关系、工作压力及自评健康状况ICU护士职业疲溃感得分差异均具有统计学意义(P<0.01)。多元回归分析显示,工龄、月均收入、夜班情况、自评健康状况及情绪疲溃感是ICU护士离职意向的主要影响因素(P<0.05),可解释总变异的45.9%。结论：三级甲等医院ICU护士离职意愿水平较高,职业疲溃感是其重要影响因素,二者具有相关性。护理管理者应根据其影响因素,采取针对性干预策略,...     

北京市军队医院护士职业认同及相关因素的调查分析

目的了解驻京部队医院护士职业认同感现状并探讨其影响因素。方法采用护士职业认同量表中文版,对北京市4所部队三级甲等医院共560名护士进行调查。结果护士职业认同7个维度平均得分为4.43~6.49分,其中,组织影响感得分最低,把握感得分最高;不同年龄、工作年限、身份属性、住房、是否带教的护士,其职业认同得分差异有统计学意义(P<0.05),不同学历及不同排班情况的护士,其职业认同感得分差异无统计学意义(P>0.05)。结论北京市军队医院护士的职业认同感处于中等水平,提高护士收入,提高高学历护士的待遇有助于护士职业认同感的提高。     

临床护理教师人文关怀品质与职业获益感的相关性研究

目的 浅析临床护理教师人文关怀品质与职业获益感的相关性。 方法 选取我省 525 名临床护理教师为研究对象,使用一般调查问卷、人文关怀品质评级量表进行调查研究。 结果 单位、同事和家庭的关心与护理人员关怀能力呈正相关关系;地市医院临床护理教师的认知维度、勇气维度和耐心维度评分均显著高于基层医院,差异有统计学意义(P<0.05);接受人文关怀品质培训的临床护理教师各维度评分高于未接受培训组,组间差异有统计学意义(P<0.05)。 临床护理教师职业获益感总得分(132.00±19.89)分,人文关怀品质得分(3.57±1.05)分,职业获益感各维度与人文关怀品质各维度均呈正相关(r=0.381-0.808,P<0.01),家人支持(B=12.129,P<0.01),职业稳定性(B=5.286,P<0.01),认知维度(B=0.267,P=0.018),勇气维度(B=0.205,P<0.01)、耐心维度(B=3.013,P<0.01)均为临床护理教师职业获益感的独立保护因素。 结论 临床护理教师的人文关怀品质会影响其职业获益感,因此定期进行针对性培训以提升其人文关怀品质。     

ICU护士情绪智力对其工作卷入的影响

目的 了解和探讨重症监护病房(intensive care unit,ICU)护士的情绪智力与工作卷入现状,并分析情绪智力对ICU护士工作卷入的影响。 方法 选取浙江省30所综合医院1 536名在职的ICU护士作为研究对象,采用一般情况调查表、情绪智力量表、工作卷入量表进行问卷调查获取相应的问卷的评分。应用SPSS 10.0统计学软件进行资料管理、统计描述,采用方差分析、Pearson相关性分析、分层回归分析得出相关结果。 结果 ①ICU护士的情绪智力量表得分为(58.28±10.08)分,处于中等水平;②ICU护士的工作卷入量表得分(40.72±6.02)分,均处于中上水平,不同年龄、不同职称和是否有职务的ICU护士工作卷入得分比较差异均有统计学意义(P＜0.05);③ICU护士的情绪智力总分及其4个维度得分均与工作卷入相关,差异均有统计学意义(均P＜0.05);④年龄、职称、情绪、智力及其4个维度均与工作卷入相关(均P＜0.05),差异均有统计学意义。 结论 ICU护士的情绪智力与工作卷入相关,高情绪智力水平ICU护士,其工作卷入水平较高,护理管理者应采取针对性的干预措施,有效地提高ICU护士的情绪智力水平,提高其工作卷入,提高ICU护理工作质量。      

心理资本在助产士领悟社会支持与留职意愿的中介效应研究

  目的  探讨心理资本对助产士领悟社会支持与留职意愿的中介效应。   方法  采用便利抽样的方法,于2020年1—3月选取上海市二级及以上医院的助产士为研究对象。采用一般资料调查表、心理资本量表、领悟社会支持量表与留职意愿量表对上海市二级及以上医院的264名助产士进行调查。   结果  助产士的领悟社会支持总分为(58.24±15.65)分,留职意愿总分为(22.05±6.13)分;单因素分析显示婚姻、职务、工龄、编制、医院性质对留职意愿总分有显著影响(均P＜0.05);Pearson相关分析显示心理资本总分与留职意愿呈正相关(r=0.802, P＜0.01);领悟社会支持总分与留职意愿呈正相关(r=0.747, P＜0.01);家庭层面的支持、朋友层面的支持、其他层面的支持与留职意愿呈正相关。多元分层回归分析显示家庭支持对留职意愿起到显著预测作用(P＜0.05),解释变异量增加了76.3%,将心理资本引入回归方程后,家庭支持的回归系数减小,为0.284,说明心理资本在家庭支持对留职意愿的贡献中起到部分中介效应。   结论  助产士的留职意愿有较大提升空间,管理者结合本土产妇情况制定合适的职业发展策略,提高助产士的心理资本,从而有助于助产士的留职。      

急诊护士预检分诊能力调查及影响因素分析

目的 调查急诊护士预检分诊能力，探讨其影响因素，为急诊科护士的培养提供参考依据。 方法 采用随机抽样法选取杭州市三甲医院急诊预检护士177人为研究对象，调查其预检分诊能力，并分析影响急诊护士预检分诊能力的影响因素。 结果 177名急诊护士预检分诊能力总得分最小值101分，最大值214分，平均得分(157.80±26.42)分，其中认知行为、经验及技术信心、直觉和批判性思维等4个维度评分分别为(35.09±7.11)分、(47.37±7.29)分、(27.54±6.43)分和(47.78±8.50)分；单因素分析显示，急诊工作年限、预检分诊工作年限、学历、职称、是否取得急诊相关证书、是否经过急诊分诊正规培训、是否参加病例讨论以及考核间隔是影响急诊护士预检分诊能力的主要因素(P<0.05)。Logistic多因素回归分析显示:预检分诊工作年限、学历、职称、是否经过急诊分诊正规培训、是否参加病例讨论以及考核间隔是急诊护士预检分诊能力的独立影响因素(均P<0.05)。 结论 急诊护士预检分诊能力总体处于一般水平，工作时间短、学历及职称低、未经过急诊分诊正规培训、不参加病例讨论和考核间隔较长的护士预检分诊能力较差。      

三甲医院手术室护士出勤主义行为与工作绩效的关系研究

目的:研究某市三甲医院手术室护士出勤主义行为、工作绩效的状况及二者之间的关系。方法:采用便利整群抽样的方法,使用《出勤主义行为问卷》和《工作绩效量表》,对3所三甲医院的216名手术室护士进行问卷调查。结果:出勤主义行为评分为（4.43±1.64）分,工作绩效评分为（74.28±7.29）分,合同工护士的出勤主义行为评分高于人事在编的护士（P<0.01）,护理管理者的出勤主义行为评分高于普通护士（P<0.05）,本科及以上学历护士的出勤主义行为评分高于专科学历的护士（P<0.05）;人事在编的护士工作绩效及其各维度的评分均高于合同工护士（P<0.05～P<0.01）,护师、主管护师及以上职称的护理人员在关系绩效维度的评分高于护士（P<0.05）;手术室护士出勤主义行为与工作绩效及其各维度的变量呈负相关关系（P<0.01）;结构方程模型显示:出勤主义行为对工作绩效有直接负向预测作用,标准化路径系数为-0.56（P<0.01）,“出勤主义行为”变量可以解释“工作绩效”变量31%的变异量。结论:三甲医院手术室护士工作绩效较高,出勤主义行为情况不乐观;出勤主义行为对工作绩效具有一定的预测作用;护理管理者应着力降低手术室护士的出勤主义行为,进一步提高护士的工作绩效。     

护际间横向暴力行为对临床护士团结度的影响

目的调查临床护士团结度和护际间横向暴力行为现状,并分析护际间横向暴力行为对临床护士团结度的影响。方法通过便利抽样方法于2020年5—7月调查温州医科大学附属第二医院478名在职护士,分别运用护士间横向暴力调查问卷和护士间团结度量表,调查护际间横向暴力行为及护士间团结度的情况,并探讨两者间的关系。结果共填写问卷478份,有效问卷472份,有效回收率98.7%。护际间横向暴力行为总分为(71.23±2.16)分,临床护士间团结度总分为(57.56±1.23)分。单因素分析显示,临床护士工作团结度总分在工龄、职称和是否有编制方面的差异有统计学意义(均P<0.05)。相关分析显示,护际间横向暴力行为总分及各维度得分与护士间团结度总分及其各维度均呈负相关关系(均P<0.05),分层回归分析显示,工龄和职称影响护士间团结度的17.6%的变异量;控制人口学特征后,显性暴力和隐性暴力可以解释护士间工作团结度38.2%的变异量。结论护际间横向暴力行为普遍存在,护士间团结度尚可,工作时间久、职称高的护士临床护理团结度比年资浅、职称低的护士更高。护际间横向暴力是降低临床护士间团结度的不利因素,年...     

长春市社区护士对感动护理服务的认知现状研究

目的 调查明确长春市社区护士对感动护理服务认知现状及影响因素.方法 采用随机整群抽样法,对长春市252名社区护士进行问卷调查,调查内容包括一般资料,社区护士对感动护理服务认知现状及其影响因素.分析长春市社区护士对感动服务认知的现状及影响因素,并提出合理的对策.结果 长春市社区护士感动服务知识得分平均(15.98±3.396)分.感动服务理论知识得分(6.25±1.735)分,实践技能知识得分(5.86±1.699)分,感知知识认知得分为(3.65±1.346)分.单因素分析显示,不同职称、学历、性格、工作年限的社区护士,感动护理服务知识得分有差异.回归分析显示感动护理服务知识总分的主要影响因素按其回归系数大小依次职称、学历和性格.结论 社区护士对感动护理知识的掌握,处于中等水平,影响长春市社区护士对感动服务认知的主要影响因素为职称、学历、性格.应加强长春市社区护士对感动护理服务的认知,促进感动护理服务应用于社区临床实践.     

ICU护士心理资本与离职意愿的相关性研究

目的 调查ICU护士心理资本与其离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关性.方法 2015年1~6月采用一般资料调查表、护士心理资本问卷和离职意愿问卷对随机抽取的某市6所三级甲等医院的182名ICU护士进行调查.结果 ICU护士心理资本均分为(4.36±0.58)分,处于中度水平;离职意愿总分为(2.18±0.72)分,处在较高水平;ICU护士心理资本与离职意愿呈负相关(P<0.01,r=-0.448).结论 提高护士心理资本是改善其离职意愿的有效途径,护理管理者应该从自我效能和希望两个方面去采取相关措施来提升ICU护士心理资本.     

临床护理人员心理弹性特点及其与社会支持和应对方式的关系

目的 探讨临床护理人员心理弹性特点及其与社会支持和应对方式的关系.方法 采用随机整群抽样的方法,运用心理弹性量表、领悟社会支持量表、简易应对方式问卷,对某三级甲等综合医院1 560名临床护理人员进行调查,应用t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析以及多元线性回归进行统计学分析.结果 临床护理人员的心理弹性得分为(64.71±12.66)分;各维度得分从高到低排序依次为力量、坚韧性、乐观性,心理弹性得分、坚韧性和力量维度显著低于我国女大学生(P＜0.01).不同职务、科室、工作年限、月收入、轮班形式、留职意愿及自觉心理弹性程度的临床护理人员心理弹性得分差异有统计学意义(P＜0.05).心理弹性总分与领悟社会支持总分及各维度、积极应对呈显著正相关(P＜0.01).职务、留职意愿、自觉心理弹性程度、领悟社会支持总分及积极应对可解释心理弹性水平27.9％的变异量.结论 临床护理人员心理弹性水平较低.职务、留职意愿、自觉心理弹性程度、领悟社会支持总分及积极应对是其主要影响因素.