探讨国境口岸重大呼吸道传染病防控中人员配置机制的建立与应用

目的建立有效的国境口岸重大呼吸道传染病检验检疫防控人员配置机制。方法通过采取调查问卷、建立人员配置应急预案、引入个人-岗位动态匹配模型、利用人员配置激励理论等研究分析方法,加强对国境口岸重大呼吸道传染病防控过程中防控人员有效调配的总结和探索,实现防控人员的有效配置。结果防控人员配置机制的建立和应用提高了疫情防控效率,有效控制了疫情蔓延。结论甲型H1N1流感防控工作证明构建有效的防控人员配置机制是检验检疫部门在国境口岸预防和控制重大呼吸道传染病疫情的重要保障,应予以广泛推广。     

广州市社区妇幼卫生人力公平性变化趋势及差距分析

目的探讨广州市妇幼卫生人力配置公平性随时间的改善状况。方法采用基尼系数和泰尔指数分析和评价广州市社区2009年和2013年妇幼卫生人力资源配置公平性及变化趋势。结果与2009年相比,2013年广州市社区妇女保健人员、儿童保健人员分别增加了36.0%、29.3%,按照服务对象计算,2009年、2013年妇女保健人员配置的基尼系数分别是0.282、0.156,儿童保健人员配置的基尼系数分别是0.314、0.131;2013年妇女保健人员配置的总泰尔指数是0.017,儿童保健人员配置的总泰尔指数是0.006,妇女/儿童保健人员配置的区域间泰尔指数均大于区域内。结论广州市社区妇幼卫生人力配置较公平,优化人力配置应关注区域间的分配不公平问题。     

静脉用药调配中心配置人员发生锐器伤的调查分析

目的 了解静脉用药调配中心配置人员锐器损伤情况,探讨有效的干预措施.方法 对我市3所三级综合性医院静脉用药调配中心配置人员所发生的锐器伤及相关因素进行问卷调查.结果 共调查132名配置人员,在最近12个月内,配置人员发生过锐器伤的占89.39％,发生锐器损伤共829次,平均每人损伤6.28次;其中护理人员锐器伤发生率为91.86％、工龄1～2年的配置人员发生率为100.00％,初级职称配置人员的发生率为94.49％;配置人员发生锐器损伤种类依次为安瓿、空瓶伤占45.24％、玻璃碎屑伤占29.79％、注射针头伤占15.44％、其他伤占9.53％;锐器伤发生的环节依次为掰安瓿时占31.00％、清洁台面或地面时占24.61％、毁形针具时占21.23％、丢弃锐器时占10.74％、安装调节针头时占8.69％、处理医疗垃圾时占3.74％.结论 静脉用药调配中心配置人员发生锐器损伤率高,医院管理者和配置人员一定要高度重视,提高配置人员防范意识,熟练规范操作,加强工作的责任心和注意力,避免或减少锐器损伤.     

上海市社区卫生服务中心卫生技术人员配置公平性研究

目的分析2017年上海市社区卫生服务中心(community healthcare center,CHC)卫生技术人员配置的公平性。方法描述上海市CHC卫生技术人员配置的整体概况,用Lorenz曲线、Gini系数、Theil指数从服务人口的维度分析CHC各类人员配置的公平性。结果除助理医师(0.527)与中医专科医师(0.455)外,其余各类人员配置的Gini系数均在0.1~0.3之间,配置的公平性总体较好,与Lorenz曲线分析结果一致。各类人员配置的Theil指数与Lorenz曲线、Gini系数有相同趋势,地区内贡献率(60.5%~99.3%)高于地区间贡献率(0.7%~39.5%)。结论全市CHC卫生技术人员配置的结构基本合理。CHC卫生技术人员按服务常住人口配置的公平性较好。各类卫生技术人员配置的地区内差异是引起相对不公平的主要原因。区域人口密度差异与资源跨区利用问题有待进一步研究。     

基于泰尔指数的我国疾病预防控制中心人力资源配置及公平性评价

目的评价近5年来我国疾控中心人力资源配置公平性,为进一步调整优化疾控人力资源合理配置提供相应依据。方法利用公开数据对我国疾控中心的人员总数、卫生技术人员数和执业(助理)医师数三项指标进行分析,采用泰尔指数分析人力资源配置公平性。结果我国疾控中心人员总数、卫生技术人员和执业(助理)医师总量均在减少,东部和中部地区最为严重;基于人口的配置公平性要好于基于面积的配置公平性;基于人口的全国疾控中心人力资源配置的卫生技术人员配置公平性有变差趋势;基于地域面积的全国疾控中心三类人员的配置公平性整体向好。结论严格按照配置标准配足配齐疾控中心人员编制,人员配置要充分考虑地理面积因素;加快西部地区公卫医师培养,在全国实施公卫医师规范化培训;构建体现疾控中心技术价值的薪酬和激励制度。     

浙江省预防接种门诊人力资源现况及配置标准研究

目的了解浙江省预防接种门诊人力资源配置状况,为科学配置预防接种人力资源提供依据。方法对浙江省预防接种门诊接种人员配置情况进行调查,通过理论测算、焦点组访谈等方法,研究预防接种门诊理论配置标准。结果浙江省每个接种日平均有5人参加预防接种工作,所有调查乡镇的预防接种门诊人员配置水平达到0.90人/万服务人口,但各地配置水平差距较大。测算预防接种门诊人员理论配置的最低标准不应少于4人,每名接种人员接种平均工作量大致可保持在30针次/0.5天的水平;若预防接种门诊工作量超过该水平,则需要在原最低配置标准基础上,按每增加50针次增加1名预防接种人员的比例来增加人员配置。结论浙江省预防接种门诊人员配置水平不足,分布不均衡,需按接种工作量和服务人口增加人员编制,以满足工作需求。     

浙江省免疫规划人力资源现况分析

免疫规划服务是国家规定必须提供的基本公共卫生服务项目之一。人员数量、素质是保障项目实施的重要条件。其人员配置合理与否直接影响免疫规划服务提供的程度与质量。本研究调查各级免疫规划服务单位人员配置情况,以期为调整人员配置、改善人员结构提供依据。     

基于卫生资源集聚度的北京市社区卫生服务机构人力资源配置公平性分析

目的：对北京市社区卫生服务机构人力资源配置公平性进行分析。方法：运用卫生资源集聚度指标对2020年北京市所辖16个区的社区卫生服务机构人力资源情况进行评价,并分析其“十三五”期间的变化趋势。结果：城区相对区域面积的人力资源配置公平性较高,远郊区的配置公平性较差;“十三五”期间,首都功能核心区专职防保人员过剩情况逐年加重,城市发展新区的人力资源配置由公平转向短缺,城市功能拓展区的四类人员（卫生技术人员、医生、护士、专职防保人员）配置均趋于公平,生态涵养区人力资源过剩状况逐年缓解。结论：四类人员在北京市部分区域配置情况存在较大差异,北京市应统筹各区地域内情况和人口情况,分类配置人力资源,加强区域内协调,推进部分人员转岗,缓解人员短缺与过剩情况,平衡区域内各类人力资源的配置。     

通过工作流程再造优化临床岗位人员配置的应用与思考

随着医改和公立医院改革的深入,优化岗位人员配置在医院人力资源管理中发挥越来越重要的作用。临床岗位人员配置应着眼于工作流程管理,通过工作流程再造,实现科学管理、减员增效,是优化临床岗位人员配置的有效途径。     

大型综合医院优化门诊服务人员配置的实践与探讨

门诊是医院贯彻落实医改政策的前沿,是改善患者就医感受的重要窗口。分析了新时期门诊服务人员配置面临的挑战以及仁济医院优化门诊服务人员配置的实践情况,仁济医院结合门诊布局、门诊量以及有限的人力,通过各种方式优化门诊服务人员配置,建立了一支相对稳定、优质、高效的门诊服务团队,为建立良好的就诊秩序,改善患者就诊感受打下良好的基础。     

基于信息系统的医院人力资源管理新模式

目的:探索基于信息系统的医院人力资源管理新模式。方法:根据医院人力资源管理"四统五全"的设计理念,研制一套医院人力资源管理信息系统,实现了选才、育才、用才、留才的人力资源的全过程多部门协同管理。结果:在新管理模式下,医院人力资源管理做到了人员底数明、人员状态明、绩效贡献明、职权职责明。结论:通过信息系统的建设和运用,可以实现医院人力资源从传统的事务性管理向人力资源规划调度的根本性转变,提高了医院科学决策水平。     

公立医院人力资源“类三支柱”模式构建研究

通过剖析公立医院传统人力资源管理困境,引入“三支柱”概念至公立医院人力资源管理体系,从组织架构、任务目标与模块分工3个方面,构建与医院管理适配的“类三支柱”模式。能有效规避传统人力资源管理的弊端,促进人力资源管理的专业化、流程化、精细化转型。使医院的人力资源管理部门从事务型工作中“解脱”出来,以专业化视角和手段驱动医院长效发展。     

从JCI视角看医院人力资源管理的改进

医院人力资源管理水平的高低对医院能否产出安全有效的卫生服务有着重大影响。JCI标准从人力资源的规划、人才招聘、员工考核评价、继续教育、档案管理等方面对医院人力资源管理水平的改进有较好的参考价值。     

医院文化与人力资源管理

医院文化要作为灵魂来融入并指导医院的人力资源管理,医院文化所提供的价值标准、道德规范和行为准则,不仅是医院人力资源规划、人才招聘配置、员工的教育培训与绩效管理体系中的精神支柱和行为依据,同时又为医院培养高素质人才队伍创造了一个良好的环境和氛围。     

精细化管理在医院人力资源管理中的应用效果研究

目的分析医院人力资源管理现状,提出提高人力资源管理效率的措施。方法该次研究所选择的研究对象为该院医护人员164名,研究时间为2018年1月—2019年12月,其中,2018年1—12月,该院采用常规方式进行人力资源管理,2019年1—12月采用精细化管理方式进行人力资源管理,通过问卷调查法和对比分析法,分析两个年度该院医护人员的工作态度达标率以及医护人员对于人力资源管理部门工作的投诉率。结果2018年度,该院医护人员对人力资源管理工作开展的投诉率为29.27%,而在2019年度,相关指标下降至12.80%,医护人员对于人力资源管理部门工作的投诉率有了较大幅度的下降。从本质上讲,医护人员的工作态度是对医院整体管理质量的反映,通常情况下,医护人员对医院相关管理方式的认可度越高,他们工作态度的积极程度也越高。由于人力资源管理工作涉及的很多项目都与医护人员的利益密切相关,因此对于医护人员来说,人力资源管理工作也是十分敏感的一项工作。结论医院在开展人力资源管理工作的过程中,要想切实提升人力资源管理工作开展的整体效率,采用精细化管理的方式进行管理有着十分积极的现实意义。     

基于WEB和APP技术的医院人力资源管理信息系统优化设计

目的 基于现代互联网技术和人力资源管理模式,对医院传统的单机版人事系统进行优化设计,实现医院人力资源的规范化、系统化、科学化、高效化管理,为医院管理层制定发展战略提供决策支持.方法 借鉴现代企业先进的人力资源管理信息系统设计理念,利用WEB和APP技术构建(浏览器+移动应用)/服务器结构的人力资源全模块管理系统;通过与...     

军队医院人力资源管理对策

本文分析了军队医院人力资源管理形势和面临的挑战,从创新管理理念、构建管理模式、健全管理机制、提高管理水平四个方面论述对策,为提高军队医院人力资源开发效益、促进可持续发展提供有力的人才保障。     

浅谈医院人力资源管理

目前,我国医院的人力资源管理大多还处于传统的人事管理阶段,职能有限,不能为医院的发展提供优质的人力资源和服务。该文针对目前医院人力资源管理的现状及存在的问题,提出新时期医院加强人力资源管理的对策措施。注重医疗卫生队伍的素质建设,促进医院的可持续发展。     

人力资源计分卡在医院管理中的应用

随着医疗体制改革的不断深化,人力资源管理在医院管理中起到越来越重要的作用。人力资源计分卡的导入对人力资源管理的提升具有积极的作用,本文对如何在医院中设计人力资源计分卡进行了探讨。     

利用战略人力资源管理构筑和强化医院的核心竞争力

战略性人力资源是医院核心竞争力与持续竞争优势的基础和源泉，而人力资源到核心竞争力的转化过程实际上是一个战略性人力资源管理的过程。文章在医院战略人力资源管理的内涵，以及人力资源在医院核心竞争力构建中的战略性作用的基础上．提出了若干关于如何利用战略人力资源管理思想来构筑和强化医院核心竞争力的人力资源策略。