双因素理论在军队医院聘用护士管理中的应用

利用激励-保健理论,指导教育培训激励、主人翁精神激励、个人发展激励、奖金发放等调动聘用护士工作积极性。结果实施后护理服务满意度显著高于实施前。提示,应用双因素理论能激发聘用护士工作积极性,提高护理质量。     

双因素理论在军队医院聘用护士管理中的应用

利用激励-保健理论,指导教育培训激励、主人翁精神激励、个人发展激励、奖金发放等调动聘用护士工作积极性.结果实施后护理服务满意度显著高于实施前.提示,应用双因素理论能激发聘用护士工作积极性,提高护理质量.     

双因素理论在供应室护士管理中的应用

探讨了现代管理理论中的“激励-保健双因素理论”在供应室护士管理中的应用。包括分析医院供应室护士的保健因素和激励因素,提出既要满足供应室人员的保健因素,稳定护士情绪,维持工作士气;又要重视激励因素,调动护士的工作积极性,确保物品清洗消毒灭菌和下收下送工作的顺利开展。认为将双因素理论应用于供应室护士管理,激发了护士的工作热情和智能,促进了科室护理工作的进步。     

双因素理论在小儿外科护理人力资源管理中的应用

为探讨赫茨伯格"保健-激励"双因素理论在小儿外科护理人力资源管理中的应用效果,对我院小儿外科护理人力资源配置现状进行分析,运用双因素理论探索激发不同层级护理人员积极性的方法,建立有效的激励机制,调动广大护理人员参与管理的积极性,最大限度地提高人力资源的利用度.认为双因素理论运用于小儿外科护理人力资源管理,能激发护理人员参与管理的积极性,有效提高人才的利用度.     

双因素理论在临床护理层级管理中的应用

摘要：目的 探讨双因素理论在临床护理层级管理模式中的应用效果。方法 应用双因素理论在医院部分病区实行分层管理，采用教育培训激励、个人发展激励、主人翁精神激励以及利用双因素理论指导奖金发放等方法调动护士工作积极性。结果 实施后患者满意度及护生对带教护士满意度显著高于实施前（均Ｐ＜０．０１）。结论 利用双因素理论在临床实行层级管理，激发了各级护理人员的工作积极性，优化了护理管理效果，改善了护理服务质量，利于整体护理工作深入持久开展。关键词：双因素理论；　激励因素；　保健因素；　护理层级管理中图分类号：Ｒ４７２．３　　文献标识码：Ｃ　　文章编号：１００１-４１５２（２００７）１３-００６０-０２     

合理运用激励理论实现护理管理目标

目的运用激励理论实现护理管理目标.方法学习激励理论,运用成就需要理论引导护士积极向上;运用强化理论激发护士工作积极性;运用公平理论维护护士工作环境.结果全院护士学历普遍提高,床位利用率和病人满意度显著提高.结论善用激励理论,有利于实现护理管理目标.     

激励理论在护理管理中的应用

目的：在护理管理中引入激励理论，提高护士工作积极性。方法：阐述激励理论中3个子理论，并将需要层次理论，期望理论，公平理论运用于护理管理中，使其形成良性循环。结果：应用激励理论有利于调动护士热情，提高护理质量。结论：在护理管理中引入激励理论值得临床推广。     

持续改进护理管理思路与实践

目的通过持续改进护理管理思路与实践,充分调动广大护理人员的工作积极性和主动性,全面提升护理质量、护士教学和科研能力。方法拟订持续改进护理管理思路的具体措施,并组织实施,记录通过改进思路前后各护理指标合格率、论文发表率、参与教与学人数、患者对护理工作满意度等指标。结果改进管理思路后病区管理合格率由95.08%升至98.27%,护理文件书写合格率由95.08%升至98.01%,消毒隔离合格率由97.07%升至99.33%,一级护理合格率由95.08%升至96.14%;论文发表率由20.24%升至52.23%,参加会议交流论文由5.26%升至21.46%;护士参与理论授课人数比例由12.55%升至23.08%、参与临床带教由19.03%升至31.58%、参与继教学习由22.27%升至61.54%;有显著性差异（P〈0.01或P〈0.05）。结论持续改进管理思路可有效提高护理质量、护士教学和科研能力。     

临床科室开展护理科研的实践与体会

目的探讨切实有效的临床科室开展护理科研的方法。方法成立科研指导小组,制订科研工作目标,落实科研方法。结果激发了护理人员的创新意识和科研积极性,论文数量、质量逐年上升,2004年发表论文总数是2001年的6倍,申报省卫生厅课题2项,人人参与科研。结论科室开展护理科研可以提升护理质量,提高护士科研意识和科研水平。     

持续改进护理管理思路与实践

目的通过持续改进护理管理思路与实践,充分调动广大护理人员的工作积极性和主动性,全面提升护理质量、护士教学和科研能力。方法拟订持续改进护理管理思路的具体措施,并组织实施,记录通过改进思路前后各护理指标合格率、论文发表率、参与教与学人数、患者对护理工作满意度等指标。结果改进管理思路后病区管理合格率由95.08%升至98.27%,护理文件书写合格率由95.08%升至98.01%,消毒隔离合格率由97.07%升至99.33%,一级护理合格率由95.08%升至96.14%;论文发表率由20.24%升至52.23%,参加会议交流论文由5.26%升至21.46%;护士参与理论授课人数比例由12.55%升至23.08%、参与临床带教由19.03%升至31.58%、参与继教学习由22.27%升至61.54%;有显著性差异（P〈0.01或P〈0.05）。结论持续改进管理思路可有效提高护理质量、护士教学和科研能力。     

综合性医院护士个人绩效考核实施效果

目的 探讨科学、合理、公正的综合性医院护士个人绩效考核方案.方法 在我院岗位管理模式及护理质量可持续改进基础上设计绩效考核管理标准,综合比较实施1年前后护士个人奖金及护理质量改进情况.结果 实施1年后护士个人奖金明显提高,护士对护理工作满意度由83.5%上升到97.2%,对薪酬待遇满意度由82.6%上升至96.2%;护理质量指标较前有明显提高.护士积极性及参与管理意识性明显增强.结论 我院实施的护士个人绩效管理方案,提升了护士个人职业认同感,调动了护士工作积极性,强化了护士的责任感和竞争意识,护理质量得到可持续改进;同时,建立了有效的激励机制,增强了科研教学意识,激发了护士潜能,有利于护理体系人力资源的调配,稳定了护理队伍;综合提高了护士工作满意度,提高了护理工作质量.     

探讨激励理论在临床护理管理中的运用

目的：探讨如何运用激励理论来提高临床护理管理的效果,提高临床护士的工作积极性,提高护理工作质量,满足护士的工作成就感。方法：通过对激励理论的概念分析,结合具体的临床事例,讨论分析理论的运用情况。结果：临床护理管理者以经验管理为主,缺乏运用科学的管理方法,在管理工作过程中事倍功半,影响管理工作的效果。结论：激励理论的运用可以激发护士的工作热情,提高护士工作效率,提升护士工作成就感。     

激励机制在护理管理绩效考核中的应用

目的:探讨激励机制在护理管理绩效考核中的应用效果。方法:科室构建科学的护士绩效分配方案,将激励机制应用于绩效考核中,采用关怀激励、榜样激励、培训激励、参与激励等方法,提高护士工作积极性。结果:应用激励机制后,出院回访病人满意度、护士的满意度均优于应用激励机制前。结论:应用激励机制,提高了护士的绩效,改善了护理服务质量。     

运用情景领导理论提高护士长的管理水平

情景领导理论的主要思想是领导者应根据下属的愿意程度采取不同的领导行为。运用该理论,护理管理者可以根据护士的愿意程度将 护士分为4类,分别采取命令、推销、参与、授权等领导方式。应用情景领导理论,可以帮助护理管理者充分调动护士的工作积极性,提高管理 效率。在应用该理论时,应动态评估护士愿意程度的变化,同时应采取激励、沟通等方法促进护士愿意程度的提高。     

军人护士大幅减员对我院护理论文的影响

目的 探讨军人护士大量减员对我院护理论文数量的影响.方法 分析2004-2007年军人护士大幅减员时我院护理论文质量的变化和不同类别护士论文发表情况.结果 2005-2006年护理论文数量与2004年相比明显减少,2007年护理论文数量虽有提高,但论文质量却有所下降.军人护士发表论文数显著高于聘用护士发表论文数,且发表论文的统计源期刊比例也高于聘用护士.结论 军人护士大量减员对军队医院护理论文数质量均有较大的影响,为了提高护理论文数质量,医院应多管齐下,采用激励机制,提高聘用护士学历层次,实行护理科研任务目标责任制,加强护士科研能力培训,提高科研素质.     

赋能授权理论下护理管理对心胸外科护士工作积极性的影响

目的探讨赋能授权理论下护理管理对心胸外科护士工作积极性的影响。方法选取湖北文理学院附属医院, 襄阳市中心医院2021年5月至2022年5月在职的14名护士为研究对象, 2021年5～11月(管理前)行常规护理管理与2021年12月至2022年5月(管理后)行赋能授权理论下护理管理, 对比不同干预阶段心胸外科护士赋能授权评分、工作压力、工作积极性及护理满意度。结果管理后过程控制、指导工作、结果与目标、参与决策、权力委任、个人发展支持评分高于管理前, 差异均有统计学意义(均P<0.05);管理后护士工作积极性、护理满意度高于管理前, 工作压力低于管理前, 差异有统计学意义(均P<0.05)。结论赋能授权理论下的护理管理对心胸外科护理管理水平有积极影响, 有助于提高护士积极性, 减少工作压力, 提高护理满意度。     

“知-信-行”理论在提高护士长科研创新能力中的应用

目的探讨"知-信-行"理论在护士长科研创新活动中应用的效果。方法采取普及科研创新相关的理论知识,培养科研创新信念,督导科研创新行为等管理方法提高护士长的科研创新能力。结果护士长参与科研创新活动的积极性和人均发表论文数量均增加(P<0.01),临床护理科研带教效果也明显提高。结论护理科研知识的普及增强了护士长参与护理科研活动的信心与能力,以及临床护理科研带教效果。     

优秀高年资护士绩效激励的效果分析

目的:探讨优秀高年资护士绩效激励的效果。方法:根据我院护理人员结构及各科室护理人员实际情况设立优秀高年资护士50人,采用双向选择原则,对竞聘上岗的优秀高年资护士,医院财政给50%绩效工资发放给科室作为激励机制,对她们坚持在临床一线工作给予尊重和鼓励,充分调动其工作积极性和主动性,发挥其优势,提高护理质量,促进科室平安和谐稳步发展。结果:绩效激励后(2014年5月~2016年4月)优秀高年资护士愿意坚持在临床护理一线工作,人数比绩效激励前(2012年5月~2014年4月)明显增多,差异有统计学意义(P0.05)。结论:医院对优秀高年资护士绩效激励,有效地提高其积极性,能主动性参与临床教学、病房管理及护理疑难问题的解决,保证医疗护理安全,提高医疗护理质量,提高患者满意度。     

Herzberg双因素理论在医院护理管理中的应用

赫茨伯格的"双因素理论"认为员工的积极性主要取决于两大因素,即"保健因素"和"激励因素".本文探讨在护理管理中运用"双因素理论",建立有效激励机制,发挥激励作用,激发护士的工作热情、主人翁精神和创新能力,进一步提高护理科学管理水平.     

对护士实行人性化管理的方法

目的探讨对护士实施人性化管理的方法,提高护士工作积极性,稳定护理队伍。方法将尊重体现在管理环节中,尊重护士人格,了解护士愿望和要求,管理中体现公开公正原则;将激励理论运用在管理工作中,培育护理核心价值观,激励护理工作成就感,在科室开展系列目标管理活动,强化目标激励;将为护士服务落实在具体措施上,从细节入手,主动关爱,营造和谐工作环境和人际环境,提供护士发展机会。结果2005年实施人性化管理后,医院护士流失率为20％,我科护士流失率为2％;病人满意率由95％上升到99．8％,对护士满意率100％;病区管理质量由91％上升到98％;年护士差错率由0．4％下降到0．2％。结论实施人性化管理,稳定了护理队伍,护士满意度提高,工作积极性不断提高,提升护理工作质量,提高了病人的满意度。